在當今資訊網路快速發展的知識經濟時代，組織在企業發展中究竟以何種形態出現，怎樣使組織有效地應對日益複雜動盪的環境，這些在現有的組織結構理論中，僅為企業提供的是一般性的思想、原則和參照性的模式，對解決實際的組織變革問題還遠不夠。而這正是傳統組織結構在不斷調整中面臨的新挑戰，它要求新的組織形式應是一種具有較強彈性、靈活性、適應性、反應力的組織形態。因此，建立合理的企業組織結構，優化企業的組織系統，不僅成為管理創新、管理科學的任務，而且是企業實施有效管理，發揮組織職能的前提。
一、傳統組織結構模式及其存在的問題
從資本主義工業化大生產時代起出現了大致六種常見的企業組織結構形式，它們分別是：直線結構，職能結構，直線－職能結構，事業部結構，分權結構，矩陣結構。這些傳統企業的組織結構模式以及在這以後的其他組織結構模式都是以工業經濟為前提，共同體現了工業經濟的特有屬性，即按照工業經濟社會工業生產的要求，組織與完善企業的微觀結構。
但隨著經濟的不斷發展和社會環境的不斷變化，特別是進入知識經濟時代以來，各種組織結構理論越來越突顯出共同的問題： 第一，簡單化分權，組織中或多或少帶有集權主義傾向。這使得組織成員缺乏責任感、自律意識，從而使下級的個人能力和創造性往往無法得到體現和發揮。
第二，溝通成本加大，容易產生本位主義。組織間資訊傳遞緩慢，層次間和部門間的協調任務重，這樣客觀上延長了資訊的時效性，易產生「官本位」意識，無形中增加了組織投入。第三，中間層級的職能管理缺乏。
常會出現有層級、無職能現象，致使管理的科學、規範性程度較差。第四，企業人文問題。這些問題包括缺乏組織政策認識上的清理、員工的文化慣性等為組織變革和戰略轉型增加了新的困難。
傳統組織結構模式的不足決定了它們與現代知識經濟的不協調，也同樣決定了其遲早將被現代知識經濟所淘汰的命運。當然，這並不是排除傳統組織結構模式通過對自身進行必要的修補以暫時適應新經濟要求的可能。在短期內，這對企業發展並無大的影響，但從組織長期發展的趨勢來看，構建一種新的組織結構模式來適應知識經濟時代下企業組織系統的彈性化要求是勢在必行。
二、企業組織結構柔性化的內涵
所謂柔性，同適應性一樣是指連續性地做出臨時性調整。由於組織是建立在個人、群體和組織內部子單位之間的動態合作以及與外部環境功能互補的基礎之上的，因而柔性已成為組織在不確定環境中求得生存和發展的乙個不可缺少的因素。柔性化組織正是要強調組織成員之間的信任、合作與資訊共享，柔性化組織所隱含的管理理念主要表現為：
組織邊界網路化、管理層級扁平化、組織結構柔性化和組織環境全球化。其中組織結構柔性化是以創新能力為宗旨,通過分工合作、共擔風險，以及適當的許可權結構調整,向基層員工授權，並滿足員工的高層次需要，增強員工的主人翁責任感，使其不僅自覺提高各自的工作標準，從而把組織意志變為個人的自覺行動。組織結構柔性化的特點就在於結構簡潔，反應靈敏、迅速，靈活多變，以達到快速適應現代市場需求。
需要強調的是，組織結構柔性化產生的根本價值點在於其能從員工、客戶及其他利益相關者的多種需求出發，提倡「團隊式合作」的責任意識，使組織能夠根據環境的變化，迅速、有效地配置企業所有的資源，然後通過發揮整體資源優勢以解決組織發展中所面臨的特定問題。
三、組織結構柔性化的實現途徑和方法
企業組織結構作為組織發揮作用的支柱,在對其變革時就要從滿足企業成長的要求著眼, 通過變革整合企業業務流程、組織結構和企業文化來增強本企業的核心競爭力，優化企業的組織系統。從具體實踐來看, 企業內要構造這麼乙個開放的、動態的組織結構，以適應不斷變化的組織環境，可以在以下幾方面著手進行柔性化變革：
（一）提高管理者職責能力，削除官僚主義作風，對企業人力資源進行柔性化管理
在乙個組織中，作為「掌舵手」的管理者如果不稱職，不但不能很好地完成工作任務，降低企業執行的效率，而且很大程度上影響組織變革。現有學者經過元勝任力研究表明，認為管理者可分層來提高職責能力：高層應該更加注重創造力、系統思維判斷力、思維敏捷和綜合分析能力的提公升，中層可以在實踐能力、解決問題的學習能力和溝通能力這幾方面進行重點發展，基層管理者可以重點發展反省、自我管理和資訊管理這幾方面的能力。
在大學生思想政治教育中實施柔性化管理的思考
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作者 龐書 中國管理資訊化 2015年第09期 摘要 精細化管理是企業的一種運營理念，也可稱之為企業管理的文化。精細化管理一直受到諸多企業的青睞與重視，其最本質的內涵就是把工作中所涉及的各類工作責任展開合理有效的細化分析，再展開明確的規定以及落實，其強調各個工作人員均要對自己的本職工作盡職盡責。關鍵...
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