摘要:低成本戰略下的人力資源優勢主要在於以直接的量化物質為基礎經濟,為企業的穩定發展提供了強有力的部分動力。但是,在面對高階人才操控的知識型經濟時代,低成本戰略下的人力資源,其優勢顯然已經不再具有可持續性,企業也開始轉向對人力資源依賴的差異化,使得企業無法再獲得持續性的優勢。
關鍵詞:人力資源可持續發展低成本
人力資源低成本的意義在當下以物質生活為核心條件的市場經濟時代,可以算得上是企業經營管理與保障企業市場競爭力的關鍵所在。但是,當計畫經濟時代已經淪為「傳統」,當知識經濟時代已然成形的現階段,過去的人力資源低成本優勢漸漸的變得蕩然無存,也並未體現出低成本戰略下的人力資源相應的可持續性[1]。人力資源中差異化優勢,已經成為了企業經營競爭的根本所在。
1 人力資源低成本與差異化優勢融合的必然
一言蔽之,當企業的人力資源成本以少於其它企業的**為自身企業提供同等勞動時,人力資源低成本的優勢也就產生了。在以質生活為核心條件的市場經濟時代,低成本的優勢主要表現在豐富的勞動力的基礎上,這也為企業的穩定發展提供了強有力的部分動力。以我國整體的勞動力為例,一直以來,我國的勞動力便是巨大的經濟優勢,它也是推動我國改革開放以來,國民經濟逐年實現迅猛法展的重要動力,在商品的進出口中發揮了極為重要的作用,可以說,無數企業所擁有的所謂「**十年、**二十年」皆得益於勞動力的體現。
而這些企業大部分都集中在工業與製造業,值得一提的是,在以物質生活為核心條件的市場經濟時代,我國的製造業在改革開放三十年的發展結構中始終佔據重要地位。
人力資源低成本優勢便集中體現在企業的高收益方面,企業往往喜歡使用「成本至上」的人力資源管理模式,把其成本控制到最低,來謀取企業經營利潤的最大化。例如企業會依照勞動力市場的供需關係的情況進行靈活的人員配置,最後盡一切可能把人力資源數量降至最低,充分地響應了所謂「人盡其才、才盡其用」的目的[2]。如若實在「軍情緊急」式的急需人手,則會盡量採用簡單的招聘程式進行招聘,其招聘的心理目的是聘請「臨時工」來進行臨時救火。
一些企業還刻意的將工資設定方面統一的向所在城市最低工資標準上,實施「無縫對接」。
能夠肯定地說,人力資源的低成本優勢在短期的發展貢獻中中,確實能夠造成資金轉換,增強企業的競爭優勢。但是如果稍微從長期發展的角度來看,現階段的經濟時代其主要競爭力依然會以高素質人才的知識、能力為根基,所以這種低成本的人力資源比較優勢顯得並不那麼具有可持續性,進一步說,所謂的「低成本」在未來的經濟發展中已經不再是優勢,而是侷限企業發展的攔路石,更勿需談其競爭優勢。面對我國人力資源成本**的「大勢所趨」,許多之前依賴廉價勞動力生存的企業也逐漸開始經營理念的區域轉移或是戰略轉型,例如:
把企業的經營方向轉移到人力資源成本更為低廉的我國中西部地區來維持成本優勢,當然,這無異於是一種「鴕鳥戰術」。還有的企業則是安排自身經營實施戰略轉型或是進行所謂的產業公升級。為此,企業在維續現階段人力資源成本優勢的同時,必須逐步向差異化優勢融合進行轉變。
2 人力資源低成本與差異化優勢融合的策略
在變幻無常的經濟商業環境下,企業的人員組織和以及企業高層的管理團隊都面臨隨時變化的可能性。在崇尚「自由」的人才市場背景環境下,如今日益激烈的人才競爭,不僅給人才本身造成了就業壓力,也極有可能會使企業之前為相關人才的培養以及儲備人才方面的投資付諸東流,過去那種以通過內部人才挖掘來滿足企業長期人才需求的聘用方式早已不再有效。然而,在高素質人才越來越稀缺,無法通過內部進行人才挖掘的當前市場,外聘的成本現在也在逐年遞增,但是在付出人力資源成本的同時,外聘與企業的匹配上,有時並不能帶來有效的完美融合,並因此給企業帶來不小的風險和成本。
所以,在如何以較低成本獲得合適的出色人才就考驗著企業管理層的智慧型。
毫無疑問,現階段的經濟時代是屬於知識掌控的經濟時代,其智力資源的水平直接關乎企業有無競爭優勢。而高素質的人才,又是智力資源的載體。這也使得許多一開始信奉低成本戰略主義的企業漸漸甦醒過來,加入了對人才的爭奪戰中。
值得肯定的是,這對於企業有著極大利好的一面,但是代價也相應的很大,企業經營成本控制的空間也大幅縮小。但是,在如今資訊化、經濟一體化時代的全面來臨,企業不僅可以對人才進行現實網羅,更加能夠跨國這個空間進行人才使用,引入無形的 「智力資源」,這裡的智力資源載體則並非是人才,而是獨立的、面向所有人的公共知識,企業也可以通過「智力資源」,取代部分人才引進計畫。例如:
借助網路的搜尋工具,查詢與企業相關的資料庫和科學文獻,找到對公司有利的專家學者。
市場經濟的不斷變化,使得企業經營的環境變得更加複雜與充滿變數。因此,企業在很大程度上不僅要進行對企業人員組織的方式實施變革,也需要與外界加強協作,以達到彼資源共享,風險共擔的效果。眾所周知,「協同」是企業人力資源管理的核心,更是一種企業智慧型的一種創新,具有革命性意味。
企業不僅應當在內部的人力資源中達到相互協作的環境,也應當充分利用外部條件進行協同管理。人力資源的協同管理,從內部出發,不僅能夠為企業控制人才成本,而且從外部來看,也可以為企業帶來更多的經濟收益,人力資源成本優勢和差異化優勢在此協同過程中得以融合[3]。
3 結語
本文以「可持續發展」作為作為研究的視角,對以「成本至上」的傳統人力資源與「人才至上」的現階段人力資源的差異化優勢進行了分析對比。明確的指出在以物質生活為核心條件的市場經濟時代,人力資源確實發揮了其本身低成本的優勢,然而,在向知識經濟時代進行轉變的時候,傳統人力資源的低成本優勢已然無法對企業的經營走勢佔據主導地位,必須逐步向差異化優勢轉變。首先便是完善人才的供需管理,接著論及了「智力資源」取代「人才資源」的計畫,以及最後強調的人力資源協同管理等。
隨著現今市場競爭愈發地趨於同質化,倘若諸多中小型企業想要在這競爭中佔據一席之地,形成可持續的發展,在人力資源的管理中,創新與變革是必不可少的一種「勇敢」。
參考文獻
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基於可持續發展的人力資源低成本與差異化優勢融合分析
吳治巨集 山西省電力公司運城河津供電公司，河津，043300 摘要 本文以企業人力資源管理為研究物件，基於可持續發展視角，圍繞這一中心問題展開了較為詳細的分析與闡述，希望能夠引起各方關注與重視。關鍵詞 可持續發展企業人力資源低成本差異化優勢融合分析中圖分類號 f240文獻標識碼 a文章編號 1672...
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