離職率在離職管理中常見的演算法有四種：
度量1選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，預設該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其離職率相應用來衡量期間內離職管理的效果。
這種離職率較為適用於人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。
但是，由於企業在乙個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位於年度內同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的物件數目。例如，如果期初和期末都位於1 月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位於7 月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。
度量2選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用於對年度離職率的衡量。
因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在度量１高估或低估的情況。由於樣本的標準化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。
度量3選取了期初人數作為樣本，它多用於對短期（月）離職率的分析。
在乙個月內，新入職的人員尚處於入職考察期，一般並不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，後者也是人力資源的實際管理樣本。
對短期計算離職率採用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用於對月度離職率的趨勢進行分析。
度量4選取了累計在冊人數作為樣本，所謂的累計在冊人數是指曾經在冊的員工的總數，它等於期初人數加上期間招募人數，也等於期末人數與離職人數之和。
採用度量4 求出的離職率將更為科學，一方面人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什麼時候辭職，都可以在離職率上反映出來。
這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。
離職率分析
2013年上半年離職率分析 一 公司2012年和2013年離職率對比 2013年上半年離職率超過4 或人數超過20人的達到3個月，分別是2 3 4月份，離職率為4.33 4.31 4.66 離職人數為22 22 23。根據2013年趨勢圖分析 1 1月份離職人員少，只有12人，其中入職不足半年者5人...
員工離職率
離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動 勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加 含直接成本和間接成本 組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好，...
離職率計算
離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動 勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加 含直接成本和間接成本 組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好，...