【利用監控裝置監控職工工作的情況在一些企業客觀存在，對於監控合法與否，企業與職工觀點各異。
對此，法律並沒有明確規定，各地法院的判例也不盡相同。如何在企業利益和職工權益之間尋求平衡點，法律應做出回答。 ——編輯手記】
「新聞」
日前，河南省洛陽市澗西區人民法院公布了一起企業在與職工訟過程中，利用監控手段取證，侵犯職工人格權案的判決。
勞動爭議
2023年，初中畢業的張大麗（化名）進入河南省洛陽市某大型國企分公司工作，工種是「皮帶工」。
2023年8月，張大麗因身體不適合繼續從事原工種，公司讓她做清潔工。當年12月，公司下發了與她終止勞動合同的通知。
張大麗認為，她長期從事的「皮帶工」工種，存在職業病風險，但公司未按法律規定對其進行職業健康檢查並建立職業健康監護檔案。按照《職業病防治法》的規定：「對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
據此，張大麗向公司提出異議。
2023年1月，公司同意她繼續上班做清潔工作，但沒與其簽訂勞動合同，沒為其繳納各項社會保險，其身份按臨時工進行管理。
2023年12月底，公司領導再次口頭通知張大麗待崗。
2023年4月，在張大麗多次要求下，公司同意其繼續上班。
張大麗返回公司後，領導口頭安排她從事衛生間的保潔工作，每天工作兩小時，每小時工資7元，周
六、週日休息。這樣乙份工作，張大麗每月只能拿到近300元的工資。
同時，公司告知張大麗，「她和公司之間的勞動關係已經變更為非全日制用工關係，公司可以隨時與其解除勞動合同，也不用再為她繳納國家規定的各種社會保險」。
張大麗經過法律諮詢知道了自己的權利：按照法律規定，如果公司和她解除勞動關係，應當提前30日通知；如果公司變更勞動合同內容，雙方應協商一致並明確告知；如果解除勞動關係應發給其書面證明。但公司卻沒有履行上述法律義務。
2023年5月，張大麗向河南省洛陽市澗西區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司為她補繳2023年1月以後的各項社會保險費、補發相應工資、為其進行職業健康檢查並建立職業健康監護檔案、與其簽訂無固定期限勞動合同。
在勞動爭議審理過程中，公司向仲裁庭提交了兩份證據：1.2023年3月底4月初，公司在她毫不知情的情況下，在其保潔工作的衛生間周邊區域安裝了監控攝像頭，對張大麗每天的工作情況及
衛生間周邊區域進行監控並錄製了錄影
帶；2.2023年6月，雙方勞動爭議發生後，公司在她毫不知情的情況下，分兩次錄製了公司領導王某與她談話的錄音、錄影。之後，公司將上述錄音錄影製成3張光碟，作為證據提交給澗西區勞動仲裁委員會。
人格權訴訟
2023年2月11日，張大麗向洛陽市澗西區人民法院起訴稱，公司為了獲取證據，達到隨時和原告解除勞動合同、不為其繳納社會保險的非法目的，未經原告同意，在上班期間對其進行監視、**、錄音、錄影，並製成3張光碟擅自使用，對原告造成巨大的精神壓力。公司上述行為侵犯了原告的肖像權、名譽權和人格權，請求法院判令公司停止侵權、賠禮道歉，並賠償精神撫慰金及其他經濟損失共計3.2萬元。
公司在庭審中辯稱，安裝監控裝置並非僅為對張大麗進行監控，而是公司應上級要求，出於治安管理目的。張大麗訴公司勞動爭議糾紛案發生後，因需提供原告的工作時間、工作狀態，公司才將錄有原告上下班時間的錄影作為證據提交勞動仲裁部門，相關的談話錄音、錄影同樣如此。
被告公司認為，公司不存在侵權行為，因為監控資料是可以合法使用的證據，是對於事實發生的真實記錄，其內容並無侮辱、誹謗、洩露他人隱私的內容，不存在法律規定的侵權行為。公司的行為即使構成侵權也沒有營利目的，對原告不構成精神損害。張大麗的訴訟請求於法無據，不應支援。
判決侵害成立
日前，洛陽市澗西區人民法院向外界公布了本案的判決結果。
法庭認為，被告在2023年12月與原告終止勞動合同的行為，因違背《職業病防治法》中的強制性規定而無效。
被告自2023年1月對原告按臨時工進行管理，按照原《勞動部辦公廳對<；關於臨時工等問題的請示》；的覆函》規定，雙方仍存在勞動關係。
被告在2023年12月底口頭解除與原告的勞動合同關係不符合《勞動法》規定，雙方勞動合同應繼續履行。
雙方勞動合同履行過程中，被告從2023年4月開始，安排原告每天只上班兩小時，希望造成雙方「事實上屬於非全日制用工關係」的事實。被告為固定相關證據，架設監控裝置對原告每天打掃廁所的工作時間進行監控錄影，並未經原告同意對原告的工作時間等情況進行錄音、錄影。被告辯稱安裝監控裝置是根據上級治安管理要求安裝，法院對此辯解不予支援。
按照《勞動合同法》規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工合同，用人單位終止
用工不需向勞動者支付經濟補償，但用人單位應當告知勞動者用工制度、用工形式，變
更勞動合同內容應協商一致，得到勞動者同意。被告在未與原告協商一致的情況下，單方變更用工形式，以期達到隨時與原告解除用工關係、無需支付經濟補償金的目的，並為固定證據而錄音、錄影，其做法明顯侵害了原告作為勞動者應有的合法權益。
關於人格權糾紛問題，法院認為，公民享有肖像權，未經本人同意，不得以營利為目的使用公民的肖像。被告未經原告同意對其採取錄音、錄影，是為了達到與原告解除勞動合同關係、不支付經濟補償金之目的，被告的行為具有獲利性。
綜合以上因素，被告的行為以侵害勞動者肖像權、人格權為手段，以達到侵害勞動者合法權益為目的，明顯與《勞動法》、《勞動合同法》之規定相違背，明顯違背公序良俗，且造成原告明顯精神痛苦，被告應承擔相應的民事責任。
據此，法院依據《民法通則》、《最高人民法院關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》的相關規定判決：被告以書面形式向原告賠禮道歉；被告賠償原告精神損害撫慰金5000元。
據悉，一審判決後不久，張大麗與公司的勞動爭議案件也在法院的調解下達成協議：公司一次性支付她經濟補償金3萬餘元，雙方勞動合同自願解除，張大麗自願放棄人格權糾紛案判決的執行。
觀點：監控員工的法律界限
本案中，公司利用裝置監控員工行為是否違法？公司無意監控到的員工隱私是否構成侵權？
作為**過類似案件的律師李德恩認為，目前，對企業監控職工存在不同觀點：
觀點一：公司為員工上班支付了相應的薪酬，理論上公司對員工在上班期間的情況有權監控。不過，公司應建立相應的規章制度來完善監控事宜，例如只能由特定許可權的人來檢視資訊，不能隨意擴散。
觀點二：從法律上講，公司監控員工的行為不具有合法性，該行為已經侵犯了員工的個人隱私權。
一些公司對員工業務**進行監聽，對其電子郵件予以監視，被認為是通行的商業管理方式。但是，如果過分地熱衷於採取這些方式對員工監督，那麼可能會事與願違，甚至引官司上身。當前，企業對員工工作的監視存在諸多爭議，因為員工經常視這些監控是對其人身權的侵犯，而且會分散他們的注意力，帶來不小的工作壓力，如果對員工監控不當，還可能觸犯法律。
因此，需要在公司管理和員工保護個人隱私之間尋找乙個平衡點。
觀點三：企
業對員工的監控很大程度上會在實施過程中是否具有透明度而引發爭議。對於企業來講，監督員工行為必須嚴格按照相關的法
律規定進行，並向員工講明監管的用意和目的。如果管理者對監督行為能夠給員工乙個出於工作原因的解釋，員工將更願意把它當作一項工作規定去遵守。
鏈結：監控的告知義務
案例一某女士向武漢市12315指揮中心投訴：「我們公司買了一款監控軟體，對員工上網進行全程監控，可以監控到員工msn實況聊天，這讓我和辦公室的同事很不安。」
湖北省消協3.15律師團律師表示，公民的msn及qq、電子郵件等，屬於憲法所保護的通訊範圍，如果在未事前告知的情況下對他人的通訊內容實施監視，可能會侵犯公民的通訊隱私權和通訊秘密不受侵害的權利。但如果公司事先告知員工從電腦發出的資訊將被監控，員工在明知被監控的情況下仍傳送私人資訊或私人聊天，將視為其願意將資訊公開，此時公司實施監控不構成侵犯員工隱私權和通訊秘密。
案例二鄭州某乳業公司給每個員工配發一部cdma定位手機，對員工的行蹤實施手機定位。職工李某以公司利用手機定位的方式嚴重干擾其私人活動，侵犯其人格尊嚴、休息權和生活安寧將公司訴至法院，要求賠償精神損失、公開道歉。
鄭州中原區法院審理後認為，公司對李某手機定位是在工作時間內根據管理需要進行的，主觀上沒有過錯，並且只獲悉了李某的所在位置，並不涉及其私人空間，客觀上也沒有造成損害後果。法院同時認為，企業管理應充分體現人文關懷，企業在利用手機定位等高科技手段管理員工的同時，應關注員工的心理需求。
案例三職工倪某認為，其所在單位北京某大飯店在其工作場所採用隱蔽方式安裝攝像頭，侵犯了其隱私，其要求拆除對方不予理睬。倪某訴至法院，要求大飯店賠付精神損害。
朝陽區法院審理認為，根據《北京市公共安全影象資訊系統管理辦法》，賓館、飯店等單位應當安裝公共安全影象資訊系統。倪某在飯店主要活動應為工作，不屬於私人生活領域。法院同時認為，依據上述管理規定，安裝監控裝置應予標明，使進入攝像區域的人員知曉。
大飯店安裝了攝像監控裝置，可以推斷其當時並未予以標明，其做法確有不妥之處。
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