一、西方人性假設理論。
1、「工具人」假設。這是西方最早的人性假設理論。產生於古代中世紀奴隸社會的管理實踐之中。
在奴隸社會，奴隸主把奴隸看成是會說話的工具和他們的私人財產。在以大機器生產為特徵的資本主義初級階段。資本家則把雇傭工人看成是活的機器或是機器的乙個組成部分。
總之這些勞動者就象工具一樣。任由管理者使喚。自身價值根本就不可能得到體現，他們是在暴力、強迫之下勞動著的。
2、「經濟人」假設。隨著資本主義經濟的萌生和發展，到了l8世紀，西方享樂主義哲學者和英國的經濟學家亞當·斯密提出了這個假設。他們認為人是「有理性的、追求自身利益最大化的人」，在管理中強調用物質上和經濟上的利益來刺激工人的努力工作。
「經濟人」思想是社會發展到一定歷史階段的產物，是資本主義生產關係的反映，它的提出標誌著社會的巨大進步。
3、「社會人」假設。到了20世紀30年代，美國哈佛大學的喬治·埃爾頓·梅奧（george elton mayo）等人進行了著名的霍桑實驗，實驗的意外結果使他們觀察到了人性的另乙個重要側面—— 人不僅僅是關心自己個人的物質利益，還會追求人與人之間的友情、安全感和集體歸屬感。實驗的結論是：
組織中人與人之間的關係是決定員工的工作努力程度的主要因素。因此，管理者應當建立和諧的人際關係來促進工作效率和效益的提高。
「社會人」假設的提出是管理學的重要轉折點，開創了「行為科學」學派。
4、「自我實現人」假設。這是美國心理學家馬斯洛提出的觀點。他認為人的需要是多層次的，人們有著最大限度的利用和開發自己的才能的需要，希望能夠有機會獲得自身發展與成熟，「自我實現」是工作的最大動力。
組織給予挑戰i生的任務才能激發出員工的強烈工作熱情。
5、「複雜人」假設。60年代，美國學者艾德佳·沙因(edgar h．schein)在綜合「經濟人」假設、「社會人」假設和「自我實現人」假設這三種西方人性假設的基礎上，提出了「複雜人」的觀點。他認為人的需要和潛在願望是多種多樣的，而且這些需要的模式隨著年齡、在社會中所扮演的角色、所處的境遇和人際關係的變化而不斷的發生著變化。
應當說，沙因的觀點彌補了前幾種人性假設的缺失，是比較全面的。
6、「文化人」假設。80年代，美國加州大學的日裔美籍學者威廉·大內在他的《z理論——美國怎樣迎接日本的挑戰》一書中，從社會和組織文化的角度來考察、分析日美兩國企業的不同和利弊，強調要重視人的問題，對員工要信任、親密以及一致的組織目標和共同的價值觀念，才能使企業獲得成功。
文中雖未直接提出「文化人」這一名詞，但其文化、價值觀決定人的行為的觀點，就蘊涵了這個名詞的實質性內容。
企業管理中的幾種人性假設
「經濟人」的假設
這種假設起源於享樂主義的哲學觀點和亞當·斯密關於勞動交換的經濟理論，認為人的行為在於追求本身的最大利益，工作的動機是為獲得勞動報酬。也可概括成x理論。基本要點：
1、多數人天生是懶惰的，都盡可能逃避工作；他們沒有雄心壯志和負責精神，寧可期望別人來領導和指揮；他們對組織的要求與目標不關心，只關心個人，其個人目標與組織目標相矛盾；他們缺乏理性，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在於滿足基本的生理需要與安全需要。
2、只有少數人是勤奮、有抱負、富有獻身精神，他們能自己激勵自己、約束自己，這些人應當負起管理的責任。著名的泰勒制就是「經濟人」假設---x理論的具體體現。弗雷德里克·溫斯洛·泰勒以「時間--動作」分析為出發點，只考慮提高勞動生產率，無視工人的情感，主張管理者與生產工人嚴格分開，反對工人參與管理。
我國至今仍有不少企業沿用這種落後的管理方式，特別是在加工**型的三資企業。
「社會人」的假設
這種假設起源於著名的霍桑實驗。霍桑實驗的結論是：工人不是機械的被動的機器，而是活生生的人；不是孤立的個體，而是複雜的社會系統的成員。
因此把重視社會需要與自我尊重需要而輕視物質需要與經濟利益的人稱為「社會人」。
「自動人」的假設
「自動人」又稱「自我實現人」。y理論。基本理論：
人生來就是勤奮的。如果沒有不良條件的限制，運用體力和腦力從事工作，如同遊戲和休息一樣自然。外來的控制和懲罰的威脅並不是促使人為實現組織目標而努力的唯一方法。
人在達到自己所承諾的目標過程中，是能夠自我約束、自我控制的。
如果給以機會，職工會自願地把他們的個人目標與組織目標結合成一體。職工在適當條件下不但能夠接受責任，而且會追求責任。逃避責任、缺乏雄心和強調安全是經驗的結果，而不是人的天性。
許多職工都具有解決組織問題的想象力、獨創性和勤奮精神。在現代工業生活的條件下，一般職工的智慧型潛能只被用了很少一部分。
「複雜人」的假設
應變理論，也稱超y理論。強調因人而異，因時、因地制宜。基本要點：
人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要，這些需要不僅是複雜的，而且隨著人的發展和工作條件的改變而不斷變化。每個人的多種需要不是並列，而是相互聯絡、互相影響，結合為乙個統一的整體，並形成一定的結構。
有的人經濟上的需要居於中心位置，有的人社會性需要佔主導地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才華，於是各個人就形成了錯綜複雜的動機模式。個人此時此地的需要是他原有需要與當今社會存在互動作用的結果。人的工作性質不同、社會地位不同、能力不同、與周圍人的關係不同，其需要與動機模式也不同。
不存在對任何時代、任何組織或任何人都普遍適用的管理模式。
管理的本質在於通過對人性的正確認識而採取適宜的組織行為以提高組織績效。個體的人是構成組織的核心要素,人是影響管理績效的決定性因素。而「正式組織中的人的行為依存於人的選擇、動機、價值觀、態度、效用評價、行為準則、理想。
」因而,要了解組織中人的行為,就必須對管理活動中人的觀念和需要進行深入細緻的研究。人性假設正是管理者關於被管理者需要的觀念。所以,人性假設就成為研究管理績效的人性論基礎,不同人性假設對提高管理績效具有不同意義。
有鑑於此,本文將分別從調動員工的工作積極性、能動性和創造性角度**不同人性假設對提高管理績效的意義。
一在組織當中,員工工作積極性的高低,直接影響著管理績效,而要提高人的工作積極性,就離不開激勵。和其他管理活動不一樣,激勵可能不直接對組織的績效有所貢獻,但它卻是組織目標能夠得以實現的最可靠保障。在管理工作中,可將「激勵」定義為調動人們工作積極性的過程。
以此角度**人性,所回答的問題是:人的活動目的是什麼,為達到目的而採用的手段又是什麼?目的的合理性和手段的合理性共同激勵著員工的工作積極性。
圍繞此問題出現過兩種流傳甚廣的人性觀點:「經濟人」假設和「社會人」假設。在不同假設前提下,管理者會採取不同的方法與手段來激勵員工的工作熱情。
「經濟人」思想是英國古典經濟學寶貴遺產的重要部分。泰羅創立的科學管理就是以「經濟人」假設為立論前提的。在「經濟人」假設中,雇員和雇主的活動目的都被設定得極為單純和明確,即經濟上充分利己。
與此相應,達到目的的手段則被設定為在工資和利潤上斤斤計較。這集中體現在「計件工資率」問題上,工人往往用磨洋工、限制產量的方法使計件工資率不降低,以便在不提高勞動強度的條件下獲得最高工資,而雇主則會採取各種手段使計件工資率下降,以便在不增加工資份額的條件下獲得最多利潤。
應當說,對人性的這種假設並非毫無根據。然而,霍桑試驗的否證性結果表明「,經濟人」假設有著重大缺陷。由此,梅約提出了被稱之為「社會人」假設的管理思想。
其要點為:人並不只是為經濟利己而行動,維護自己在組織中的地位以得到情感上的滿足同樣是重要的活動目的;選擇行為方式的手段也不只是經濟理性和效率邏輯,為改善人際關係而進行感情投入往往被使用。因而得出的邏輯結論是:
經濟理性並不代表活動的全部合理性,調節人際關係的情感溝通必不可少;經濟關係也不是人與人之間的全部關係,與經濟關係相關的其他社會關係同樣影響人的行為。
繼「經濟人」、「社會人」假設之後,馬斯洛以「需要層次理論」為基點的「自我實現人」假設,沙因從「權變」角度闡發的「複雜人」假設,在管理學界也有一定影響,但它們只是對「經濟人」和「社會人」假設理論上的一種延伸,並未開創出獨立的管理學派。
可以看出,上述人性假設,著眼於闡明人的活動目的是什麼以及為達到目的而使用的手段是什麼,即主要闡明人們的工作動機,可以統稱為「動機人」假設。它提示管理者應重視人在工作中的各種利己之心的動機和需要,從而可以之為依據而採取相應的激勵措施來調動員工的工作積極性。
但這類人性假設也有明顯的理論缺陷。其一,它們都認為人的需要是「天生」的,完全忽視了社會活動誘發和觸動人類需要的作用。這種看法不符合事實。
抽象、純粹的人性並不存在,抽象的發展也沒有根據,需要的每一次滿足和公升格都只能在特定社會關係、社會交往中實現。正是由於迴避了個人需要的社會聯絡,因而它們無法回答實現個人目標與實現組織目標關係如何這一關鍵問題。其二,如何將個人需求變成現實的工作動力?
有工作積極性是一回事,社會組織能否通過各種手段將其釋放出來是另一回事,這個問題實質上涉及個人與社會組織方方面面的關係,涉及組織管理者如何設定調動個人積極性的「誘發系統」。失去組織背景就無從理解激勵過程。
二調動工作者的勞動積極性固然為管理績效的提高奠定了前提條件,但這並不能保證管理績效的必然提高。當然,在工作任務簡單、經濟關係單一的條件下,單靠調動勞動積極性是可能獲得良好管理績效的。但在環境(特別是市場環境)對組織的影響日益強化以及組織對個人行為的調控更加多樣的條件下,只憑藉工作積極性來提高管理績效的做法就不現實了。
必須充分激發工作者的工作能動性,才能獲得良好的管理效果。
實際上,20世紀40年代以來,社會生活中引人注目的重大變化,正是工作環境的趨於複雜和組織行為對個人影響的日益強化。首先,市場經濟在其發育過程中迅速超越行業、地域乃至國家界限,出現了跨國性以至世界性的市場;其次,市場經濟運作中的不盡人意使凱恩斯主義登台亮相。這樣,組織面對的生存環境,不僅有經濟上的競爭對手,而且有各類行政性組織及相應法規;再次,隨著生產技術的進步,組織內部的技術結構日益複雜,僅靠規章約束、經濟獎懲、誘因激勵等手段來規範人們的行為和工作方式,收效甚微。
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