21世紀初，人類社會繼工業文明之後，進入當前的知識經濟時代。高新技術迅猛發展，資訊科技廣泛應用，網際網路絡日益普及，全球資訊趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用，2023年美國經濟學家舒爾茨提出「人力資本」 論，他指出「企業的發展重要因素之一就是依靠人的能力而決定」將人力資源作為企業發展的資本，人力資本已經超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。
對人力資源的規劃、創新人才的培養成為當今企業及社會組織時刻關注的重心。當前，部分企業的管理層認識在某些方面仍然囤於舊觀念、舊體制、舊的做法，制約著企業的發展，只有厲行改革，實現人力資源的管理創新、充分發揮人力資源的能動性、更好發揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業所用、使企業能夠在日益激烈競爭中能夠持續發展。
人力資源與企業可持續發展的關係不僅僅是乙個全球性的問題，隨著我國加入wto後，具備競爭實力的大量的企業的湧進，憑藉提供給員工的良好工作環境等的優勢、已經在某些領域對相關人才進行了壟斷性的人力資源整和管理，如it、製藥等技術密集性領域。因此人力資源的規劃和開發已日益成為我國社會經濟發展的乙個不容忽視的重大問題。
面臨新的挑戰，中國企業的發展能否走一條可以持續發展的道路，需對人力資源的規劃、開發、管理進行深入的研究和**。因此，分析市場經濟條件下的我國人力資源規劃、人力資本的開發現狀、問題及開發途徑，具有重要的理論意義和現實意義。
一、人力資源規劃與企業可持續發展的關係
1.1人力資源規劃的含義和內容
所謂人力資源的規劃是指管理當局為確保在適當的時候，為適當的職務配備適當數量和型別的工作人員，並使他們能夠有效地完成促進組織實現總體目標任務的這樣乙個過程，通過人力資源規劃，可以將組織的目標轉換為需要哪些人來實現這些目標。
通過診斷企業的現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，並考慮未來的人才需要和共給狀況的分析評估等進行的人力資源部門的智慧型性規劃。
企業人力資源規劃包括以下含義：
a、評估現有人力資源
管理當局首先要對現有的人力資源的狀況作一考察。這通常可以開展人力資源的調查的方式進行，此項報告能幫助管理當局評價組織中現有的人才技能。當前評估的另一內容是職務的分析。
它定義了組織中的職務以及履行職務所需的行為。只有這樣管理當局就能夠根據現有人力資源作出合理的安排，並制定職務說明書和職務規範。設計工作任務目標。
b、預估將來需要的人力資源
未來人力資源的需要是有組織的目標和戰略確定的。
人力資源需求是組織的產品或服務需求狀況的一種反映，基於企業的發展的估計，管理當局可能爭取為達到企業的經營目標而配備的相應的需求數量和結構的人力資源。大多企業是以組織總目標和基於此進行的經營規模作為重要依據而來確定組織的人力資源的需求狀況。
c、制定滿足未來人力資源需要的行動方案
在對現有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估後，企業管理當局可以測算出人力資源的短缺狀況，包括數量和結構方面，並指出組織中超員配置的領域或部門，然後，將這些預計一未來人力資源的供求推測結合起來，制定滿足未來人力資源需要的行動方案。
由此可見，人力資源的規劃不僅僅是為指導現時的人力資源的檢驗、提供指南，也可以**到未來人力資源的需求和可能。
1.2 企業的可持續發展和可持續發展的條件
企業可持續發展問題是企業永久的主題。企業在市場經濟中，就象大海中行船，到處是驚濤駭浪，稍不注意就會船毀人亡。如何把企業打造成一艘堅挺的戰艦，使之與商海中能夠擊敗競爭對手，乘風破浪，勇往直前，這是每個企業管理者一直深深思考和探索的問題。
企業可持續發展需要以下最基本的條件：
a、合理的人力資源配備
市場競爭歸根到底是人才的競爭，無論是新產品的開發、營銷策劃都是以人為核心，７０年代後，發展成為目前世界一流的企業無不包括兩個特徵：直接與資本市場掛鉤或與人力資本掛鉤。
b、優秀的企業文化
企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。同時，它又是以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，「以人為本」即企業文化的核心價值觀。可以說，企業文化是乙個企業的靈魂，是潛在人才成長為人才的媒介。
c、具備競爭的產品與技術
要在日益激烈化、殘酷化的市場競爭中生存發展，就應該有自己的核心競爭力。乙個企業的核心競爭力來自於它的拳頭產品，乙個產品只有達到了「人無我有、人有我優」的地步才具有競爭力，才能在市場中立足。但好的產品是人設計製造出來的，沒有優秀的人才，乙個企業是很難發展的。
d、滿足經營的資金
由此可以看出，企業的發展最主要的條件之一就是人力資源，「成事在人」已經是企業發展的真理。
1.3 人力資源規劃對企業可持續發展的作用及兩者的關係乙個企業的競爭戰略可以被競爭對手模仿，技術優勢在目前資訊化高速發展的狀態中也可以被競爭對手趕上，而企業真正不能被模仿的競爭優勢是乙個企業的組織競爭力，這是又員工創造出來的。企業中的人是一種資本，具有潛在的能力和活力，只是由於自身或外在因素影響，人的潛力是否能夠全部發揮出來，為企業發展服務。
而這些是由人力資源的管理、規劃所決定，通過企業人力資源的組織的協調、管理、規劃表現出來。而人力資源之主體的「人力」，與企業的發展存在著對立和統
一、彼此既是相互依存的關係、也是對立的關係，如何因地制宜制定符合兩者利益的人力資源管理體系，是員工能否最大限度發揮潛能為企業服務的關鍵所在，目前人力資源與企業發展的相互的作用和關係主要涉及以下方面：
1、企業制定的人力資源的規劃是否合理、符合企業發展的戰略規劃。
2、員工的崗位培訓是否能跟進。
3、企業的績效評估、薪金評估、福利評估系統是否完善和公正。
4、企業文化是否對員工有一定的凝聚力、相互的溝通通道是否暢通。
5、激勵機制是否健全。
只有解決了作為人力資源主體之核心的「人力」的需求，才能根據企業的發展規劃、結合人力資源的需求制定符合企業發展的人力資源規劃，讓員工發揮最大的創造能力為企業發展服務；而員工方面只要能得到各自的需求滿足，也能全心投入其工作。
人力資源規劃是一種戰略規劃，主著眼於為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，並開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策。因此，人力資源規劃是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和**與企業長期規劃之間的影響是相互的。
二、中國企業人力資源管理的現狀與剖析
2.1 現有人力資源管理問題的盤點
目前中國企業人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面：
一、人力資源管理仍處於原始的人事管理模式階段。目前多數企業的人力資源管理還處於傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統性，把人視為一種成本，當作一種「工具」，注重的是使用和控制。
據我們調查，國內很多地區的勞動密集型生產企業，由於繁重和超時的勞動導致熟練工人不斷的流失，但企業的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業的負責人看來，不加班也能把產量搞上去是難以想象的事情。
二、人力資源管理職能部門責任不明確
目前中國企業各級負責人的作用沒有有效的發按出來，如果按照美國著名管理學家德魯克對管理者的定位，國內很多企業的部門負責人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發按的作用就很不夠，更談不上領導藝術了。海爾在確定一項工作事故的責任時，操作人員負40%的責任，而其上級負60%的領導責任。雖然象海爾這樣的著名企業已經通過下級對上級領導能力的考核作為制度來實施，但在很多的民營企業裡，常聽到的上級對下級說的話就是「還能不能幹了，不行趕緊辭職」，如此的領導方式員工有工作激情才怪，而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。
三、忽視人力資源部門的規劃作用
目前很多企業的人力資源部門定位較低，人員素質弱，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；各項人力資源管理理念和方法之間也難以達成有效的切合；現在國內一些企業的人力資源管理想引進員工職業生涯規劃技術，但是在引入員工職業生涯規劃時，對於原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計畫沒有很好的結合，導致各種方法在企業內部互相衝突，難以推行。四、人力資源現行的缺陷
在具體的管理效果上，中國企業人力資源管理的問題主要表現在「開發、培養人才不夠、重使用、輕開發」；「人才流失嚴重；薪酬分配不公」；「考核不合理、不科學」；「激勵不夠，難以調動員工積極性」；「人員流動受到一定限制」；「人、事不匹配」；「人治現象嚴重、論資排輩」；「基本制度不健全，且觀念落後」等。
2.2 中國企業人力資源管理問題的深層次剖析
對於人力資源認識的偏差，我通過分析認為主要有以下三個方面：
1、，在這種認識的前提下，企業的人力資源部其職能定位必然不可能達到專家要求的戰略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進行。況且大多數企業人力資源部的結構設定（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選取用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下高生產力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源間部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當前多數企業人力資源部職能沒有發揮的指責是不合情理的。
2、對人力資源管理終極目標的認識處於混沌狀態
有乙個問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認真的予以考慮：企業人力資源管理的終極目的是什麼？在和企業的負責人以及人力資源部門負責人交流的時候得到了很多不同的答案。
供電企業人力資源可持續發展研究
摘要 順應國家電網 三集五大 人力資源管理的新趨勢，加強人力資源管理，實現人力資源的可持續發展，將有力提高企業凝聚力和創造力，並推進供電企業又快又好的發展。關鍵字 供電企業 人力資源 可持續發展 1.供電企業人力資源可持續發展意義 人作為一種最富有能動性的資源，是企業最寶貴的資源。在國家電網公司全面...
如何實現人力資源的可持續發展
我國人力資源非常豐富，這是乙個毋庸置疑的事實。但我們華恆智信在多年的諮詢工作中發現，我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。有相當多的企業其人力資源沒有得到充分的挖掘利用，人力資源管理成效不大，管理措施不當的現象也很突出。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資...
加強人力資源管理推動企業可持續發展
作者 王冬 城市建設理論研究 2013年第33期 中圖分類號 d035.2文獻標識碼 a 人作為一種最富有能動性的寶貴資源，人力資本價值的實現以及不斷增值意味著企業的良性發展 努力提高人的整體素質，意味著他們更能終身效力於企業，為企業發展帶來持久的動力。一 以人為本，實行人性化企業管理 以人為本的理...