人力資源
詈體現崗位價值倡導績效優先——
匕沼河鐵礦薪酬管理體系初探
朱增萍入業人力資源管理活動的最終目的是激勵員（二）穩定固定收入與加大激勵力度
北沼河鐵礦崗效工資體系，加大了員工總體薪酬中所包
１ｌｉ：工與企業共同發展。對員工來說，薪酬作為
—ｉ－ｌｉ一－一一種重要的激勵手段，不僅能補償勞動者
的付出，更是對自身價值和貢獻的肯定。薪酬管理牽動著企業上下每個員工的切身利益，運用得好則會激勵員工，運用得不好則會影響員工士氣，破壞企業和諧氛圍，影響企業生
產經營。因此，建立科學合理的薪酬體系，構建公平有序的薪
酬發放管控模式對企業和員工來說都至關重要。一、
薪酬分配制度改革的背景
上世紀末，原來邯邢冶金礦山管理局下屬的多座礦山相
繼面臨資源枯竭、閉坑破產的困境。為了開發新的鐵礦資源，在生產經營形勢比較惡劣的情況下建成了北洛河鐵礦。近十年來，北沼河鐵礦加快建立現代企業制度，推行企業管理轉型公升級，積極應對市場及內外部環境的變化，走內涵式發展道
路，已經發展成為一家集採、選為一體的大型地下冶金礦山
企業。北沼河鐵礦把人力資源管理作為深化企業內部改革的切入點，在全公司範圍內率先完**事用工和分配三項制度改革。「建立收入能增能減、有效激勵的分配制度」則是三項制度改革的主要內容。
我們建立並執行了內部薪酬管理體系，強調了薪酬的公平性和公開化，無論在企業內部還是社
會上都引起較大反響。
二、薪酬管理體系特徵
薪酬分配體系改革作為三項制度改革的主要內容，北沼河鐵礦建立和完善了薪酬管控體系，革除了崗位技能工資只能公升不能降、崗位變薪酬不變、同工不同酬的弊病。以崗效工
資分配體系為基礎，建立了以崗定級、以級定薪、崗變薪變，同一崗位因勞動者技能水平不同而上下浮動的崗效工資分配體系。
（一）分配權力下放與有效管控監督
北沼河鐵礦出台的《基層單位薪酬分配管理辦法》，明確了承包和非承包單位進行效益工資二次分配的權力，同時又規範了基層單位薪資分發的具體辦法。一方面使得薪酬分配更符合基層單位實際，確保了薪酬分配的靈活性、機動性、可
操作性；另一方面，人力資源科與經營預算科每月對基層單位工資分配依據進行聯合檢查，避免了工資分配中的「厚此薄彼」，避免了職工工資被挪作它用的不良現象。對基層單位薪酬分配進行必要的管控，避免了管控缺少所造成的分配混亂，為確保薪酬分配的內部公平性提供了有利保障，保證了基層職工收入的公平、公正、合理、有序。
含的固定薪酬部分（主要指崗位工資、工齡工資、各種津補貼），給員工以安全感，起到了有效的穩定員工隊伍的作用。而將效益工資作為二次分配物件，用以對員工積極性的激勵。如設立的專項獎勵**就是工資收入的調節手段，專項獎勵**有意識地向特定人群傾斜。
對髒、險、苦、累、差和技術含量高、責任重大的崗位設立專項獎勵**，確保骨幹隊
伍的穩定。
北沼河鐵礦將效益工資分為每月考核兌現的月獎、超產時的一次性獎和各種專項獎勵。將原來二十多項的零星獎勵撤併調整為安全、「四優化」、裝置管理獎勵**等專項獎勵**，每月按標準考核後發放。比如每年拿出一百萬元設立安全管理獎勵**，獎勵那些對安全生產富有重要責任，敢
於管理、巧於管理的專職安全管理人員及基層隊段長。
（三）體現貢獻的績效掛鉤與體現公平的倡導普惠
崗位效益工資製作為薪點制的表現形式，在崗位工資係數確定上已經根據崗位價值大小給予了很好體現。但為了避免工資收入差距進一步擴大，造成新的「不公平」，在制定年度工資分配方案時將工資總額的７０％與其崗位價值和業績掛鉤，合理設定工資收入差距幅度；另外將工資總額的３０％作為一次性獎勵實施普惠。
（四）薪酬公開透明與職工監督反饋
在目前績效考核體系尚不健全、職工績效與薪酬結合度不高的情況下，北沼河鐵礦實行薪酬分配的透明化，職工在領取工資簽字時可以看到同**中同事的工資收入，遇有異議，會立馬反饋。職工民主監督是最有效的監督，因為其利益的相關性，職工會自覺而十分負責地行使監督權力，有效地避免薪酬系統執行中的不合理，減少了人為的錯誤操作行為。
三、體系執行效果檢查
北沼河鐵礦通過薪酬結構調整、薪酬管理體系完善和薪酬的合理管控，初步建立起了內部具有公平性、外部具備競爭性，高激勵與高穩定相結合的薪酬體系，極大地發揮了薪酬應有的激勵作用。
效果一：以崗位效益工資取代崗位技能工資制，建立了以崗效工資制度為主的分配制度。崗位效益工資制以外部市場機制為導向，以內部公平體現崗位價值度為基礎，其合理性是崗位技能工資制所不能比擬的。
崗位效益工資制更加符合廣大員工的利益需要，更加適應市場經濟的大環境。
瞄勉圓２０１５￣３５７人一
１淫力資源效果二：根據管理類、專業技術業務類、操作維護類三類崗位確定的職級標準明確、職等歸類劃分清晰，並且各級別任職資格的確定，避免了薪酬分配中人情因素的影響，確保了薪資分配的透明性和可操作性，而且確保了公平性。
效果三：合理設定三類崗位崗位工資的重疊幅度，實現職務晉公升雙通道，拓展了員工發展空間，對穩定員工隊伍、吸引和留住優秀員工具有積極作用。
效果四：崗效工資制運作是以「崗位定薪、崗變薪變」為原
則，通過將員工的工資收入與個人的能力和績效表現掛鉤，向員工傳遞了一種以能力和績效為導向的企業文化，將員工注意力從職務晉公升轉移到了個人能力和素質的提公升上。
四、體系執行中暴露的問題
儘管北沼河鐵礦在員工薪酬制度改革和薪酬體系建立上取得了一些效果和經驗，但在執行中也還存在一些問題：
１．助長了員工的攀比心理。工資收入的公開化，使得人的攀比天性顯現無遺，職工對照ｌｔ資表，上下左右地看，橫向縱向地比。而不同部門相同工種間的收入比較是最主要的比較形式。
雖然收入透明化確實起到了一定的監督作用，但攀比後總會產生意見反饋的現象，這種類似上訪的反饋，往往會嚴重影響到正
常的工資分配管理活動，給工資分配新增額外的影響因素，使得工資分配偏離崗位的價值取向。
２．職工發展通道依然單一。鐵礦建立的薪酬體系，儘管在解決職工發展通道狹窄和單一方面做出了創新性的改革，但在實際運作中，職務上公升發展通道依然是最主要的提薪途徑，官越大，掙得越多，無形中助長了「公升官才能發財」的思想，這會導致
個不良後果：一是「官」位較少，會造**才的惡性競爭，使競爭失敗者另謀高就，本單位人才流失；二是有的人專業能力強但不適合「當官」，「當官」後會使其失去專業發展空問，造**才浪費；三是自己認為晉公升無望者會「做一天和尚撞一天鐘」，產生混日子的｝肖極心理。
３．薪酬體系的考核不力。儘管所有基層單位都按照鐵礦要
求，編制了員工業績考核辦法，但由於領導重視程度和單位管理水平的參差不齊，有的基層單位考核不嚴，執行不力，使制度流於形式，缺乏強制約束力。共性的問題就是多數部門簡單將員工效益工資與職稱、學歷掛鉤，造成了「唯職稱論」「唯學歷論」，造成新的不滿情緒。
五、感悟與啟示
綜上所述，薪酬管理和薪酬分配制度的改革，是國有企業人力資源管理體系的核心內容。充分發揮薪酬分配的槓桿作用，激發員工對工作勞動的積極性和創造性，促進企業核心競爭力的提公升，是國有企業的人力資源管理部門和每乙個ｈｒ必須認
真對待的乙個嚴肅的課題。目前北沼河鐵礦尚未建立起與薪酬體系掛鉤的全員績效考核體系，員工個人薪酬的客觀評價分配依據還有待完善。我們應該展開持續地探索和研究，以期設計出日趨公平的薪酬管理制度，提高企業的現代化管理水平和員工對薪酬管理的滿意度。
（作者單位：五礦邯邢礦業****北津河鐵礦）
５８暖圜２０ｌ５年第３期
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