如何創造高效溝通

--明陽天下拓展培訓

任何乙個管理者都無法否認溝通在團隊中的重要性，但要求提公升業績時，企業卻不一定重視這點，而更傾向於關注組織技能和角色/功能的缺位問題。真正的問題是，什麼是建立出色團隊的關鍵因素。對此，我並沒有什麼秘方，但我確信業績差異的原因在於乙個團隊究竟能做到多好。

當員工充滿激情時，團隊成員和團隊之間整天都熱熱鬧鬧打成一片、充滿活力地處理每日工作，他們就會表現得更好。《揭秘夢之隊》一文專注於團隊之間的溝通量度，我相信這絕對是衡量成功的上佳指標。正如其所宣稱的，這也可以很好地衡量業績表現。

因為我在很多年前就開始學習團隊管理，所以我能看清我的團隊是好是壞。那些業績出眾的團隊，通常都樂意花大量時間彼此共處，比如一起開會分享經驗、進行頭腦風暴、或者共進工作餐。若團隊更注重個人獨立工作、成員忙於各自的事務而非共同目標，他們的整體表現就會略遜一籌。

所以，溝通水平確實與團隊業績密切相關。然而，想進行綜合有效的溝通，是說起來容易做起來難。無論是組建新團隊，還是改變既有的團隊，都應當採取差異化的方法。

挑戰1：

當你從單打獨鬥開始逐漸招募更多新成員的時候，你很容易就會涉及到團隊建設的問題：你需要對自己想要什麼樣的團隊有明確的概念，也要清楚自己想從何入手。除此之外，你還要與每個成員都進行直接溝通，因為你正在從零開始建立團隊。

如果你正嘗試改變乙個現有的團隊，難度就更大了。畢竟他們此前一直遵循著特定的管理方式；或者由於團隊成員之間、團隊彼此之間缺乏溝通，而沒有專注於做正確的工作。領導者縱有經世之才也無法一蹴而就，他得循序漸進才能建立起溝通型團隊。

挑戰2：

我以前的工作團隊只想著掙錢和招人，而不關注如何讓成員更好地融入到團隊之中。然而，就如《揭秘夢之隊》一文所揭示的那樣：業績表現和個人的團隊歸屬感緊密相關。

從管理視角而言，致力於讓團隊整體成就優於個體業績之和，是更有效率和價值的選擇。

如何創造高效的溝通

在團隊內外進行互動時，儘管溝通手段繁多，但效率最高、影響最大的方式仍然是面對面的討論。文字和電子郵件只提供了單向傳播的渠道，這通常導致了客服品質和團隊業績的顯著下降。在快節奏的社會中，執行的速度常常造成質量的犧牲。

雇員寧願花半分鐘寫電子郵件，也不願意花五分鐘來溝通或獲取建議。另一方面，面對面的會議又往往產生爭執和討論，而電子郵件恰恰避免了這些。

不可否認，隨著網際網路時代商業的發展，人們能在更廣闊的範圍內彼此聯絡。但聯絡不等於交流。準確地說，電子郵件難以有效溝通。

因為發件人不能看到接收者的態度，也不能辨別資訊的基調及其暗示。而在實際的正常對話中，人們卻能以彼此的身體語言和語調公升降來把握交流的氛圍。電子郵件交流的侷限性顯而易見：

1）作為接收者，你永遠無法知曉傳送者的心情；

2）作為傳送者，你永遠不能了解接收者的狀態。

增進參與和信任

在乙個團隊中，雇員之間的有效溝通應當清晰明確、具有參與性。資訊發出後緊接著要有行動跟進，既可能是對資訊指令的貫徹執行，也可能是進一步的思考和研究。

在有充分參與度的公司中，眾人的目的是一致的。這會創造一種健康、激勵的氛圍。

而在缺乏參與度的公司裡，多數情況下，各級員工的溝通都很失敗、也很不足。這就不足為奇了，員工們要麼不願意、要麼覺得沒必要、或者覺得沒能力分享他們的想法、商業創意。

鼓勵和培養工作的參與度，有助於管理者理解團隊的想法和感受，進而更全面地把握如何促進員工成長的方式方法、幫助他們在工作中樹立更多信心。這一點在中國尤其重要。因為中國文化的特徵常常令職場人士在工作溝通時顧慮重重，也讓他們猶豫不決要不要向直接上司傾訴感受與想法。

我目前管理著乙個30多人的團隊。我認為，要促進團隊參與度、改善消極反饋，有兩大關鍵點需要遵循。

1）找出最擅長溝通的團隊成員

要培養互動氛圍，鼓勵員工和經理談論想法與感受（比如說談論積極的或消極的問題、挫折、誤解或者異議），這都並非易事。然而，這卻是維持團隊健康的必備良藥。做到這點有乙個簡單的好方法，就是盡可能和每位員工溝通，詢問他們對相應專案、個人工作的看法。

不過，這麼做未必總能得到反饋。另外乙個有意思的方法是，找出那些最容易接近的、最直言不諱的員工。這樣，管理者就可以在和每個人都交流之外，從這些員工身上獲得關於團隊的其他最新訊息。

企業應鼓勵管理者和每位員工談話，以此平衡資訊獲取。無論什麼情況下，這都是絕對不可省略的。不過，有一點很重要，就是不管以什麼方式溝通，永遠都別期待一定會獲得特別的反饋。

但管理者仍然還要一直保持開放的心態，畢竟，團隊需要自由討論來處理那些心照不宣的問題，而不是為迎合主管偏好事先備好一套說辭。

2）建立信任

不可否認，信任有助於培養人際關係，能促進團隊成員、團隊之間、以及員工和主管之間交流想法和感受。但通常，在所有的工作環境中，雇員多多少少都會間接挑戰領導的權威。這主要體現在團隊一起議論的時候，比如說x或y認為當前的專案不會有任何結果，或者團隊太看好某項計畫了等等。

管理者須留心這些線索，揭示出團隊當前存在的問題，並解決它們。這樣，你就能慢慢地和員工建立起信任，員工也會覺得和領導溝通想法不但沒有負面效果，反而還會讓彼此更加理解、對團隊更滿意，最終大家會表現得更好。

對於所有的人力資源專業人士和管理者而言，阿歷克斯。彭特蘭撰寫的《解密夢之隊》是非常有趣的讀物。增強團隊溝通意識的確至關重要，也和雇員的業績表現密不可分，甚至還會涉及到經營的成敗。

然而關於團隊建設方面，有些東西是確定的，即人們不可能總是依據統計資料來判斷工作完成的質量。以銷售過程為例，根據一定的統計資料支撐，人們可以判斷銷售員是否正在好好幹活。但業績結果的好壞往往也受制於情緒和人際互動的影響。

正如該文提及的，人類傳播行為存在諸多微妙差異，這些恰恰是資料無法收集的。在現實中，個體間交流的質量和效率是最重要的，也是真正令結果出現差異的原因。