幹部是在激烈的職場pk中暫時獲勝的一群特殊身份的人，帶著對過去成功經驗的自豪感，興奮但略感緊張地從前任手裡接過方向盤，接受新的管理崗位的挑戰。而研究表明，如果新幹部在上任的前90天裡表現不佳的話，往往容易陷入失去信任甚至陣亡的困境。
為了幫助新幹部們順利通過令人忐忑不安的過渡期，業界各種領導力實踐花樣百出，並把致力於為管理者的這次崗位變化而設計的賦能活動，總結為「管理轉身」。管理轉身的關鍵是最開始的90天。
華為從2023年以來業務迅速擴張，連續幾年招聘新員工的數量都在1萬人以上，既考驗了華為的新員工培養體系，更重要的是挑戰了其幹部的管理機制。如何在千軍萬馬中識別出符合華為幹部人才要求的人進入到leadership pipeline裡面來，並幫助他們成功完成由獨立貢獻者向管理者的轉身，華為的實踐極具特色。
在2023年之後的幾年時間裡，華為的人力資源部門包括華為大學的重心轉移到了這樣一群人身上。而關注的重點，則放在了這些人上任的前90天裡。
就像略顯老套的「新官上任三把火」一樣，華為在這90天裡，也給新幹部們燒了三把火，一是角色認知，二是轉身教練，三是任前管理。不一樣的地方是，華為燒的這三把火是經過規劃和設計的，第一把火是讓你知道自己該幹什麼，第二把火是讓你能幹什麼，第三把火則是對你幹的結果進行審視。
角色認知。
這是華為要求新幹部們唯一必修的培訓專案，從最基層的專案主管，到更高階別的國家業務領導人，都被通知在90天裡完成這個學習專案。這個專案會幫助你分析，在新的管理崗位上，你要承擔哪些關鍵角色(who are you)，為了履行好這些關鍵角色，你應該展現哪些關鍵行為(how to do)，以及為了支援這些行為，你要發展哪些方面的能力(where you go)。該專案以混和學習方法設計，為期2個月包括了短期的封閉研討學習和大量的實踐要求。
轉身教練。
在90天內，華為的每一位新幹部都會被分配到一位除了導師以外的管理教練，他會幫助你分析，從**開始了解新的環境，如何識別該崗位的利益干係人並建立協作性的互動關係;會幫助你規劃90天轉身期內與上司的五次關鍵談話，並提供談話清單;更重要的是，轉身教練會與你一起，找出那個能夠最快幫助你在新崗位上做出績效結果的quick win目標，努力達成以建立信任關係;同時你還可以在教練的幫助下，排除來自自己內心的障礙以及來自外部的干擾，確保轉身成功。
任前管理。
90天之後你會來到這裡，帶著你的成果參加乙個叫做任前審視或轉正答辯的會議。你有60分鐘的時間與對面包括hr在內的管理團隊成員進行互動，你得告訴他們在過去的三個月裡你和你的團隊做了什麼，帶來了哪些改變，創造了什麼價值，以及未來的業務策略。這是一次比選拔pk時還要小心謹慎的會議，只有那些能夠笑著走出會議室的新幹部們才能獲得繼續與新同事們共事的可能。
燒三把火，過三關斬六將，成功轉身後的華為新幹部們會進入到另乙個基於績效管理而設計的培養週期。華為的這套為新幹部而設計的90天轉身專案，走出來的幹部也將走進五湖四海，肩負著任正非關於通訊產業的使命，在全球支撐著華為這個體量越來越龐大的商業帝國。
2023年，華為開始輪值企業ceo，被業界解讀為任正非觀察和培養**人的重要舉措。不妨大膽一點來看，在輪值的過程中促進角色感知，提供領導力教練，並在任前觀察和尋找真正對的人，這是否也是提前幫助華為未來的ceo在轉身?
華為幹部管理的十大特色
一 華為優先從成功實踐和優秀團隊中選拔幹部，優先在主戰場 一線和艱苦地區選拔幹部。出成績的團隊出幹部，連續不能實現管理目標的主管要免職，免職部門的副職不許公升正職 鼓勵專家型人才進入專家通道。幹部任用的原則是小步快跑，不求全責備 用人所長，這些都是華為的特色。二 各個公司的幹部管理，都有選拔任用 培...
標桿企業參觀考察學習華為的戰略管理
主辦單位 上海普瑞思管理諮詢 時間 2010年12月24日 星期五 地點 深圳 培訓費用 1980元 人 包括 考察組織費 交通費 午餐費 資料費 華為，中國企業的乙個奇蹟。1988年2萬元起家，92年銷售額突破億元，2007年，銷售額突破了1000億人民幣。從本土的 東方土狼 成長為國際通訊舞台上...
深入學習華為走向成功的管理之路
中國已有五千年文化，西方現代企業管理也就200多年，中學為體，西學為用或許是比較好的融合方式。有些企業要麼採用絕對集權方式，要麼照搬國外的管理經驗，試錯精神可嘉。相較而言華為可以算是先驅者，任正非也很強勢，但並沒有實行一人獨斷的管理手段，也沒有單純的因為哪個國外企業名聲響亮，就全盤照搬他們的管理模式...