1.什麼是霍桑實驗?通過霍桑實驗得出了得出了什麼結論?
答：霍桑實驗是2023年美國國家科學院的全國科學委員會在西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一項實驗。
霍桑試驗結論如下：
①職工是社會人；
②企業中存在著「非正式組織」
③新型的領導能力在於提高職工的滿意度
④存在著霍桑效應。
2.人際關係學說的主要內容有哪些？
答：1、工人是「社會人」而不是「經濟人」。人們的行為並不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而後者更為重要。
2、企業中存在著非正式組織。，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在於維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。
3、新的領導能力在於提高工人的滿意度。在決定勞動生產率的諸因素中，置於首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產生效率就越高。
3.案例分析題:管理真能解決實際問題嗎?你同意哪個人的觀點?他們的觀點有什麼不同?
答：形考作業（一）
一、理論分析題
1.20世紀二三十年代，美國國家研究委員會和美國西方電氣公司合作進行有關工作條件、社會因素與生產效率之間關係的試驗。由於該研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進行，因此後人稱之為霍桑試驗。
霍桑實驗的分為四個階段，分別是：第一，工廠照明試驗；第二，繼電器裝配試驗；第三，談話研究；第四，觀察試驗。通過霍桑實驗，梅奧等人得出了以下結論：
人們的生產效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環境、社會心理因素的影響。由此創立了「人際關係學說」。
2.「人際關係學說」是在霍桑實驗的基礎上，由梅奧等人創立的。這種學說提出了與古典管理理論不同的新觀點、新思想。
主要內容有：（1）職工是「社會人」；而不是「經濟人」，謂「經濟人」，就是把金錢作為工作的惟一動力。（2）滿足工人的社會慾望，提高工人的士氣，是提高生產效率的關鍵；（3）企業中存在著「非正式組織」。
二、案例分析題
1、你同意哪個人的意見？他們的觀點有什麼不同？
答：我同意王平的觀點。本案中的四個人物，王平、老張、小喬、趙利由於處在不同的管理崗位，所擔負的工作內容和職責不同，所以他們都從各自崗位出發來認識管理問題，因而觀點與結論迥然不同。
小喬從事銷售管理工作，可能更關注產品的信譽、質量、**等問題，因而他力圖從系統理論中的內外因素相互聯絡與作用的觀點來考慮銷售。趙利從事生產管理工作，可能更注重生產過程的連續性、規範性、程式性、紀律性，因而更同意權變理論，即根據不同的產品設計、工藝、時間、批量等要求來合理安排人員、任務以及生產過程、使生產過程管理能更有針對性和有效性。
王平從事的是銷售工作中的推銷工作，直接與各種顧客打交道，因而她認為權變理論更為實用，即根據不同顧客的特點採取不同的**方式。
而老張則也是從事基層生產管理工作的，他就同意趙利的觀點，更加認同權變理論。
2、如果你是王平，你如何使老張信服權變理論？
權變理論學派認為，由於組織內部各個部分之間的相互作用和外界環境的影響，組織的管理並沒有絕對正確的方向，也不存在普遍適用的理論，任何理論和方法都不見得絕對有效，也不見得絕對無效，採用哪一種理論和方法，要根據組織的實際情況和所處的環境而定。因此要讓別人信服，就得從權變理論的觀點入手，向對方強調任何理論都要結合實際運用才有用，
而實際情況卻是千變萬化的，所以要根據實際情況和所處的環境來定。
3、你怎麼理解小喬關於科學管理理論的說法？
小喬對激勵理論的認識是從「經濟人」的角度來看問題的。其實，對於一般的工人來說，小喬的說法還是有點道理的。物質激勵是最重要的。
但對於其他層面的人員可能物質激勵不一定能起到效果，比如：高層管理者、具有強烈應戰心理的人員等
1形考作業（二）
一、理論分析題
1、如何理解計畫工作的含義？管理者為什麼要編制計畫？廣義的計畫工作，是指包括制定計畫、執行計畫和檢查計畫執**況三個環節再內的工作過程。
狹義的計畫工作，主要是指制定計畫，即根據組織內外總環境情況，通過科學的**，權衡客觀的需要和主觀的可能，提出在未來一段時期內需達到的具體目標以及實現目標的方法、措施和手段。
管理者為什麼要編制計畫呢？這是因為以給出組織未來努力的方向，減少不確定的性和環境變化的衝擊，使浪費和冗餘減至最小，以及設立標準便於進行控制。具體來說，首先，計畫是一種協調過程。
其次，通過計畫可以促使管理者展望未來，預見環境變化及其對組織的影響。最後，計畫為控制提供了標準和依據。
2、目標管理的實施過程分為哪四個階段？目標建立過程中應注意什麼問題？
目標管理的實施過程一般可分為目標建立、目標分解、目標控制、目標評定四個階段。
目標建立過程中要注意以下幾個問題：（1）目標要略高於組織當前的生產經營能力，保證經過一定的努力能夠實現。（2）目標要要保證質與量的有機結合，盡可能量化組織目標，確保目標考核的準確性。
（3）目標期限要適中。（4）目標數量要適中。
3、什麼是戰略？戰略的構成要素有哪些？戰略的含義：組織為了實現長期生存和發展，作出的全域性性和長遠性的謀劃，藍圖。
戰略的構成要素包括：
（一）戰略遠景。指組織在社會進步和經濟發展中應擔當的角色和責任，包括經營理念和企業宗旨。
（二）目標與目的（三）資源
資源是區別於其它組織的標誌，包括有形資源和無形資源（四）業務
指的是組織參與競爭的產業領域（五）組織：包括組織結構和管理體制。
4、如何理解決策的含義？管理者為什麼要掌握決策職能？理解決策的含義需要把握以下幾點：
（1）決策要有明確的目標，即做出決策時必須明確要解決的問題是什麼。（2）決策要有可供挑選的可行方案。（3）決策要做出分析與評價。
（4）決策要有科學性。（5）決策要遵循滿意原則。
對乙個企業來說，其經營管理體系的各個環節、各個層次都存在決策問題，決策是管理的核心，貫穿於整個組織管理過程，對組織的各類管理人員都存在如何做出正確決策問題，所以作為管理者要掌握決策職能。
二、案例分析題
1、格蘭仕公司進行戰略轉移的依據是什麼？
2答：依據是（1）60年代微波爐行業在美國等發達國家興起，至9o年代進人普及期（2023年世界微波爐產量為2254萬台），產品生產技術成熟；（2）微波爐在中國卻是曙光初現的行業，隨著大家電的普及和市民生活水平的提高及對便利生活的需求不斷增長，微波爐市場將是乙個基數小、增長速度快、潛力巨大的市場；（3）2023年全國微波爐產量為100萬台，進口量為幾萬臺，雖有競爭，但程度遠未達到激烈。
2.格蘭仕公司怎樣成為微波爐大王的？
答：①關閉、賣掉原有的服裝生產線，實施大膽的戰略轉移，把資源轉移到
微波爐；②引入一流的裝置、技術、把產品質量效能做好、做優、產業做大；③
專一化生產這一品種，做大、做強，做精。
3.「把所有的雞蛋都裝進乙個籃子裡，然後看好這個籃子」。這句話包含了怎樣的管理思想？
答：這句話體現了密集型發展戰略的管理思想
形考作業（三）
一、理論分析題
1、管理人員的選聘渠道有哪些？它們各有哪些優缺點？
（一）內部提公升
優點：1.有利於調動組織內部成員的工作積極性;2.有利於吸引外部人才;3.有利於保證選聘工作的準確性;4.有利於被聘者迅速開展工作;
缺點：1.可能引起同事之間的不團結;2.可能造成「近親繁殖」的現象，並抑制組織的創新力。
（二）外部招聘
優點：1.外聘的管理者具有「外來優勢」。2.有利於平息和緩和內部競爭之間的緊張關係。3.能夠為組織帶來新的管理方法和經驗.
缺點：1.外聘人員很難迅速開啟局面。
2.組織對應聘者的情況不能深入了解。3.
外部招聘會打擊內部員工工作積極性。一般而言，高層主管一般採用外聘的方式；基層和中層管理者可採用內部提公升的方式。在組織成長期多用外部招聘的方式，穩定期多用內部提公升的方式。
2、什麼是激勵和激勵過程？激勵在管理中的作用有哪些？
所謂激勵，是指人類活動的一種內心狀態，它具有加強和激發動機、推動並引導行為朝向預定目標的作用。激勵過程是乙個由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應。
激勵在管理中的作用有：1.有助於激發和調動員工的積極性。2.有助於將員工的個人目標與組織目標統一起來;3.有助於增強組織的凝聚力，促進組織內部各組成部分的協調統一。
二、案例分析題
（一）成榮的授權計畫
1、你認為成榮的領導方式存在的主要問題是什麼？
答：成榮的領導方式變得不合時宜了，存在的主要問題是：
第一，成榮的領導方式屬於**式。這是一種**式領導。主要特點是領導者個人獨斷專行，自行作出各種決策，從不考慮別人的意見，領導者預先安排好的一切工作內容。
工作程式，工作方法，下級只能服從，除了工作命令之外，領導者從來不傳播更多資訊。下級沒有機會參加決策方案的制定，而只能奉命行事。成榮控制公司達30年之久，對於所有事務都事必躬親，下屬只是他可以隨意支配的助手。
雖然在他發覺員工不欣賞自己的管理作風和自己年事已高已不適合原來高強度的工作之後他決定授權，以實際行動獲得了員工的認可。但是當下屬將要執行各項計畫的時候，成榮便開始擔心，雖然在顧問的勸說下成榮打消了干預的念頭，但這些已表現出原本成榮達30年之久的**式領導方式並非由授權計畫而得到真正的體現。而張浩把產品直接銷給零售商的計畫被成榮直截了當的制止，不聽任何解釋的作法更是表現出成榮的**式領導方式。
第二、成榮領導方式中存在「父母自我狀態」的心理狀態。「父母自我狀態」的個性特徵是權威和優越感。在與張浩問題處理上的表現，把自己認為強加在別人頭上，並不容許做任何的解釋，這些訓斥的命令責罵式的權勢作風充分體現了「父母自我狀態」心理狀態。
第三，成榮與下屬之間的溝通存在隔閡，造成交叉性溝通。會議中，成榮沒有聽清楚張浩的計畫便厲聲打斷，而張浩的回答也並能從成榮的角度來說明自己計畫的原因。雙方都未以對方所預期的自我狀態出現，而造成衝突以至於會議中斷。
2、你對成榮的授權計畫有什麼好的建議？
答：對於成榮的授權計畫的建議有：授權是制上級主管者隨著職責的委振而將部分職權委讓給對其直接報告工作的部屬的行為。對於授權計畫的建議有以下幾點：
第一，改變管理作風。由原本的**式領導方式轉變成參與型領導方式。在下放權利的同時，保留知情權與建議的權利。
第二，必須調節成榮的心理狀態，由原來的「父母自我狀態」轉變為「**自我狀態」。客觀理智，尊重他人。
第三，有效授權。注意向下級授權者明確所授權責任的責任，目標和權利範圍，使之在規定的範圍內有最大限度的自主權。
第四，提高溝通技巧、善於傾聽，避免產生衝突，導致溝通的失敗。
（二）應管與不應管
李校長的說法與做法對嗎？
答：對。學校管理要識大體棄細務。善於辨別「應管與不應管」的校長才是乙個會管的高明的校長。
試用領導權變理論解釋李校長的領導風格。根據權變理論，領導方式可以有多種型別，比如集權式、分權式、民主式等。管理實踐中的集權式和分權式，屬於校長不善於辨別「應管與不應管」的表現；民主式，則屬於校長善於辨別「管與不應管」的表現。
顯而易見，案例中的李校長的管理方式應屬於民主式。
管理學基礎形考作業（四）
一、單項選擇
二、多項選擇
《管理學基礎》作業
第 1 頁共 3 頁 在您完成作業過程中，如有疑難，請登入學院 輔導答疑 欄目，與老師進行交流討論！管理學 作業 一 名詞解釋 1 計畫 2 決策 3 管理幅度 4 霍桑試驗 5 領導職能 6 計畫 7 泰羅 8 管理幅度 9 管理者的技能10 科學管理11 滾動計畫方法 12 戰略 二 判斷正誤 ...
管理學基礎作業
案例一深深淺淺話海爾 1.海爾的企業文化是完美無缺的嗎？答 海爾的企業文化是完善的綜合的，但不是完美無缺的，它的企業文化也存在一定的缺陷 海爾的企業文化有較重的 企業家文化 的痕跡，企業氣氛不夠活躍，缺乏團隊共建的文化 海爾的深層次文化在技術和專業管理方面的研究的不夠，還有很多需要深入和改進的地方 ...
管理學基礎作業答案
作業 一 一 為什麼說管理既是一門科學又是一門藝術 管理學是一門純書本的課程,但用科學的方法運用可以把他用活,而管理的物件主要人,人與人之間溝通 接觸是要有技巧的,即一些手段 方法,照搬書本上的東西只會把關係越處越差,所以說科學地藝術地運用才是最佳的方式.即活學活用.而這個藝術就是指一種巧妙的手段....