【情境】
**e公司成立於2023年3月，總部位於北京，其業務主要是向使用者提供企業級的資料庫管理產品，使用者大都為需要頻繁大量處理資料的金融、電信企業或提供公共服務的大型企業。為了方便管理．公司將全國市場劃分為8個管理區域。並分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設立了區域管理中心。
當前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術人員。
**e公司在國內主要的競爭對手是pkd公司，兩家公司共占有國內90%以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實力比較接近，占有的市場份額也相對穩定，差距不大。但是在最近5年，pkd公司加快了產品研發速度，在產品的設計上更加注重不同行業的使用者差異和使用者體驗，兩家公司逐漸拉開了差距，當前pkd公司占有了國內60％左右的市場，而**e公司的客戶大量流失，只占有30％左右的市場．利潤也大幅下滑。
隨著公司業績的不斷下滑，**e公司的高層逐漸意識到，創新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行。半年前．為了改變公司的現狀，董事會特地聘請了一位新的總經理欒義亭，他在本行業有著豐富的管理經驗，將作為公司戰略變革的主要推行者。公司的幾位創業者(同時也是公司的股東、董事會成員)目前均不在公司擔任具體的管理職位，幾位副總經理分別分管技術與生產、財務、市場和行政，均是公司元老級的管理人員。
董事會對新來的總經理的工作非常支援，多次要求公司的各級管理者盡可能配合欒總的工作。
您(魏少傑)是該公司的人力資源總監，直接主管是公司總經理欒義亭，您在公司總部有5位直接下屬，分別是勞動關係經理、招聘經理、績效經理、薪酬經理和培訓經理，另外在8家分公司分別設有人力資源經理和助理各一名。
現在是2023年11月20日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到分公室處理累積下來的電子郵件和**留言等資訊檔案，17：00還有乙個重要的會議需要您主持，因此您必須在3個小時內處理好這些檔案。
在這3個小時裡．沒有任何人來打擾您。好，現在可以開始工作了，祝您一切順利!
【任務】
請您查閱檔案筐中的各種檔案，並用如下檔案處理列表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，並做出書面表述。
具體答題要求是：
l、請您給出處理問題的思路，並準確、詳細地寫出您將要採取的措施及意圖。
2、在處理檔案的過程中，請認真閱讀情境和十個檔案的內容，注意檔案之間的相互聯絡。
3、在處理每個具體檔案時，請重點考慮以下內容：
(1)需要收集哪些資料；
(2)需要和哪些部門或人員進行溝通；
(3)需要您的下屬做哪些工作；
(4)應採取何種具體處理辦法；
(5)您在處理這些問題時的許可權和責任。
4、問題處理可能出現不同的結果，這種情況下要針對各種情況給出相應的處理辦法。
【處理列表示例】
檔案的處理列表
【檔案一】
類別：電子郵件
來件入：柯麗琴招聘經理
收件人：魏少傑人力資源部總監
日期：11月17日
魏總：我最近統計了截至今年10月份的員工離職情況．雖然還沒到年底總結匯報的時間．但我覺得情況比較嚴重，所以提前跟您匯報一下。公司近年來業務下滑，發展趨勢不容樂觀。員工的離職率．尤其是技術人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴重，和去年同期相比，公司的總體離職率由4％增至8％，技術人員的離職率由6％增至12％，而高階技術人員的離職率更是達到了歷史的最高點，約為15％左右．此外，公司工作5年以上的銷售人員的離職率也明顯上公升。
在離職訪談中，大部分離職人員都稱是由於身體或家庭等方面的原因離職，但我覺得離職訪談的結果並不能代表真實情況。我們公司的技術專業性比較強，如果技術人員離職再就業，很有可能就去了pkd，我私下了解到的情況也確實如此，這對公司而言是雙重打擊。由於降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時間與我討論此事。
【檔案二】
類別：電子郵件
來件入：唐林培訓經理
收件人：魏少傑人力資源部總監
日期：11月18日
魏思； 前段時間我按您的指示組織了一次調查，發現大家普遍認為導致公司業務下滑的主要原因是在技術研發上，我們的技術實力與競爭對手相比已經有了明顯的差距，這幾年我們在新產品開發商基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創新的乙個重要因素，如果這些中層管理者在創新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了仃麼成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創新和鼓勵創新的考核指標。
以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化，如果您有時間，請隨時與我聯絡。
【檔案三】
類別：電子郵件
來件人：張凌技術研發一部經理
收件人：魏少傑人力資源部總監
日期：11月18日
魏總，您好!
看件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。
今年3月，我們部門和公司簽訂了d**c新產品的研發合同，在合同中規定，如果我們部門能在今年12月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發獎金。對這個專案，我們部門可以說是全力投入，這幾年我們在技術研發上一直落後於pkd，大家都憋著一口氣，希望通過這個專案的研發成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發和除錯。
就在我們即將提前完成專案時，公司突然叫停了這個專案，原因是pkd公司已於今年9月份完成了類似產品的研發，並在l0月份成功推出了新產品。因此公司認為沒有必要繼續對專案進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，並不完全是獎金的問題，關鍵是影響了我們對公司的信任。
我們覺得公司應當在大方向上給我們明確的指示．對競爭對手的情況也應該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔這些後果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到畜而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。
謝謝!【檔案四】
類別：電子郵件
來件人：崔攀嶺薪酬經理
收件人：魏少傑人力資源驄監
日期：11月19日
魏總： 最近我們進行了薪酬市場調查．有乙個情況要向您匯報一下。從市場調查的結果來看，我們公司的一些崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處於市場的中、高位，具有較強的市場競爭力，但公司的技術和研發崗位．雖然從資料上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭對手pkd公司相比差距越來越大．一般技術人員的薪酬，pkd要比我們高30％左右，高階技術人員的差距更大，另外pkd於今年在公司內部推行了技術人員持股計畫，這對他們的技術人員的激勵作用很大，甚至我們的一些技術人員也被吸引過去。
從前年開始，我們一直向公司高層反映技術人員的薪酬競爭力下降的問題，但公司由於財務成本等方面的原因，一直沒有什麼回饋。如果這種差距繼續擴大，我們技術人員隊伍的穩定性會受到很大的威脅。上週公司的管理幹部會議上，欒總也特別提出要重視公司的入力資本投入，為公司的技術人才提供有吸引力的激勵方案。
我想正好可以通過這次的資料調查結果來引起高層的重視。希望您有空時我們詳細討論一下。
【檔案五】
類別：電子郵件
來件人：隋文濤技術研發二部經理
收件人：魏少傑人力資源部總監
日期：11月19日
魏總： 昨天公司召開了年度技術發展研討會，公司領導和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產品研發一直被pkd牽著走．公司一直採取被動的跟隨策略，人家做什麼．我們也做什麼。
雖然在保持市場份額上是比較穩妥的做法．但對公司的利潤和未來的發展限制很大。而公司出於成本考慮，也不敢貿然在產品創新上進行大投入。但是如果不做技術的領先者，我們的發展空間會越來越小，從這些年公司的業務發展情況來看也確實如此。
開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產品上進行重點的技術創新的投入，實現一定的突破，我建議先從我們和pkd差距不大的資料探勘產品入手，該團隊研發的產品佔公司銷售額的15％左右，技術人員的整體水平不錯，但欠缺技術上的領軍人物，我希望能高薪引進行業的頂尖人才，同時考慮期權的方案，對員工的獎勵機制也有別於其他部門，把創新作為考核和激勵的重點。會後欒總希望我和人力資源部共同制定這個方案，希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面給予指導，請您方便時安排時間和我詳細討論一下。
【檔案六】
類別： 電子郵件
來件人：譚立飛採購部經理
收件人：魏少傑人力資源部總監
日期：11月19日
魏總：我是採購部的譚立飛，想就採購部的獎勵體系與您商討一下。公司在採購成本上一直控制的非常嚴格，最近幾年，外部的採購**一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務。採購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只佔總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業績掛鉤，員工之間沒有什麼差別．而一旦完不成採購指標，獎金部分全部扣除，只領取80％的基本工資。
我們認為這種獎勵模式不太適應我們的工作特點，獎勵應和我們為公司節約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低採購**，還要考慮外部環境的變化。最後，薪酬還是要體現員ii作結果之間的差別。
希望入力資源部能支援我們的想法，並希望魏總能盡早與我們商議此事。
【檔案七】
類別：電子郵件
來件人：林清廷華東區人力資源經理
收件人：魏少傑人力資源部總監
日期：11月19日
魏總： 我們分割槽從去年起實施了新員工「銷售型工程師"的工作輪換計畫，這項計畫要求技術部門的新員工入職半年後，每3個月要到銷售部門工作半個月。這項計畫實施到現在，效果非常好。
總的來講，該計畫既可以幫助新員工盡快熟悉公司的業務，同時也能從市場的角度來看待自己的技術工作，思路更加開闊，最近一些針對市場需要的產品改進小方案都是實施該計畫之後提出的。同時，這種計畫還可以開拓員工未來的職業生涯，有技術背景的銷售人員也更受客戶的認同。昨天我和幾個技術經理討論這個計畫的時候，．他們建議，可以考慮將輪換人群擴大化，技術部門的高階技術人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術，我個人也覺得這個建議不錯，可以將輪換的人群擴大到更高的職位級別。
這只是個初步的想法，希望能與您能深入溝通。
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