班級：人力資源管理g2班姓名：袁皓楠學號:2010862237
面試的環境應該舒適、適宜，利於營造寬鬆氣氛。握手、微笑、簡單的寒喧、輕鬆幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的雜訊，這些都有利於營造舒適、寬鬆的氣氛。
面試的環境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的**、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會議室也是不錯的面試場所。
在面試的環境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。
面試中有如下四種常見的位置排列：
a為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對乙個應聘者。
b為一對一的形式，薅試考官與應聘者相對而坐，距離較近。
c為一對一的形式，醞試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。
d為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。
在面試中，如果採用b的形式，招聘者與應聘者面對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，使應聘者有一種被質問感覺，更加緊張而不能自如地發揮應有的水平，當然如果主考官想特意考察應聘者的壓力承受能力時可採用此種方法。
採用c的排列形式，面談雙方相距甚遠，不利於招聘者從對方的表情、言語中獲得資訊，而且由於空間的距離而造成心理上的遠距離，從而不利於雙方更好地合作。
採用d的排列形式，招聘者與應聘者斜坐著，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免衝突，因而招聘中宜採用這種形式。如果採用a圓桌型的排列，同樣能達到這種效果。因而，應採用a、d這兩種位置排列，這樣有利於更好地進行面試。
顏色也會影響人的情緒、意識及行為。某些顏色使人有舒適的感覺，另外的顏色卻有相反的效果。有些顏色使人心情放鬆，有些顏色則令人感覺煩悶，有些顏色會降低心智的活動，使人思維緩慢。
目前，招聘環境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等都趨向單色化，有的甚至就是一張破桌子旁邊散落幾張椅子，讓人有一種隨便感及不適感。因此，在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、牆壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的圖色都應當相互協調。
面試方法：
由於面試非常複雜，人們首先按照一定的標準將面試進行分類，目的是掌握相應的特點。
（一)初步面試和診斷面試
從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。
初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解，在這個過程中應聘者對其書面材料進行補充(如對技能、經歷等進行說明)，組織對其求職動機進行了解，並向應聘者介紹組織情況，解釋崗位招募的原因及要求。初步面試類似於面談，它比較簡單、隨意。
診斷面試則是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在於招聘單位與應聘者雙方補充深層次的資訊，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。這種面試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規的考試。對於高階管理人員的招聘，則組織的高層領導也將參加。
這種面試對組織的錄用決策及應聘者是否加入組織的決策至關重要。
(二)結構化面試和非結構化面試
根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試是在面試之前，已經有乙個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的資訊，便於分析、比較，減少主觀性，同時有利於提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。
缺點是談話方式過於程式化，難以隨機應變，所收集的資訊的範圍受到限制。
非結構化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定範圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發表議論、抒發感情。這種面試的主要目的在於給應聘者充分發揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。
由於這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經驗，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時，由於面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。其優點是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的資訊；其缺點是這種方法缺乏統一的標準，易帶來偏差。
面試提問問題舉例：
1．你為何要申請這項工作(了解應聘者的求職動機)?
2．你認為這項工作的主要職責是什麼?或如果你負責這項工作你將怎麼辦(了解應聘者對應聘崗位的了解程度及其態度)?
3．你認為最理想的領導是怎樣的?請舉例說明(據此可了解應聘者的管理風格及行為傾向)。
4．對你來應聘你家庭的態度怎樣(了解其家庭是否支援)?
5．你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎麼辦(了解其在現場處理棘手問題的經驗及處理衝突的能力)?
6．你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎麼辦(困境中是否冷靜處理問題)?
主要提問方式有：
(一)開放式提問
開放式提問讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取資訊，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。
無限開放式提問沒有特定的答覆範圍，目的是讓應聘者說話，有利於應聘者與面試考官進行溝通，如「談談你的工作經驗」等問題。有限開放式提問要求應聘者的回答在一定範圍內進行，或者對回答問題的方向有所限制。
(二)封閉式提問
封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答覆；如「你曾幹過秘書工作嗎」，一般用「是」或「否」回答。它比開放式的提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：
一是表示面試考官對應聘者答覆的關注，一般在應聘者答覆後立即提出一些與答覆有關的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續談論下去，不想讓對方多發表意見。
(三)清單式提問
清單式提問即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答「你認為產品質量下降的主要原因是什麼」的問題時，對所出的各個選項，進行優先選擇。
(四)假設式提問
假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態度或觀點。如「如果你處於這種狀況，你會怎樣處理」等。
(五)重覆式提問
重覆式提問讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的資訊，檢驗獲得資訊的準確性。如「你是說」「如果我理解正確的話，你說的意思是……」等。
(六)確認式提問
確認式提問鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對資訊的關心和理解。如「我明白你的意思!這種想法很好!」等。
(七)舉例式提問
這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。傳統的面試往往集中問一些資訊，十分注意求職申請表中所填的內容，加以推測分析。同時還詢聞應聘者過去做過的工作，據此來判斷他將來能否擔任此崗位，這是完全必要的。
但有時應聘者也會編造一些假象。為了克服這一點，在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問。基於行為連貫性原理，所提問題應涉及工作行為的全過程，而不應當集中在某一點上，從而能較全面地考察乙個人。
當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所採取的方法和措施，鑑別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求的並與其越去從事的工作相關的事例，從中總結和評價應聘者的相應能力。
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