激發團隊潛能10技巧

經營管理

10-21 0925 ：

如果你領導的是知識型員工，你有必要學習特殊的領導才能來帶領員工，讓他們做出創造性的貢獻，並培養他們獨立解決問題的能力。以下10個基本領導技巧，可以幫助你的團隊達到巔峰狀態1.注重結果和效率，不是出勤時間當你管理知識型員工時，你不應該規定硬性的打卡上、下班時間，除非有涉及到客戶服務的時間覆蓋問題。

相反，你應設立明確目標，讓員工每週用40小時完成工作。要求他們準時參加重要的會議並且在團隊共同工作時間內隨叫隨到如果有必要，為他們提供可以遠端工作的工具。然後，讓他們自己管理自己的時間。

這樣做的結果就是告訴你的員工：你信任他們。如果你不能信任為你工作的人，那就是另外一件事了。

嚴加管理直到你信任他們為止，或者告訴他們尋找其他的機會2.讓團隊成員施己之長確保團隊成員都在各自擅長的崗位。如果你接管了乙個已經初具規模的團隊，這點尤為重要。

評估所有團隊成員，並改組團隊，以求更好的成功機會。不要僅僅因為某個人在某個崗位上已經工作了很長時間，就不去改變他的職能。只要你認為他能夠在其他的職位上做出更多的貢獻，就應該認真考慮進行調整。

員工可能不願意這樣的變動，所以你還需要花較多的努力說服他們，這樣的變動是為了他們個人和公司同時實現最佳利益3.讓成員投身於其熱衷的專案讓成員處於正確崗位的另外一種方法是，找到成員的真正愛好所在，並看他們是否能把其熱情投入到崗位中。這有時候會把某些成員調到其經驗不多的崗位。

如果根據他們以前的工作表現，你確信他們能勝任崗位，那樣做是非常值得的，因為他們的熱情將是學習和成長的強烈渴望。一旦他們全力以赴，其熱情將是創新和成長的強大動力4.在最佳時機使用最佳人選你有很好機會推動公司發展時，你要退一步思考，誰是領頭羊的最佳人選。

除了尋找、挑選有能力勝任崗位的人選或對崗位有熱情的人選之外，你還需要關注那些有成功記錄的人選。即便要把某些成員調離某些重要崗位，你都應該在最佳時機使用最佳人選5.平衡挑戰性目標和現實目標通過設定積極目標和督促員工定期匯報工作進度，來建立績效文化。

但目標不能太高，否則員工很快就跟不上，並認為自己永遠無法達成目標。這就意味著你必須定期重新評估目標的可實行性，從而決定他們是否需要減少或者增加工作任務6.信任你的員工，並且讓他們切實了解到知識型員工崗位的典型特色是提供創造性的解決方案和決策，他們需要保持敏銳的思維以實現最佳績效。

管理層的責任就是營造一種培養和鼓勵那種創造力的氛圍。你能做的最好的事情之一就是，讓員工知道你信任他們，知道你相信他們有能力做好工作、解決問題和如期完成工作。 7.

避免責備團隊成員任何乙個組織都會有跌倒的時候，都會有不盡人意的事。失敗之後，做一次分析（即便是非正式），發現錯誤並汲取教訓。如果是個人造成的嚴重錯誤，則私下處理他們。

如有必要，讓他們知道下次再遇到類似事件，你希望他們該怎麼處理。不要在公開場合批評他們，無論是直接或者是間接地。否則，因害怕犯錯和避免問題（或者逃避創新），成員不會花充足的時間去做那些創造性的工作8.

正確終結專案來培養創新培養創新的另乙個重要的組成部分是要了解如何有效且得體地終止專案。有時候，失敗會暴露某些員工的弱點。但如果一位優秀員工負責乙個糟糕的專案，專案失敗並不能說明管理專案的人能力差，因為那個專案根本無法實現。

搞清楚這兩種情況之間的區別，是優秀經理的能力之一。不要過分緊張，要把這個專案當作學習機會，給專案管理人重新分派任務。否則，你會讓你的員工過度規避風險，他們就不再願意投入到下乙個大專案中，或者不再願意在管理專案時有大膽舉措。

這種氛圍會很快扼殺進步9.不要給出所有的答案，培養你的員工獨立思考你是管理者、是領導，但這並不說明你必須要包攬所有的好想法。如果沒有先徵求你的意見，你的員工猶豫不決無法做決定，那說明你沒有合理地賦予他們權力。

如果你的員工不能自己做決定，那你應當改變策略。當他們就某一問題給你相關資訊並詢問該怎麼做，你應該反問他們「你們是怎麼想的」？經過多次之後，他們自己會先思考，充分討論並提出建議，然後再來找你10.

讓員工知道「為什麼」，從而達成共識管理者最主要的職責之一是跟員工溝通新的進展和策略換。而你做的最糟糕的事情是，你的員工已經有成形的想法做某事，結果你提出乙個全新的方式，這會嚴重影響他們的日常工作。只要有可能，事先告訴他們有變化，讓他們知道相關原因，他們會很高興。

如果他們不同意你說明的原因，可以表達自己的不同見解。

當你還在制訂計畫或更改策略時，讓團隊成員集思廣益獻計獻策，然後你就可以匯聚他們的點子和反饋。有時候，你也許不得不在團隊中搞突然襲擊，但盡量別這樣做。即便不得不那樣做了，也要找時間告訴他們決策背後的原因。