２０１０年第１５期串閡高新技術企業
（總第１５０期）
油田企業技術人才的動態性薪酬設計
歐陽濤（大慶油田有限責任公司，黑龍江大慶１６３４５３）
摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。良好的薪酬管理是油田企業獲得競爭優勢的關鍵。
文章在油田當前薪酬管理的基礎上，提出了建立技術人才的動態性薪酬，剖析了動態性薪酬的四個要素，設計了動態性薪酬的結構，構建了適合技術人才的薪酬體系，最後列舉了動態性薪酬實施環節的幾個重要步驟。關鍵詞：油田企業；技術人才；動態性薪酬；人力資本；福利模式中圖分類號：
ｆ２４４
文獻標識碼：ａ
文章編號
近幾年，在技術人才的薪酬體制方面，油田企業普遍推行員工的職、能、績效以及長期發展潛力建立的一種嶄新的薪酬了以崗位技能工資為基礎的寬頻薪酬制度，逐步擺脫了計畫體系。它不僅關注到企業薪酬水平的對外競爭力，
也關注內經濟時期的「高積累、低福利、低工資」的工資分配制度，但薪部薪酬的合理性和激勵性；不僅注重薪酬對績效的牽引，
還注酬分配主要依據工齡、學歷、職稱、行政級別等，未體現出工作重薪酬對員工能力的牽引。崗位的差異性和人才對實現企業目標的貢獻。特別是油田內
動態性薪酬設計模型主要有四個要素——崗位、市場、業
部的知識密集型企業，在市場競爭日益激烈、人才越發顯得重績和能力，其中崗位相對固定，而市場、業績和能力是可變的，要的社會環境下，建立一套符合自身發展實際的有效薪酬激通過將這些可變要素注入到薪酬體系中，
從而達到設計的薪勵機制已迫在眉睫。
酬具有可變、彈性的動態效果。以上四個要素的內容可以概（２）基一
、動態性薪酬的提出
括為：（１）基於崗位評估以保障薪酬的內部相對公平；於市場薪酬的薪酬標準；（３）基於業績貢獻的實際薪酬所得；
所謂動態性薪酬，是根據企業內外部的人力**水平和（４）基於任職資格的薪酬晉公升。
難以開展。
由臨時安排向制度化、規範化轉變；五是在考核標準上，著眼
（四）企業黨務政工隊伍「軟化」於提高實效，由重數量向重質量轉變。
改革中一些黨群部門被撤掉或合併到其它部門，在待遇（三）企業黨建工作要有章可循
上也是「政厚黨薄」。相當一部分政工黨務人員感到自己低人
目前，《公司法》、《企業法》等法律法規和《黨章》都對加一
等，因而不安心黨務工作。
強企業黨的建設做出了原則性規定，但沒有與之相配套的國
四、加強企業黨建工作的意見和建議
有企業黨建工作可操作性的規章與法規。所以，亟待制定並
出台具有較強操作性的黨建工作法規，具體內容應包括：國有
上述問題的存在，既有思想認識、工作力度上的不適應，企業黨組織職權與任務，
機構設定與人員配備，活動內容與方更有工作方式和理論研究上的不適應，這些都需要我們在實式、方法，工作經費的數量與使用等。其中，
有的還應提出框際工作中，以創新的精神加以研究和解決，主要著重解決好以架意見或具體量化指標。
下幾個問題：
（四）企業黨組織自身建設要加強
（一）工作思路要調整
一是合理設定黨務工作機構和人員，糾正在改革中不適
要根據實際，解放思想，與時俱進，不斷創新。首先，思當地撤併黨務工作機構，
壓減專職黨務工作人員，或者把黨務想意識要實現「三個轉向」：一是由「僵化」轉向「求變」。黨組工作部門當作安置老弱病殘和富餘人員的場所的錯誤做法；
織要勇敢面對企業改革的挑戰，決不能以不變應萬變；二是由二是抓好黨務幹部隊伍建設，努力建立一支「復合動態型」的
「放棄」轉向「占領」，黨組織要主動去「占領」自己的陣地，發黨務幹部隊伍，
要加大對政工幹部的雙重培訓，在大力提高其揮出自己的優勢；三是由「從屬」轉向「獨立」。黨建工作要圍黨建工作業務素質的同時，有計畫地安排黨務幹部學經濟、學繞企業的中心工作來開展，但要有黨組織自身的獨立性。
管理、學技術，使之逐步成為經濟工作的內行；三是有計畫地
（二）工作方法要轉變
組織黨務幹部和經濟管理幹部進行換崗交流，解決好黨務幹
一是在黨組織的活動方式上，要從集中活動為主向集中部的待遇問題，在工資、住房、獎金、職稱等待遇上同行政管理
與分散相結合，以分散靈活為主轉變；二是在活動時間上，從幹部一視同仁。以脫產活動為主向脫產與業餘相結合，以業餘為主轉變；三是在活動內容上，要由「單一型」向「綜合型」轉變，著眼於提高作者簡介：王荃荃（１９７５一），男，陝西週至人，中鐵十一局黨組織的戰鬥力和黨員的綜合素質；四是在黨建工作管理上，集團第三工程****黨委書記，研究方向：
黨建工作。
一１０７—
二、動態性薪酬的設計思路與動態性薪酬管理相關的幾個重要步驟。
（一）成立薪酬管理領導小組
目前，油田企業技術人才的薪酬主要包括工資、獎金、福
成立以公司經理為組長、人事主管領導為副組長、人力資
利等內容，其中工資是靜態性的，獎金和福利是動態性的。如
源部人員和分公司經理等人為組員的薪酬管理領導小組．全
果在工資專案中注人動態因素，同時改善獎金和福利等內容，
面負責薪酬制度改革的設計、薪酬政策的制定、論證、宣傳和
將動態性薪酬的四個要素充分引入到薪酬體系中，使薪酬的
實施。動態性效果更加顯現，則可以建立起基於能力和業績為主、績
（二）制定技術人才的管理流程
效為輔、參照市場薪酬水平的動態性薪酬體系。
ｐｄｃａ迴圈理論告訴我們，人才的管理工作要不停頓地周而復始地迴圈下去，每一次迴圈都能解決新的矛盾。根據
三、動態性薪酬的結構設計
按照動態性薪酬的設計思路，結合油田企業技術人才的這一理論，確定技術人才的管理流程包括人才選拔、級別評
當前薪酬結構，動態性薪酬的結構模型可以設計為：
薪酬總額＝等級制薪酬＋獎金＋科研津貼＋福利
公式中，等級制薪酬取代原有的工資專案，獎金、科研津貼及福利在原有體系的基礎上，可以做些適應當前形勢和滿
足當前需求方面的放進。
（一）等級制薪酬的設計
等級制薪酬包含基本薪酬和激勵薪酬兩項，基本薪酬重
在體現技術人才的能力和業績，激勵薪酬重在體現技術人才
的工作績效。在等級制薪酬中，基本薪酬佔７０％，按月足額發
放；激勵薪酬佔３０％，分為２０％的月度績效薪酚ｆ和１０％的年
度績效薪酬，月度績效薪酬根據月度工作業績考核獎懲情況
按月發放，年度績效薪酬根據年度綜合績效考核獎懲情況於
年末發放。
等級制薪酬依據不同的崗位設定對應的薪酬標準，每類崗位均劃分為五個級別，採用任職資格和工作業績相結合的
薪酬晉公升方式，每兩年對技術人才進行知識考試、技能測評、民主評議等內容的測試，根據總排名的高低重新確定技術人才的薪酬等級。
（二）獎金和科研津貼的設計
技術人才的獎金主要根據他們完成的工作量計算，綜合
考慮不同的作業專案和作業區塊，在確定獎金標準的基礎上，計算公式為：
獎金總額＝∑（工作量×專案係數×區塊係數）ｘ獎金標準
技術人才的科研津貼主要根據所從事的科研專案級別計
算，綜合考慮參加人的薪酬級別和在專案組中擔任的身份，在確定科研津貼標準的基礎上，計算公式為：
科研專案津貼＝∑（科研專案級別×人才級別係數×身份係數）ｘ津貼標準
（三）福利的設計
福利一般有三種模式，分別是標準式福利、自助式彈**利、折中式福利。顯然，折中式福利能夠在基本福利的基礎
上，增加彈性的選擇**利。基本福利主要指國家法定福利
和企業傳統福利，包括基本保險、野外補助、培訓、體檢、度假、療養、誤餐補助、通訊補貼、交通補貼等內容；選擇**利應該
根據人才的需求而靈活制定，可以包括國內外度假、發放消
費卡、到知名企業培訓等內容，由企業制定可選擇性的福利套
餐，人才根據自身的偏好選擇最適合自己的一種福利方案。
四、動態性薪酬的實施
修正方案中的偏差，使方案更加合理和完善。這裡主要介紹
：鐾毒施？
一１０８—
定、培養發展規劃、規劃實施、績效考核、評估、複評調整等環
節，溝通交流始終貫穿迴圈中的每個環節，如圖１所示：
圖ｉ技術人才的管理流程圖
（三）細化和量化各類標準的要素指標
在人才選拔和績效考核等環節中，選拔標準和考核標準
的準確制定對動態性薪酬實施的效果起到決定性作用。因此，各類標準中要素指標的選擇應與人才的能力、業績、績效等方面相關，專案選擇要正確，分清主次，其專案的重要性即權重
的確定要合理。同時，要素指標是可以明確定義和驗證的．可操作性強，考慮到影響薪酬管理的各種因素，確保薪酬管理達到動態效果。
（四）評估和調整
在薪酬管理中，需要定期對動態性薪酬的運**況進行評估，發現薪酬管理中存在的問題，針對這些問題提出合理的
改進措施，對薪酬體系進行適當的調整，只有這樣，才能永葆動態性薪酬體系的活力，才能確保薪酬激勵機制的創新和與
時俱進，才能保證在不斷糾偏與修正的基礎上，確保激勵的長期性和有效性。
五、結語
薪酬管理是油田企業獲得競爭優勢的必備條件之一。因此，油田企業必須根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度，
充分考慮崗位、市場、業績和能力四個要素，實現薪酬的動態
管理，發揮薪酬的激勵作用，全面提高薪酬的內外部競爭力，
促進企業的全面可持續發展。
參考文獻
［１１王躍華．國有企業薪酬設計中的問題及其解決對策［ｊｌ
河北．ｘ－，２ｋ大學**教育學院學報
【２１沈先鋒．基於ｐｄｃａ迴圈原理的動態量化考核體系**『ｊ】．綠色質量與管理
［３】馬新建，等．人力資源管理與開發【ｍ］．石油工業出
版社．２００５．
限責墨…。
』磊囂有
面試官眼中的優秀技術人才
每個面試官隨著面試經驗的積累，都會逐漸的形成自己的一套面試標準，當然這套標準未必客觀科學，但卻反應了時下面試官對於技術人員的一種考量和認知，通過面試官的思考問題角度，我們可以更好的調整自己的心態和規劃自己的職業發展，成為面試官眼中的優秀技術人才並在面試中取勝。1 工作經驗非常重要。工作經驗是通過對具...
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