調研報告
富士康科技集團是專業從事電腦、通訊、消費電子、數字內容、汽車零元件、通路等6c產業的高新科技企業。自19xx年在台灣肇基，特別是19xx年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，成為全球最大的電子產業專業製造商。連續9年雄居大陸出口200強榜首；20xx年躍居《財富》全球企業500強第60位。
隨著世界經濟的不斷發展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，儲存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。
尤其是對於富士康這樣的大企業來說，企業文化更是起著舉足輕重的作用。
富士康作為科技企業，其企業文化看似微不足道，實際上與企業的發展息息相關，不可分割。就此，聯絡暑期實踐的經歷，本人對富士康企業文化進入了一次深入的調研，具體情況如下：
一·調研目的
了解富士康企業文化的現狀和存在的問題，掌握其發展前景。
二·調研物件
富士康基層員工及相關管理人員。
三·調研方式
訪談法和資料法，通過假期實踐時和富士康內部人員的訪談以及與富士康文化相關資料而得出的。
四·調研內容
採訪富士康相關管理人員關於企業文化的現狀和發展想法，訪問富士康一些基層員工對企業文化的看法，其工作之外的業餘生活，以及目前的工作狀態。再通過相關資料得出富士康企業文化更具體的方面。
五·調研時間
20xx年7月10日---20xx年11月23日
六·調研結果
本人就調研結果，總結如下：
由採訪富士康管理人員，基層員工以及相關資料可知，富士康秉承「愛心、信心、決心」的經營理念，近些年來在企業文化方面做出了不少的努力。
首先，富士康一直把優秀人才的持續加盟與人才的內部成長，作為公司長期穩定、健康發展的動力之源，在大陸設立了十多個大型員工培訓中心，每年投入大筆的培訓經費。富士康的教育訓練以「工作中學習、學習後工作」為基本運作方式，形成了乙個完整成熟的科研人才培育發展模式。具體說來，主要有學歷繼續教育，網路學院培訓，海外見習和留學，職業技術培訓和管理技能培訓五種教育訓練專案。
通過這些培訓來提公升員工的整體素質，提高員工的專業技能。同時，為快速培養優秀基層技術及管理幹部，富士康特成立一種「新幹班」的育才方式，實現集團「人才本土化、科技化、國際化」的戰略目標。培養物件為國家正規大學品學兼優的應屆畢業生。
學員需要經過入職培訓、現場歷練和培育養成三個成長階段。通過新幹班的系統歷練，為富士康培育了持續發展的生力軍。
其次，在營造留才環境方面，富士康也採取了多種富有特色的具體措施：年終獎金，持續服務獎金以及「138」配房留才工程。富士康把員工的個人績效與公司的營運績效聯絡在一起，形成命運共同體的成果分享機制。
根據每年的營運獲利情況和員工服務時間長短對員工進行考評並核發獎金。富士康簽訂為期一年勞動合同、服務滿一年後，表現優秀的員工，經提報核准，與富士康簽訂為期三年的服務合同，每年享有三個月的簽約獎；三年期滿後，表現繼續優秀且有長期扎根服務意願的，經提報核准，可再與富士康簽訂為期八年的服務合約，享有富士康提供的住房。
再者，為保障企業員工的身體，創造完善的生活環境，富士康設立了自己的醫院，定期為全體員工體檢，並為員工辦理附加門診醫療保險；同時也設立了體育場、游泳館、健身房等運動場館，便於員工平時鍛鍊身體。在富士康的廠區內，商場、銀行、餐廳、飯莊、茶樓等生活配套設施非常齊全，足不出廠，所有問題都可解決，這大大方便了員工的日常生活。同時為了豐富員工的文化娛樂生活，富士康成立了藝術團、曲藝社、戶外運動俱樂部、讀書俱樂部等員工社團。
並定期舉行「非城勿擾」相親活動，朗誦，舞蹈，羽毛球，唱歌等等各種比賽，對勝出者都有相關物質獎勵。讓員工輕鬆獲利的同時，也排解了上班的枯燥。
最後，富士康還開通了「78585」員工關愛**，專門為有困難的員工提供熱心的服務。員工彼此之間成立起「相親相愛」小組，每週進行一次心與心的
**與交流，分享生活中的開心事，也解決遭遇的不順心事。同時，對於經濟生活困難的員工，也給以相關補助。
但是，通過採訪，仍有一些員工反映出一些問題。譬如，各級員工間幾乎不交流,普工缺乏進一步培訓,跳槽頻繁因為看不到前景,保安十分強勢等等。富士康普工的流動性非常大，很多部門過幾天再看就看到很多新面孔，同車間的普工之間平時都很少打交道，更談不上彼此熟悉。
而普工與主管之間，除了工作上的來往，彼此之間也不多交流。富士康內部的層次劃分非常明顯，每個不同層次的員工，其工作性質及生活圈子都截然不同；富士康有針對自己員工的培訓機構，但這些培訓機構大多只針對管理層，普工的培訓一般在進廠的幾天時間內，在流水線上就完成了。而在簡單枯燥的工作之餘，也很少有普工想要去再學習或者深造，掌握更多的工作技能。
對此一名員工直言「我一沒精力二沒錢」；有不少富士康的員工，工作很短時間就選擇走人，因為在他們看來，繼續幹下去看不到職位提公升或者收入上公升的空間。新進的富士康員工，以及工作三四年的普工，是構成富士康人員龐大基數的主體；一名四川籍員工告訴我，他就曾親眼看到一名員工因為在接受檢查時不太配合，被保安喊來四五人一頓暴打。女工芳芳(化名)則說，富士康還有一些女保安，一些女工因為內衣上有金屬，進出廠房被探測出時，這些女保安就會要求員工**檢查。
七·調研體會
從調研結果可以看出，富士康作為國際型的大企業，有著越來越深厚而獨特的企業文化，在未來的道路上，具有相當可觀的發展，但在有些方面，仍存在著一些不妥之處。為此,本人特提出以下幾點看法：
1. 在保證員工工資合理的情況下，適當降低加班時間，增加員工更多的業
餘時間。因為富士康普通員工從事的大多是一些極其瑣碎而枯燥的工作，上班時間久了，會心煩氣亂，不僅打消了工作的積極性，而且可能會作出規範之外的不該做的事來。留出更多的業餘時間，可以讓員工做更多自己想做的事，排解工作的壓力與枯燥。
2. 增加對普通員工進行學業或技能上的培訓，引起他們學習的興趣，讓其
享受和管理層同樣的培訓待遇。這樣不僅可以讓普工在工作之餘得到放鬆，而且充實他們的知識內涵，提高工作的技能效率。同時，也為一些有意進行更深層次學習和深造的員工提供乙個更高的學習平台。
3. 將相關關愛或娛樂活動深入普及，落到實處，讓每乙個員工都參與其中。
工作之餘的一些活動，對員工的心理，工作以及員工彼此間的關係起著很大的作用。通過參與更多的活動，提高員工對生活對工作的熱情，增進員工間的友誼，也豐富員工及企業的文化生活。
4. 加強對管理人員的訓練和教育。保安，線長，組長一類的管理人員是富
士康一道亮麗的風景線。他們的做事風格與態度直接關係著企業的形象和發展，也關係著員工生活的方方面面。因此，有必要對他們進行更多的訓練和教育，乙個個有素質，有修養，講文明的管理人員才是大企業長期生存的法寶。
富士康公司員工的辭職報告
篇一尊敬的領導 我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。我自x年x月x日進入富士康，x年x月x日調入xx部門，至今已過半載，正是在這裡我開始踏上了社會，完成了個人人生中的一次重要轉變從乙個學生到社會人的轉變。在過去的半年裡，公司給予了我良好的學習和鍛鍊機會，學到了一些新的東西充實了自己，增加了自己...
企業文化調研報告
目錄一 前言 二 何為企業文化 三 東風商用車 配廠簡介 四 調研 五 調研總結 六 個人心得與體會 一 前言 前商業部長 曾說過，商業競爭的實質是商業文化的競爭，誰掌握了商業文化，誰就掌握了商業活動的主動權的確，隨著改革開放的日趨深入，特別是社會主義市場經濟體制的確立，企業文化在企業發展中所起的作...
企業文化建設調研報告
一 調研目的 為全面了解xx企業文化現狀，確立xx企業文化建設的步驟和目標，準確地優化和改善本公司企業文化。二 調研方式 本次調研面向公司全體員工，軟體技術人員協助提供 xx問卷調查系統 採用網上無記名調查。三 調研基本情況 調研自11月9日起，至11月14日中午12 00正式結束。共計62人填寫問...