一． 不定項選擇題：2%*10=20%
（不分abcd卷）
1． 安排勞動者延長工作時間：安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬（平日）；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。
2． 最低工資的構成，不包括以下內容：個人依法繳納的社會保險費（養老（生育），醫療，失業）和住房公積金；延長法定工作時間的工資；中班，夜班，高溫，低溫，井下，有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；伙食補貼（飯貼），上下班交通費補貼，住房補貼。
3． 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。
4． 承擔違約金的幾種情況：
（1）培訓違約金：如用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；
（2）競業限制與保密條款違約金：數額雙方協商確定。
5． 勞動法律關係的主體包括：是指勞動法律關係中享有權利並承擔義務的當事人。它包括勞動者和企業。事業、機關團體等單位及個體經營單位。需要指出的是工會也屬於主體。
6． 「工效掛鉤」的基本原則：國有企業的「工效掛鉤」原則，實行「工效掛鉤」必須堅持兩低的原則和效益與公平原則。
兩低即工資總額增長幅度低於本企業經濟效益增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低於本企業勞動生產率增長幅度的原則。
效益與公平原則要求根據企業的生產經營特點，從實際情況出發，確定具體的掛鉤形式。企業的工資總額基數，應在地區工資總額彈性計畫範圍內核定。
7． 養老保險**的**：養老保險****主要由被保險人繳納的養老保險費、用人單位繳納的養老保險費、養老保險**的運營收益和利息收入以及**的財政補貼構成。
8． 工資的含義：工資是基於勞動關係，根據勞動者為用人單位提供的勞動數量和質量，按勞動合同的約定而支付給勞動者的貨幣報酬。工資形式包括：
計時工資，計件工資，獎金，津貼和補貼，延長工時的工資報酬，特殊情況下支付的工資。
9． 無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《合同法》第39條和第40條第1~2項規定的情形，續訂勞動合同的（如生病，工傷等原因不能繼續工作或勞動者違反紀律給企業造成嚴重損失的）。
10． 試用期限的規定：一是規定勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
二是規定勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
三是規定在試用期中，除勞動者有《合同法》第39條和第40條第1~2項規定的情形（如生病，工傷等原因不能繼續工作或勞動者違反紀律給企業造成嚴重損失的），用人單位不得解除勞動合同。
四是試用期應包含在勞動合同期限內。
二． 辨析題：4%*5=20%
a卷1． 職工獲批准出境定居而終止勞動合同的，用人單位仍需支付經濟補償金。
答：這種說法錯誤。《勞動法》明確規定：職工獲批准出境定居而終止勞動合同的，用人單位不支付支付經濟補償金。
2． 工傷保險賠償適用過錯責任原則。
答：這種說法錯誤。《勞動法》第73條規定，勞動者依法享受工傷保險待遇。工傷保險實行無過錯補償金原則，即一旦被確定為工傷事故後，不論何種原因造成的，用人單位都應承擔補償責任。
3． 福利是工資之外一塊重要的收益權部分。
答：這種說法正確。《勞動法》規定勞動者的以下勞動收入不屬於工資範圍：
單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用；勞動保護方面的費用；按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入。
4． 失業保險是針對失業職工，既包括有勞動能力但無勞動崗位的人，也包括剛畢業尚未找到工作崗位的大學生。
答：這種說法錯誤。《勞動法》規定失業保險是針對失業職工，即失業保險只對有勞動能力但無勞動崗位的人提供保險。
我國進一步限定為已經就業但失去工作的那部分勞動者，即失業前為參加工作的不在此例。很明顯，剛畢業尚未找到工作崗位的大學生不屬於享受失業保險的人群。
5． 無效勞動合同。
答：我國法律規定：勞動合同主體不合法或者效力待定的勞動合同無效；簽訂勞動合同時有脅迫，欺詐行為的，合同部分無效甚至全部失效；合同內容不合法的為無效勞動合同。
b卷1． 工傷保險享受的待遇和條件與勞動者的本人責任有關。
答：這種說法錯誤。《勞動法》第73條規定，勞動者依法享受工傷保險待遇。
工傷保險實行無過錯補償金原則，即一旦被確定為工傷事故後，不論何種原因造成的，用人單位都應承擔補償責任，與勞動者的本人責任無關。
2． 工資分配方式和水平由企業依法自行確定。
答：這種說法正確。《勞動法》明確了用人單位依法自主確定本單位的工資水平和工資分配方式這一工資制度改革的方向和目標。工資分配基本原則：按勞分配，同工同酬，企業分配和國家巨集觀調控
3． 除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金。
答：這種說法錯誤。《勞動合同法》規定：
除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。
4． 用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
答：這種說法正確。《勞動法》第32條規定：
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：在試用期內的；用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
5． 競業禁止應該支付補償金。
答：這種說法正確。用人單位給員工經濟補償，是競業禁止協議生效的基本要件。
競業禁止畢竟限制了員工的生存權利和自由擇業權利，員工會因為不能到相關企業就職，收入和生活質量會有不同程度的降低，如果員工得不到相應的補償，就會造成新的利益不平衡。而通過補償金的支付，不僅員工的損害可以彌補，而用人單位支付一些金額以保障其較大利益也是值得的。
c卷1． 競業禁止應該支付補償金。
答：這種說法正確。用人單位給員工經濟補償，是競業禁止協議生效的基本要件。
競業禁止畢竟限制了員工的生存權利和自由擇業權利，員工會因為不能到相關企業就職，收入和生活質量會有不同程度的降低，如果員工得不到相應的補償，就會造成新的利益不平衡。而通過補償金的支付，不僅員工的損害可以彌補，而用人單位支付一些金額以保障其較大利益也是值得的。
2． 用人單位同時可以設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
答：這種說法錯誤。《勞動合同法》第67條規定用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
勞務派遣單位屬於合法用工主體，勞動者勞動關係建立在勞務派遣單位，再由勞務派遣單位將其派到實際用工單位工作，存在三方關係。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任，且具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。
並且明確規定勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議，
3． 職工獲批准出境定居而終止勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。
答：這種說法正確。《勞動法》明確規定：職工獲批准出境定居而終止勞動合同的，用人單位不支付支付經濟補償金。
4． 就業結果不均等的原因是在於就業公平。
答：這種說法正確。就業公平就是指程式是公平的，但由於每個人的個人能力有差異，一部分人獲得就業機會，另一部分就失去就業機會，因此造成就業結果的不公平，即就業結果的不均等。
5． 試用期的工資。
答：《勞動法》規定勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
d卷1． 用人單位沒有及時支付勞動者工資的，勞動者欲解除勞動合同，必須提前30天通知用人單位。
答：這種說法錯誤。《勞動法》第32條規定：用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
2． 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立一年以上的固定期限勞動合同。
答：這種說法錯誤。《勞動合同法》對此作出特別規定：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。
3． 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照派遣單位所在地的標準執行。
答：這種說法錯誤。勞務派遣單位跨地區派遣勞動者，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，應當按照用工單位所在地的標準執行。
4． 競業禁止在一定時間內，企業要對勞動者進行一定的經濟補償。
答：這種說法正確。用人單位給員工經濟補償，是競業禁止協議生效的基本要件。
競業禁止畢竟限制了員工的生存權利和自由擇業權利，員工會因為不能到相關企業就職，收入和生活質量會有不同程度的降低，如果員工得不到相應的補償，就會造成新的利益不平衡。而通過補償金的支付，不僅員工的損害可以彌補，而用人單位支付一些金額以保障其較大利益也是值得的。
5． 職工患病，合同期限應自動延續至醫療期滿或醫療終止為止。
答：這種說法正確。勞動合同法法規定：職工患病，在醫療期內，勞動合同期限屆滿，用人單位不得終止，勞動合同的期限應自動延續至醫療期滿或醫療終止為止。
三． 簡答題：8%*4=32%
勞動人事管理規定
勞動用工規定 登記號 c303 化工 目錄 第一章一般規定4 第二章錄用5 第三章勞動同合同管理7 第一節勞動合同的訂立和變更7 第二節勞動合同的解除,終止9 第三節勞務派遣合同的終止 解除13 第四節其他13 第四章試用期15 第五章人事16 第一節工作崗位 工作種類的調整 調任 出差16 第二節...
勞動人事管理辦法
第一章總則 第一條為了加強公司的人力資源管理，體現人盡其才 才盡其能的用人宗旨，規範勞資關係和員工的工作行為，依據 中華人民共和國勞動法 等國家有關法規，特制定本辦法。第二條本辦法適用於公司本部 控股公司以及參股並實行實質性管理的公司參照執行。第三條公司員工根據就職情況分為正式員工與非正式員工兩大類...
勞動人事管理辦法
一 目的 規範公司勞動人事管理。二 範圍 適合公司所有在崗員工。三 定義 1.試用期 2.實習期 四 工作程式 一 新進職工管理辦法 1.新職工需參加入廠培訓並考試合格。2.試用期管理辦法 2.1期限 試用期1個月 6個月 2.2出勤率達到95 以上 2.3無重大安全 質量事故 2.4嚴格遵守各項管...