文 /新快報訊
記者周雯報道
招聘季強勢來襲，接著前日的研究生專場，昨日在中山大學南校區再上演本科生專場。在中大本科專場招聘會上，新快報記者發現有企業公然以學校級別排位區分起薪，被不少大學生吐槽「歧視」太嚴重。記者巡場時發現，深圳威富集團在展位前展示薪資標準時，將應屆生就讀的院校分為普通、重點、211工程、985工程，以及清華北大電子科大等5個梯度，以本科生為例，普通院校畢業生起薪為5000元，之後每一級別增加1000元，給清華北大的本科生開出9000元月薪，研究生每乙個級別相差2000元底薪，而博士生只接收211大學以上院校。
企業招聘按畢業學校明碼標價有何不可？為何這樣的問題竟也有市場？我看這真是奇了怪了！對此，我想先引用該報道後的幾則網友發言：
殘花月[搜狐黑龍江省鶴崗市網友]
大學生都一樣嗎？考個200分300分花錢上的二表三表與人家真才實學的能比嗎？整天玩的和整天學的能一樣嗎？
水平高的和混子能一樣嗎？不服氣人家畢業拿錢多，那就自己考高分去。考不上好大學，還說企業岐視，企業傻呀，招花架子？
大智若愚769282[搜狐雲南省網友]
罵企業的學子，想想當年你不是也很想考個清華北大及９８５、２１１學校麼？？
你智商不夠，學習又不努力，怪誰？？
能力這東西必須等企業用人時才知道有沒有，但我相信一點：當企業無法憑估能力的時候，就只能看學校的平均水平了。就如我們家長，不管孩子將來有沒有能力，但能考上重點大學就只能認定暫時有能力，我們沒有別的指標來說明孩子的能力。
行者[搜狐吉林省四平市網友]
無可厚非，人家清華北大的學生就是比其它的學生基礎強，至於說到能力那是工作之後的事了。你要有能力你可以做到高管，你可以掙高薪。但清華北大和電子科大的學生就是好。
曾經滄海[搜狐天津市網友]
這只是新人初入職場的起薪，不必過於糾結。路遙知馬力，如果普通本科畢業生的工作能力突出，被用人企業賞識，日後其薪資水平極有可能高於名校畢業生。誰笑到最後，才能知道誰笑得最好。
惜你若命[搜狐湖北省武漢市網友]
企業是市場化導向的！！如果是做低層次的工作，由於其簡單化的日常工作，就不可能獲得高薪！！！「如果不提公升自己的勞動價值，無論是哪家企業，都不會給你高薪。
就算你是北大的博士生，如果只能在辦公室做些簡單工作，工資也根本就不可能高的！！！！----企業招收人才時應當以實際能力為導向，以學校論薪資過於膚淺片面！！！只能證明此類企業的文化層次與管理水平極其低下！！
靠這樣膚淺管理水平的企業三五年之內一定會垮！！！！
我不想多說，正如上述網友所言，我們只要搞清楚下面幾個問題，也許就不用進行一些無謂的爭論了。
問題一：人和人之間有沒有差異，哪怕是在同等條件下？如果有，從某種意義上講，工資也是一種價值的體現，從工資的方面加以區分有何不可？
問題二：俗話說，水往低處流，人往高處走。作為畢業生，當初的學習拼搏，誰不想考個好學校，獲得乙個更高的平台？
畢業了，誰又不想獲得乙個更好的發展平台？這也是人之常情、世之常理啊！
問題三：自古以來，於中於外，行業內是不是總有領導與被領導的關係？從職級上看，是不是也有明顯的區分？工資差異是不是總是存在？更何況，有的行業，差異還非常的大！
問題四：考生高考是怎麼錄取到各個高校的？除了志願，其決定因素是高考分數吧？
正如網友所說，別人考六七百分上了北大清華，你考個三四百分咋就不上呢？是不想上嗎？（無語中……）上大學憑的是分數，就業憑（拼）的是工資，有什麼不可？
——不要看到別人有一點點便宜就不爽，怎麼不想想別人曾經的艱苦付出呢？
問題五：無論從高中生還是大學生來看，優秀的總是優秀，至少絕大多數是這樣！不能排除，任何時候，任何行業總有不盡人意的例子，但總不能拿極個別的不如意的例子來說事吧？
問題六：作為企業，誰不想招聘更優秀的員工？這些大學畢業生的文憑怎麼就不能成為入職的通行證？
至於所謂的能力，還沒入職誰又能看得出來呢？要相信是金子總會發光的，但沒到發光的時候，或者說根本就沒發光何必說一些不著邊際的廢話呢？
問題七：如果你是企業老總，將人心比自己，你會怎麼招聘？
問題八：如果到了用人時眉毛鬍子一把扭，那麼，作為學生，還用得著去奮力拼搏？非要考個好學校不可？
作為學校，無論中小學還是大學，還用得著去比拼嗎？反正好壞乙個樣！我想，這絕對不是廣大百姓能接受的！
問題九：國家和民族的強盛靠什麼？人才。
人才是有質量高下之分的，這是傻子都知道的道理，無論是培養人的單位還是用人單位，誰不願意去追求人才的高層次？那麼，必要的甚至是更高的投入當然是必需的，而工資待遇只是最基本的方式而已。
……九九歸一，這些企業出此對策，我以為，沒有什麼不可。我們不僅不能隨意非議，相反，還應該大張旗鼓地宣傳、實施——為了人才的蛻變，為了民族的振興，為了祖國的繁榮與發展。至於入職以後的問題，相信每乙個企業都有自己的管理制度和用人機制，我們大可不必杞人憂天。
企業招聘流程
1 確定招聘需求 規定每月哪一日各部門提交人才需求審批表審批後彙總 2 分析招聘資訊 確定所需招聘人員層次，方式渠道等 3 擬定招聘計畫 包括招聘預算 渠道 招聘工作時間表等 4 初步選擇測試挑選方案 包括通用測試 心理壓力測試 氣質型別測試等 5 定崗定級 根據錄用者學歷，工作年限專業技能確定崗 ...
企業招聘風險
出自 mba智庫百科 編輯 企業招聘風險是指由於企業招聘工作不當，使企業招不到合格員工或招到不合格員工，從而影響企業經營，使企業蒙受損失的風險。招聘風險會影響企業的生產效率和發展，給企業造成損失。編輯 企業招聘風險的種類 1 1 招聘成本損失風險。招聘成本的損失風險是指由於無法招聘到合格員工或是招聘...
定位企業定位企業招聘渠道
2 外部招聘的途徑 企業外部招聘的方法按照人員產生的渠道主要可分為廣告招聘 人才中介機構招聘 校園招聘 招聘會招聘 網際網路招聘 自薦和員工推薦七種形式。員工推薦的有關內容在此不再表述，下表概括了上述7種招聘方法的利弊。企業選擇外部招聘的方法主要取決於同行業的聘用環境和情況，特別是企業將要填補的工作...