職場90後離職的理由五花八門：伙食太差、失戀、結婚、不想加班、甚至
宿舍不能上網等等。「說走就走」的新生代員工，讓不少用人單位難以招架。
在人們的刻板印象中，職場新人應該是謙虛好學、腳踏實地，髒活累活搶著幹的摸樣。殊不知，90後的到來，在為職場帶來新鮮血液的同時，也顛覆了人們關於職場新人的固化思維。90後由於職業定位模糊、抗壓性較差、責任心較弱等特點，頻繁「跳槽」，90後離職已經從個體的行為選擇發酵成為乙個熱門的公共話題。
作為個人自由，離職本無可厚非。但過於頻繁的離職不僅給用人單位帶來了重大損失，也不利於90後的職業發展，同時會加劇本已激烈的就業競爭，成為社會的不和諧因素之一。90後「甩手就走」既導致用人單位有形費用的流失，造成務工損失，加重用人成本；更為關鍵的是，職場新人的頻繁離職，對留下者也會產生負面的心理效應，影響工作績效的提高。
90後高離職率的弊端是顯而易見的。然而，如果說這是一種「罪」的話，懲罰的「板子」卻不能全部打在90後身上。究其原因，離職不是單純的經濟現象，而是嵌入到社會網路結構之中，有著深刻的社會根源。
從社會角色的扮演上看，離職既意味著角色義務的結束，又意味著角色規範的失效，只剩下角色權利的彰顯。
隨著權利意識的覺醒，90後對事關切身利益的工作更加敏感。當現實與薪資期望、發展空間預期相距甚遠，心理落差凸顯；當用人單位提高准入門檻導致大材小用，才幹得不到有效發揮；當自身個性與組織氛圍、單位文化、管理方式格格不入，引發激烈碰撞；在現實障礙短時間難以清除的情況下，90後通常選擇離職這一決絕的方式，試圖從原有的社會網路中抽離出來，重新建構乙個全新的工作平台。
在社會流動日益頻繁的當下，不論是用人單位，還是社會大眾，都不應當將90後高離職率看作「洪水猛獸」。用人單位尊重90後員工的利益訴求，注重人性化管理，強化激勵機制，改善職場生態；90後員工轉化職場理念，加強自我調節；只有雙方互為主體性，離職率才會不斷下降。
90後離職率高
調研結果顯示，有35.7 的企業認為銷售是最難招到滿意人才的部門之一，其次為設計研發和生產。銷售和研發作為企業的核心部門，從業人員的素質是雇主和管理層最為重視的 而成熟的技術操作人員在目前的人才市場中仍然處於供不應求的形勢。如今企業主還普遍遇到乙個難題，生產一線的主力軍 80後 90後 員工難管理。...
為什麼「90後」員工離職率較高
為什麼 90後 員工離職率較高?90後 自我發展意識強，加之大部分人的家庭經濟條件較好，經濟壓力小，在擇業上越來越注重個人感受和興趣，薪水並不是首要看重的因素。90後 員工居高不下的離職率，讓沒做好準備的企業老闆和人力資源部門負責人難以適應。一家企業老總說起 90後 員工直搖頭，今年我們給40名新員...
90後的孤單
90後是瘋狂的，是神經的，是活力無限的。然而，有誰懂。我趴在窗台上，聽著這個世界嘈雜的聲音，而前一刻我還正和我的夥伴們嘻嘻哈哈地打鬧著，而這一刻，我便被自己心中的孤單吞沒。前一刻的快樂只是為了掩飾現在內心的寂寞，如果現在有人問我 你在幹什麼？我一定還會笑得沒心沒肺地回答 看風景啊 轉過身，在你不知覺...