企業溝通交流案例：經理與下屬案例二
案例涉及人員：
主管：營銷部主管馬林
下屬：營銷員小劉
案例情景：
小**辦完乙個業務回到公司，就被主管馬林叫到了他的辦公室。
「小劉哇，今天業務辦得順利嗎？」
「非常順利，馬主管，」小劉興奮的說，「我花了很多時間向客戶解釋我們公司產品的效能，讓他們了解到我們的產品是最合適他們使用的，並且在別家再也拿不到這麼合理的價錢了，因此很順利就把公司的機器，推銷出去一百臺。」
「不錯，」馬林讚許的說，「但是，你完全了解了客戶的情況了嗎，會不會出現反覆的情況呢？你知道我們部的業績是和推銷出的產品數量密切相關，如果他們再把貨退回來，對於我們的士氣打擊會很大，你對於那家公司的情況真的完全調查清楚了嗎？」
「調查清楚了呀，」小劉興奮的表情消失了，取而代之的是失望的表情，「我是先在網上了解到他們需要供貨的訊息，又向朋友了解了他們公司的情況，然後才打**到他們公司去聯絡的，而且我是通過你批准才出去的呀！」
「別激動嘛，小劉，」馬林訕訕地說，「我只是出於對你的關心才多問幾句的。」
「關心？」小劉不滿道，「你是對我不放心才對吧！」
案例分析：
1、 誰的錯誤？
很明顯主管馬林做錯了，關心下屬的業務，被下屬認為懷疑自己的業務能力，而業務能力是下屬吃飯的根本，不容任何人懷疑的，因此產生了衝突，影響了雙方的心情，不利於工作的開展。如果把下屬進行分類，按照能力和意願來分，下屬有高能力低意願的、有高能力高意願的，有低能力高意願的，有低能力低意願的四種型別。
對於高能力高意願的員工就不要過多干涉，他完全可以自己搞定，只要授權給他就可以了，看結果不要看過程。
對於高能力但是意願比較低的員工，主要是老員工，可以和他一起規劃他的職業生涯，充分激勵，時刻關注對方的工作積極性，也要看結果、看人而不是看過程。
對於低能力並低意願的下屬，他們把工作看作生活，追求「睡覺睡到自然醒，拿錢拿到手抽筋」，每天按時上班，按時下班，這樣的人不要給機會，「該出手時就出手」。
對於低能力而高意願的下屬，要關注對方工作的過程，事先指導，事中詢問，事後檢查的方式，盡量多一些指導。
很明顯馬林主管認為小劉的意願很好，但是能力可能不能達到他的要求，因此過多的詢問了，而引起了小劉的不滿。其實馬主管是有權力，詢問下屬關於工作方面的一切事情的，只是沒有考慮到小劉是個「小心眼子」，引起來誤解。
對於小劉也有很嚴重的錯誤，上司詢問你的工作情況，是上司的工作職責，如果上司連這點權力都沒有，做上司還有什麼意思？所以要平和地看待這個問題，不要把上司詢問工作情況作為對你工作的懷疑，或許上司只是好心地提醒，或許上司對這個客戶更了解，或許上司以前犯過類似的錯誤，想給你提一些建議，還或許上司對自己信心不足。連上司詢問工作情況，都要產生逆反，怎麼和上司相處，怎麼和其它同事相處？
一定在這家公司得不到重用。另外有些話也不要說破：「你是對我不放心才對吧！
」這樣的話就沒有給上司迴旋的餘地了，上司怎麼回答？如果他同意你的觀點，就證明他不相信你的能力，以後的工作沒有辦法開展。如果他說相信你的能力，可你又不這麼認為，他也詢問了工作的情況，短時間改變你的觀念很困難。
所以小劉最後一句話是帶著很強烈的情緒，上司將很為難。
2、 上司的做法：
從上面的對話可以看出來，小劉沒有多少工作經驗，把情緒帶到工作上，情緒是個人化的東西，工作是公司的事情，兩者不要搞混亂。當你能很好地利用情緒來感染別人，帶動別人，爭取別人的支援時，情緒才能起到正面的作用，否則會起到反面的效果。如果馬林直接和小劉談信任的問題，很多話會不好講，建議馬主管找一位自己信任，同時小劉信任的老員工來帶一下小劉，讓他認識到上司詢問工作進展是正常的，並在工作中不要太情緒化。
在一周之內馬主管不要搭理小劉，開會不要點他發言，平常也不要和他打招呼，他如果有工作匯報，簡單地應付一下，讓小劉感到上司對他是冷落的。然後找老王，協助解決小劉的問題。一天小劉感到很苦惱，找到了老王，想溝通一下。
在乙個快餐店裡面，小劉請客，開始請教老王。
「最近我感到很苦悶，我知道我得罪馬林了。」小劉說。
「哦，怎麼會呢？你們相處沒有多長時間。」老王笑眯眯地看著小劉。
小劉撓撓頭說：「可能是我上司說他對我不放心，惹他生氣了，他現在都不理我了。」
「上次的事，我也聽說了，你們當時好象搞得很僵。我覺得沒有必要，工作就是工作嘛，那來那麼多想法，更不能有情緒呀。」老往還是微笑著。
小劉委屈地說：「我最後帶著情緒，這是我不對，但他問得那麼細，就是不相信我，還說萬一這個單子反覆，會影響士氣，當時我就生氣了。」
「那麼你說如果這個單子反覆了，會不會影響士氣？馬林說的有沒有錯呢？」老王說。
「如果反覆了就一定會影響士氣，其實他說的都沒錯，但我感覺他不相信我。」小劉說：
老王笑著抬起頭說：「他為什麼要相信你？你憑什麼被別人相信？
他相信你，誰相信他？等你坐到了那個位置就知道了，我們部門出了問題就是他出了問題，老闆不會罵你，只會罵他，他的壓力比我們都大。你看我們已經下班了，在這裡吃飯，他還在加班，又沒有加班費，工資比我們高不了多少，也不容易，你有沒有站在他的角度想想？
」小劉在低著頭沈思，
老王接著說：「人都是首先相信自己，其次才能相信別人，你也一樣首先相信你自己，相信憑你的能力，那個客戶一定沒問題。但你的上司相信自己也沒有錯，所以他對你的工作問得仔細一點，自己來判斷，這些都是正常的。
他信自己沒有問題，你作為下屬，盲目地相信自己就有問題了，畢竟他是主管為公司負責呀，出了問題你的責任大，還是他的責任大？這個問題你想過沒有？」
小劉點點頭：「你說的有道理，他是主管，為部門負責。」
「所以對我們員工來說，關鍵是要爭取到他的信任，怎麼爭取是個問題。你看我現在要到客戶那裡，打個招呼就可以了，籤回來單只要說一下也可以了，他都不管我，為什麼呢？我剛來和你也一樣，每次他都問得很仔細，但我每次都能讓他滿意，以後他就不問了，只看結果。
所以我認為要爭取到信任，還是要從自己做起。」、
小劉豁然開朗似得說：「那我應該怎麼做？我現在一點頭緒都沒有，頭髮蒙。」
老王吃了一口飯，慢慢咀嚼完說：「我當年為這個問題付出了很大的代價，碰了很多壁，換了幾家公司，才發現「天下烏鴉一般黑」，上司都是這樣的，也有一些體會。以後你要請我吃大餐，不是今天的快餐就可以打發的，至於在**吃就看你的誠意了，哈哈。
」小劉不要意思地說：「今天是簡單了點，下個月發工資，我請個大的。」
「我的經驗很簡單，就是一句話，從自己做起，提公升自我價值。你要讓你的上司滿意，你給他的要超過他的期望，剛開始他一定是不信任的，但你的成果每次都超過他的期望，他怎麼還會不信任呢嗎？其實他沒有太多的時間關注細節，那個時候他就只問結果，而不問過程了。
如果還問過程，只能說明他有點**，哈哈，馬林不是這樣的。」
測試題：
1、 組織管理活動中最重要的組成部分是：
a) 下級服從上級
b) 團結協作
c) 有效溝通
d) 人員培訓
2、 溝通中個語音語調所佔的比列是：
a) 88%
b) 38%
c) 28%
d) 18%
3、 對於性格的描述，以下理解不正確的是：
a) 是乙個人經常的行為特徵
b) 因適應環境而產生的慣性行為
c) 包括顯性行為特徵和**心理傾向
d) 包括**行為特徵和顯性心理傾向
4、 人格特質在很深層次上影響著：
a) 人們的價值觀念
b) 人們的認識方式
c) 人們的行為方式
d) 人們的思想信念
5、 力量完美型的投訴的特點不是：
a) 直奔結果
b) 是目標導向的
c) 有根有據的
d) 注重過程
6、 溝通的原則是：
a) 溝通從問開始
b) 重要的不是做了什麼，而是說了什麼
c) 重要的不是別人聽到了什麼，而是你說了什麼
d) 重要的不是你說了什麼，而是你聽到什麼
7、 溝通中肢體語言所佔的比例是：
a) 25%
b) 7%
c) 38%
d) 55%
8、 以下溝通方式不正確的是：
a) 與完美型溝通，情緒要中肯，別太飽滿
b) 與活潑型的人溝通是，情緒要飽滿一點
c) 與完美型溝通，情緒要中肯，要飽滿
d) 與活潑型的人溝通時，講話的聲音語調要上揚
9、 當遇到對方心門關閉的時候，應該用的溝通方式是：
10、 聽眾錯位的主要問題表現在：
a) 該與上司溝通的，卻與下屬進行溝通
b) 該與下屬溝通的，卻與同事進行溝通
c) 該與同事溝通的，卻與上司進行溝通
d) 該與上司溝通的，卻與同事進行溝通
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職業生涯之溝通技巧 溝通技巧是職場人士必備的技能之一，在人際交往過程中發現問題時，首先要想到是否溝通不暢，造成誤會，而不要把問題自己藏在心裡，胡亂猜測。進入乙個公司後，經常會聽到這樣的聲音 我的領導不信任我，做了這麼久了，一直都安排我做同樣的事情，稍微有一點點差錯，領導就大發脾氣 某某員工工作不踏實...
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