站點：上海總部
姓名：沈音
學號：z10100021039
專業名稱：人力資源治理
指導老師：雷妮
完成時間：2017.8.5
【一】引言3
【二】企業培訓4
2.國有企業培訓存在的要緊問題及其分析5
〔二〕國外企業職員培訓7
1.企業職員培訓現狀7
2.國外企業職員培訓成功經驗7
〔一〕沃爾瑪職員培訓8
〔二〕交叉培訓10
【四】結論13
參考文獻15
致謝16
職員培訓的新理念與新方法
摘要：本文針對沃爾瑪公司的職員培訓進行研究，分析了其職員培訓的體系、內容、方式、創新、計畫等方面的特點。並就其獨創的交叉培訓的優勢進行了細緻的研究，總結了此類培訓的優勢，為我國日後企業的職員培訓的進展提供些微的參考。
基於該研究現實性強、相關環節眾多的特點,本文旨在前人實踐及研究成果的基礎上,進一步明確妨礙企業職員培訓有效性的關鍵因素,並依照企業職員培訓的現狀和問題建立有利於衡量、實現和促進培訓有效性的培訓系統模型。為提高研究的針對性和有用價值,引入沃爾瑪企業職員培訓的案例展開分析,從培訓有效性的角度,利用培訓評估工具對該企業職員的培訓情況做出評價,並就相關問題的解決途徑和改善方案進行了較為深入的挖掘和**。本研究的最終目的面對國內現有企業職員在職培訓局面比較混亂的情況，就職員在職培訓問題進行深入細緻的分析，提出要對職員培訓的新理論與新方法，並建立了對企業職員在職培訓系統化治理的流程，具有理論和現實意義的。
關鍵字：沃爾瑪職員培訓交叉培訓
【一】引言：
知識經濟時代差不多不期而至。這種嶄新的社會經濟形態以全球化、資訊化、網路化和知識驅動為差不多特徵,經濟的進展與繁榮不再直截了當取決於資源、資本、硬體技術的數量、規模和增量,而是直截了當依賴於知識或有效資訊的積存和利用。
基於這種社會經濟形態的產業結構和生產特點,知識經濟時代的企業對高科技人員和具有高度熟練技能的工人的需求日益增長;作為知識載體的「人」成為企業最具價值的資本。也正是由於那個緣故,在知識經濟迅猛進展和經濟中知識含量不斷激增的條件下,確保企業擁有高素質的人力資源將成為社會經濟增長和可持續進展的決定因素。
當代治理學認為,現代企業普遍存在四大組織目標,依次為:財務績效指標、顧客中意指數、經營運作目標和學習創新目標。企業需要首先利用多種形式的培訓學習提公升職員與工作任務相關的知識技能水平、激發其創新潛能,然後組織具備相應能力的人員進行產品生產或服務提供,並在此過程中創造顧客價值、實現顧客中意、獲得顧客忠誠,最後通過合理收益達成財務目標。
毫無疑問,學習創新目標的實現是保證其他組織目標順利達成的前提和基礎,職員培訓作為學習創新目的的要緊實現途徑,對組織的可持續進展起著關鍵作用。然而,依照業界實踐經驗和學者研究成果反應的情況來看,儘管企業對職員培訓進行了大量財力、物力、人力等方面的投資,這些投資到底能夠為組織的進展帶來多大利益卻尚不明了。近年來,企業內部對有限資源的競爭更為激烈,對職員培訓為組織投資帶來的回報也提出了更高的要求。
【二】企業培訓
企業要想企圖霸業，就必須先要培養好人才，只有培養好人才，才有可能企圖霸業。那麼如何實現這一理念，如何確保培訓活動的有效性與高效性呢？目前，企業培訓活動的總量多而不強，企業培訓活動的速度快而不優是一種普遍現象。
培訓是企業為了提高勞動生產率和職員對職業的滿足程度，以組織、計畫和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過職員對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程。
1.國有企業培訓進展概況及變化
通過20多年來的改革進展，國有大中型企業的培訓工作取得了長足的進步與進展，為企業整體素質的提高做出了突出貢獻。國有企業培訓出現以下新趨向：
1〕處於成長趨勢的企業培訓其表現是：加大培訓投入。加強培訓設施建設，提高培訓層次，進一步滿足企業生產經營進展對培訓的需求。
這種情況在效益較好的國有大企業中較多，如此的企業經營狀況好，培訓需求旺盛，層次高，而自身又有能力差不多解決培訓需求問題。因此培訓是進展壯大的。
2〕處於弱化趨勢的企業培訓這種情況產生於經濟效益不好或停產、半停產的企業。作為服務性的企業培訓，在企業減少或失去培訓需求時，企業培訓就沒有再存在和進展的必要了。因此出現放棄企業培訓的情況也是必定的，生存和進展的需要必定迫使企業培訓面向社會和市場。
3〕處於外求趨勢的企業培訓其表現是，企業自身不投入培訓機構的建設。依照自身的培訓需求量，認為利用社會或院校的培訓機構比依靠自身投入建機構來解決培訓需求更經濟。因而，其培訓需求差不多上靠社會或院校來滿足。
這種情況多出現於一些中小企業，這種趨向的進展必定導致培訓市場的發育成熟，從而吸引更多中小企業的培訓需求走向社會和院校，從而強化企業培訓的市場傾向。
2.國有企業培訓存在的要緊問題及其分析
1〕經營治理者缺乏戰略目光，過分追求短期利益，在培訓觀念上存在一定的誤區。長期以來，我國對國有企業的經營治理者的選拔和任用差不多上依舊沿襲黨政領導幹部的選拔程式，從而使得國有企業經營者注重短期行為，過分追求眼前經濟利益的現象普遍存在。相當數量的企業領導觀念陳舊，在治理培訓工作上存在許多誤區。
相當一部分企業認為培訓工作只是一種點綴，甚至視培訓為累贅；一些治理者把培訓作為一種形式，一種表面文章，人才不用去培訓，閒人正好去培訓，效益好時無需培訓，效益差時沒錢培訓，培訓的人才得不到使用，使用的人才從不去培訓；還有一些治理者也重視培訓，盼望通過培訓來改變企業的經營狀況以及職員的精神面貌，因此他們對培訓寄予了很高的期望，甚至想象通過培訓，企業和職員的面貌會煥然一新，然而他們不了解培訓的特徵和規律，過於性急，當他們發明培訓效果並不像他們所期望的那樣顯著，就可能對培訓的作用產生懷疑和否定，甚至認為培訓全然沒有作用，從此便不在進行培訓了，等等。這些短淺甚至危險的眼光，今後確信要讓企業吃虧。
2〕培訓工作缺乏系統化，有關治理制度、機制及進展戰略等有待進一步完善和明確目前許多企業仍然把培訓看成是軟任務，「說起來重要，做起來次要，忙起來不要，」把培訓當作應付公事，導致企業培訓機動性大，追求短期效應，臨時性多，突擊性較明顯，培訓工作缺乏系統化和規範化，無長期規劃可言。而事實上，企業培訓是乙個長期的、嚴肅的、認真的、必要的持續過程，以上問題的存在究其緣由依舊培訓制度和機制不完善。為了保證培訓工作長期穩定、有效開展，必須要建立乙個完善的培訓系統，制定符合形勢變化的長期培訓規劃，將培訓活動規範化、制度化。
目前，一些企業已制定了比較完善的培訓治理制度、考核制度、培訓機構差不多健全。部分企業能夠長期堅持有計畫對治理幹部進行培訓，取得了一定成果。然而近幾年來也有部分企業培訓機構被消弱，培訓制度不健全或雖有制度而不堅持，其中有的是因為經濟效益不好，經費困難，培訓工作難以展開，幹部素質不能提高，生產經營被動局面難以改變，形成惡性迴圈：
有的是前幾年的「以包代管、短期行為」導致整個治理工作滑坡，培訓工作也隨之滑坡。
3〕培訓反饋體系不健全，培訓支援系統不足，妨礙了培訓成果的轉化培訓的效果可能是積極的，也可能是消極的或者是中性的。通過培訓應使職員達到掌握技能和不斷更新知識的目的：其次應該能感受到公司的企業文化，提高職員對公司的向心力與忠誠度，因而培訓效果的評估和培訓成果的轉化是整個培訓過程中必不可少且重要的環節。
目前許多企業的培訓評估工作還僅停留在訓後由學員填寫簡單的意見，甚至完全以該培訓是否滿足了聽課領導的口味來判斷其成功與否，還沒有建立起真正反映培訓績效的科學、客觀、有效的對治理培訓進行評估的體系，在工作環境中也存在著諸多妨礙受訓職員進行成果轉化的因素。
4〕受訓者同意培訓動力不足，培訓後忠誠性不足，缺乏將培訓所獲知識轉化於工作中的動力在國有企業，企業培訓也象其他事務一樣，適應於下計畫，在實行市場經濟的今天，這種現象並沒有消除：有的主管部門把培訓任務完成的情況作為考核幹部工作的績效依據。因此，有的生產一線的人員實在抽不出來，就派一些工作任務不飽滿的同志參加，因此，「學習常委」出現了，有的培訓班實在沒有人，也要湊足人數開班。
如此的培訓計畫往往未充分考慮到職員的個人進展因素，未能很好的與職員的本身需求緊密結合。因此，往往不能充分調動職員培訓的積極性，難以收到預期理想的效果。
1.企業職員培訓現狀
1)力度強，在西方許多發達國家，企業對職員的培訓與教育規劃十分廣泛和深入，代表著大學以外的另乙個培訓體系。
2)文化培訓意識。過去的培訓許多基本上技術，技巧層面的訓練，例如：推銷、談判技巧等，乙個人的行為在很大程度上取決於其價值觀。
近年來西方企業的重大變化是重在培訓職員的素質、注重對職員的新觀念，敬業精神，工作作風進行培訓。
3)重視培訓效果。儘管企業相互之間對培訓績效的評估方式、評估指標有所不同，但最終的著眼點均落在了知識能力、技術水平、職員工作行為的改變以及對企業經營業績的妨礙等方面。
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