2012 年 1 月下
總第 257 期 dio： 10. 3969 / j. issn. 1004 － 8146. 2012. 1. 141
人力資源
東北財經大學研究生院
匯豐銀行大連分行
鄭世林高雪
摘要： 外資企業實現可持續發展需要合適人才的驅動 ， 本文通過引入素質模型 ， 結合中國國情， 從工作分
析、筆試、面試與評價中心幾個維度分析了應聘者與企業如何匹配 ， 試圖為外資企業提供一種科學合理的招聘
思路。關鍵詞： 外資企業素質模型招聘
本文受國家自然科學**專案 （ 批准號 71172119） 資助
一、引言
外資企業對中國商業環境的不適應 ，使得對所招聘員工的要求在不
斷變化，也導致員工離職和失職現象的頻繁發生 ， 這些都對外資企業的
招聘工作提出了挑戰。基於素質模型且考慮中國國情的招聘能有效適應
環境，以企業戰略為導向，科學判斷應聘者外顯的知識和技能 ， 以及內
隱的人格與動機等，合理篩選和評價求職者 ， 進而招聘到與職位、 組織
相匹配的人才。
二、基於素質模型的招聘策略
（ 一） 素質模型
mccelland （ 1973） 首次提出 「素質 」 的概念， 認為利用傳統的智
力測試來甄別個人能力 ，並由此**員工的業績是不合理的 。 人們工作
成就的大小，除了取決於必需的知識和技能 ，更重要的是由深層的價值
觀和動機等決定。spencer （ 1993） 指出，素質在個體特質中具有持久的
作用，能夠**人體在複雜工作情境及承擔重任時的行為 ， 並提出素質
模型的構成要素： 1． 知識， 指個體在某一領域擁有事實型或經驗型的
資訊； 2． 技能，指個體有效運用知識完成某項工作的能力 ； 3． 社會角
色，指個體在公共場合表現出的形象 、 風格與氣質等； 4． 自我認知，
指個體對自身狀態的感知能力 ，包括對自己的長處、 弱點與思維方式等
的認識； 5． 品質，指個性品質， 包括性格、 興趣、 愛好等； 6． 動機，
指推動個體為實現某種目標而採取一系列行動的內驅力 。
（ 二） 招聘策略
中國實行的是社會主義市場經濟體制 ，儒家文化、 集體主義等思想
深入人心。外資企業在招聘時，要考慮中國國情， 在素質模型的基礎上
制定人力資源規劃，根據組織、崗位、環境對任職者的素質要求 ， 甄選
應聘者，使個人素質盡可能適合工作要求 ，具體如圖 1 所示。
1. 工作分析
工作分析是對組織中某個職務的設定目的 、 職責、 權力等資訊進行
收集和分析，確定完成該工作所需的行為 、 條件、 人員等的過程。 外資
企業工作分析的物件不能僅侷限於職位上 ，還應包括組織本身及其所處
三、結語
的中國環境，如公有制的主體地位、特殊的市場經濟等， 招聘時要關注
人員、職位、組織三者間的匹配。與傳統工作分析相比， 基於素質模型
，的工作分析注重績優員工的關鍵特徵 ， 強調任務 「怎麼完成 」 而不僅
。僅是 「完成什麼」 從績優員工的關鍵行為出發明確工作勝任要求及其
描述，並根據這些特徵制定招聘人才的標準 ，如可以選擇行為事件訪談
法 （ bei） 收集工作分析涉及的資訊 。
2. 筆試與面試
筆試即要求應聘者根據題目寫出答案 ，以了解應聘者的知識水平或
心理狀態。外資企業招聘試題的設定很重要 ，要考慮中國求職者的思維
方式、心理資本等。若預期了解應聘者以往的成就 ， 可將試題設成： 描
述自己最突出的一項成就及如何達到的 ，通過實際成就行為的舉例性問
題來收集可靠的資訊，這類資訊相對容易評價 ， 便於招聘人員對應聘者
的素質做出定性分析。面試內容應覆蓋不同層面 ， 既有針對職位和組織
的，也有面向行業的。應圍繞外資企業特定文化所需的條件 ， 考查應聘
者在具體工作環境中實現高績效所需的素質 。明確獲取這些素質所必需
的相關經歷，從應聘者的經歷中判斷其具有的知識 、 技能與心理等。 面
試程式應嚴密，具有適當的結構化水平 ，將提問與演講相結合。
3. 評價中心
評價中心是根據應聘者在相對隔離環境中做出的一系列活動 ， 以團
隊作業的方式，測評其技術或管理能力 ， 其突出特點是模擬工作情境 ，
設計出典型、逼真的情境，綜合運用多種方式測評 。 外資企業在應用評
價中心時，要關注中國傳統的人治傾向 、 中庸之道等對應聘者的影響 ，
可採用與素質模型建構相逆的方式 ，根據原先從關鍵行為事件到勝任特
徵的思路找出原始關鍵事件 ， 把關鍵行為事件當作情境模擬設計的藍
本，由此修訂組合，設計出適合中國環境的工作情境 ， 並根據行為事件
訪談中被訪者提到的有效行為和問題解決策略 ， 設計觀察要素， 比如無
領導小組討論和團隊協作練習等 。
招聘的準確性不是絕對的 ， 沒有哪種測評方法可以做到完全準確 ，
只能達到相對滿意而已 。另外，招聘到的人能否實現高績效 ， 還取決於
外資企業的管理制度和文化環境 ，即選聘的**效度不佳 ， 並不一定是
方法本身有問題，可能是外資企業不適合中國環境造成的 。 在外資企業
人力資源管理實踐中，要把招聘、激勵和培訓等結合起來考慮 ， 系統打
造高績效的人才隊伍，實現組織的可持續發展 。
參考文獻：
［ 唐鑛，史珍珍． 企業招聘效果評估研究 ［j］ 中國人力資源開1］
發，2011 （ 3）
［ 林忠，王慧． 財政幹部勝任力與績效關係的實證研究 ［j］ 財2］
責任編輯： 郭偉）政研究，2008 （ 3）
圖1基於素質模型的招聘框架191
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