★機密中國xx工程xx設計研究院
薪酬管理制度
（專案最終版 ◆ 院第一版）
yy管理諮詢公司
二零零三年九月
中國xx工程xx設計研究院
薪酬管理制度
第一條目的和依據
為了制定適合企業市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享中國xx工程xx設計研究院（以下簡稱「院」）發展所帶來的收益；把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，促進員工價值觀念的歸合，建立吸引人才和留住人才的機制，推進院總體發展戰略實現。依據中華人民共和國有關法律、法規，特制定《中國xx工程xx設計研究院薪酬管理制度》（以下簡稱「本管理制度」）。
第二條適用範圍
本管理制度適用於院所有在職在崗位員工，包括總院職能部門、設計所、分院、部，所屬公司可參照執行。
第三條薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是：崗位（技能）價值、能力和業績。
第四條薪酬設計的性質
薪酬設計的性質在於：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系重新設計，對在職在崗員工的原工資實行封存式管理。
第五條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平調查，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使院的薪酬水平具有一定的市場競爭力。
（二）激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與院業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。
（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
（四）經濟性原則：人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障全院的整體利益，實現可持續發展。
第六條薪酬的特徵
（一）可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。
（二）除年終獎外，員工根據其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業績，可以預期到個人的年度總收入。
第七條薪酬體系
依據崗位（技能）性質和工作特點，院對不同人員實行不同的工資制度，構成院的薪酬體系，包括崗位績效工資制、技能績效工資制和協議工資制。
第八條薪酬總額分總院薪酬總額和業務單元薪酬總額。
（一）總院薪酬總額：指的是總院職能部門（包括院高層）一年內全體員工的基本工資總額、崗位工資總額、績效工資總額、年終獎總額、其他特殊津貼總額以及其他薪酬支出總額的合計。
（二）業務單元薪酬總額：指的是設計所（部、分院）一年內全體員工的基本工資總額、技能工資總額、績效工資總額、年終獎總額、其他特殊津貼總額以及其他薪酬支出總額的合計。
其他特殊津貼指實行崗位績效工資制或技能績效工資制的員工從事特殊工作時，給予的額外補助（詳見第七章《其他特殊津貼》）。
其他薪酬支出指的是除崗位績效工資制和技能績效工資制以外的薪酬支出，如協議工資制下的薪酬支出等。
第九條院通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業收入的40%。
第一十條人力資源部應根據本年度的營業收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計畫，對各職系中各職等和薪檔的崗位（技能）基薪進行調整，並報考核與薪酬管理委員會確定。並通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括年度標準崗位（技能）薪酬總額、年度基本工資總額、年度其他特殊津貼總額和年度其他薪酬支出總額。（詳見附件1、附件2、附件3）
薪酬（不包括年終獎）預算不超過下一年度預計營業收入的30%，為年終獎的發放留出空間，並有效控制薪酬總額。
第一十一條目標薪酬總額tip
參照前三年實際人均薪酬總額進行調整，權重分別為0.2、0.3、0.5。
公式2-1：
其中：n表示年份，（下同），預計增長率薪酬（不包括年終獎）的預算結果確定，不得低於主營業務預計增長率。
第一十二條薪酬預算經院考核與薪酬管理委員會批准後執行。
第一十三條為了加強對薪酬預算執**況的過程控制，人力資源部應於每月初，將上月實際薪酬發放情況彙總上報。
第一十四條薪酬總額的確定
（一）總院薪酬總額的確定
總院職能部門的薪酬總額與全院總體業績、職能部門管理費用（除人工費）掛鉤。
1．掛鉤指標為總收入、主營業務利潤、職能部門管理費用（除人工費），其影響權重分別為0.3、0.5、0.2。
2．目標總收入trp：參照前三年實際人均總收入進行調整，權重分別為0.2、0.3、0.5。
公式2-2：
3．目標主營業務利潤tpp：參照前三年實際人均主營業務利潤進行調整，權重分別為0.2、0.3、0.5。
公式：2-3：
4．目標管理費用（除人工費）tcp：參照前三年職能部門實際人均管理費用（除人工費）進行調整，權重分別為0.2、0.3、0.5。
公式：2-4：
5.總院薪酬總額ti
公式：2-5：
其中：ti—薪酬總額；tr—實際總收入；tp—實際主營業務利潤；tc—職能部門實際管理費用（除人工費）。為修正係數，建議取0.
9，院可以根據實際情況進行調節，但必須由考核與薪酬管理委員會批准。
（二）業務單元薪酬總額的確定
1．掛鉤指標為主營業務利潤、財務收入（每年的實際到賬收入），其影響權重分別為0.7、0.3。
2．目標主營業務利潤tpp：參照前三年實際人均主營業務利潤進行調整，權重分別為0.2、0.3、0.5。
公式2-6：
3．目標財務收入tsp：參照前三年實際人均財務收入進行調整，權重分別為0.2、0.3、0.5。
公式2-7：
4.業務單元薪酬總額ti
公式2-8：
其中：ti—薪酬總額，tp—實際主營業務利潤，ts—實際財務收入。為修正係數，建議取0.9，院可以根據實際情況進行調節，但必須由考核與薪酬管理委員會批准。
第一十五條薪酬總額的核定
每年一月份，總院薪酬總額和各業務單元薪酬總額由人力資源部根據經營部和財務部提供的資料進行核定，結果報考核與薪酬管理委員會批准執行。
第一十六條薪酬結構從整體上包含下列元素，並根據不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合。
（一） 基本工資：是為了保障員工的基本生活而設定的工資單元。
（二） 崗位工資：是為了體現崗位價值和反映員工積累的經驗而設定的工資單元，主要取決於崗位性質和工作內容，是崗位薪酬中相對固定的一部分。
（三） 技能工資：是依據學歷、職稱和工作經驗等來確定的工資單元，主要取決於工作技能和工作內容，是技能薪酬中相對固定的一部分。
（四） 績效工資：是依據院總體經營業績和員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元，是崗位（技能）薪酬中相對變動的一部分。主要包括：
月績效工資、季績效工資、年績效工資和專案階段績效工資、專案結束績效工資、專案年度績效工資。
（五） 獎金：是依據院總體經營業績，年終核定發給全體員工或部分員工的超值獎勵單元，主要包括：年終獎、其他特殊獎。
（六） 福利：是員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和院為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。詳見《中國xx工程xx設計研究院員工福利管理制度》。
第一十七條崗位（技能）工資和績效工資的關係
在工作分析與崗位（技能）評估的基礎上，以評估的結果作為確定院崗位（技能）等級和等內級別(對應薪檔)的依據，評定出對應的崗位（技能）級別係數，採取崗位（技能）分等、等內分級來實現一崗多薪，並結合市場水平和院對人力資源成本的承受能力，制定不同崗位（技能）等級的崗位（技能）基薪，結合崗位（技能）級別係數確定崗位（技能）薪酬。
崗位（技能）工資是崗位（技能）薪酬中相對固定的一部分，以崗位（技能）工資基數為基準來確定；績效工資是崗位（技能）薪酬中相對浮動的一部分，以績效工資基數為基準來確定。固定比例和浮動比例（詳見附件4）根據對崗位（技能）的具體要求而制定。
崗位（技能）薪酬=崗位（技能）工資+績效工資
標準崗位（技能）薪酬=崗位（技能）基薪×崗位（技能）級別係數
標準崗位（技能）工資=崗位（技能）工資基數×崗位（技能）級別係數
標準績效工資=績效工資基數×崗位（技能）級別係數
崗位（技能）工資基數=崗位（技能）基薪×固定比例
績效工資基數=崗位（技能）基薪×浮動比例
固定比例+浮動比例=1
第一十八條基本工資的確定
基本工資的確定參照當地**規定的最低生活保障金標準，其金額不低於當地的最低生活保障金，相對固定。
若地方最低生活保障金發生變化或員工的工作地區發生變化時，院可根據實際情況將基本工資作相應調整。
第一十九條崗位工資的確定
崗位工資構成管理、行政輔助職系各崗位的固定工資，其計算公式為：
公式3-1：月崗位工資=月崗位工資基數×崗位級別係數
在工作分析和崗位評價的基礎上，根據各崗位所處的得分區間確定管理、行政輔助職系職等系統（詳見附件5），新增崗位或崗位性質發生變化後，崗位級別相應植入。
結合院對人力資源成本的承受能力和管理、行政輔助職系內崗位的相對價值確定各職等的月度崗位基薪（詳見附件6）；一般一經確認，在乙個年度內不予調整。
當需要進行年度調整時，院可以通過對月崗位基薪的調整實現員工崗位工資的整體調整。
第二十條技能工資的確定
技能工資構成技術職系和專案管理職系的固定工資，其計算公式為：
公式3-2：月技能工資=月技能工資基數×技能級別係數
在工作分析和技能評價的基礎上，確定技術職系和專案管理職系的職等系統（詳見附件7，附件8）。
結合院人力資源成本的承受能力和技術、專案管理職系內技能的相對價值確定各職等的技能基薪（詳見附件9、附件10），一般一經確認，在乙個年度內不予調整。
當需要進行年度調整時，可以通過對月技能基薪的調整實現對員工固定工資的整體調整。
第二十一條固定工資的用途
崗位績效工資制中，固定工資為基本工資和崗位工資；技能績效工資制中，固定工資為基本工資和技能工資。
固定工資（扣除基本工資）作為以下專案的計算基數：
（一） 加班費的計算基數；
（二） 各種假別工資的計算基數；
（三） 外派受訓人員工資計算基數；
（四） 其他基數。
第二十二條績效工資的確定
（一）崗位績效工資制中，績效工資由績效工資基數、崗位級別係數和個人考核係數確定，其計算公式為：
公式3-3：月績效工資=月績效工資基數×崗位級別係數×個人綜合考核係數
（二）技能績效工資制中，績效工資即專案績效工資，由績效工資基數、技能級別係數、專案係數和個人考核係數確定，其計算公式為：
公式3-4：月專案績效工資=月績效工資基數×技能級別係數×專案係數×個人綜合考核係數
月績效工資基數依據月崗位（技能）基薪確定（詳見附件6、附件9、附件10），一般一經確認，在乙個年度內不予調整。
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