楊煜天津市科學技術資訊研究所
摘要：當前，我國事業單位人力資源管理改革面臨著新的挑戰，主要表現為管理觀念落後、缺乏任用機制、缺乏考核標準、激勵機制不健全、缺乏培訓機制。構建以崗位管理體系、績效考核體系和薪酬體系為核心的人力資源體系才能最大程度開發和利用人力資源，克服現有問題，為事業發展提供有力支援。
關鍵詞：事業單位；人力資源管理體系
1.引言
21世紀是以中國為核心的世界經濟一體化的新時期時期，中國的經濟實力得到了全球範圍內的認可。作為國民經濟重要組成部分的事業單位，在中國經濟、社會、科學、文化等方面也起到了不容忽視的作用。優質的人才資源和合理的人才結構是事業單位得以發揮作用的根本保障。
運用科學的管理方法對人力資源進行高效的開發和利用，發揮人力資源管理的巨大優勢，則會為事業單位今後的發展注入活力。因此，事業單位急需擺脫陳舊的人事管理制度，改為構建先進的、創新的、符合自身實際的人力資源管理體系才能順應歷史潮流，才能在社會主義市場經濟體制下發揮應有的支撐作用。
2.人力資源管理的相關概念
2.1人力資源管理的內涵
人力資源管理是指組織機構的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括組織人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。即：
企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計畫、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
2.2人力資源管理的發展
人力資源管理是一門新興的學科，問世於20 世紀70 年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18 世紀末開始的工業革命，一直到20 世紀70 年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。
從20 世紀70年代末以來，人事管理讓位於人力資源管理。
人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的一種人性化的管理模式，它反映了組織發展的客觀需要，是從以工作為導向轉變為以員工為導向的一種以人為本的管理。而傳統的人事管理是致力於建立一種對員工進行規範與監管的機制，是對人事關係的管理，一般是指人事部門作為組織內的職能部門所從事的日常事務性工作。人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，也在對人的管理理念上有很大區別。
人事管理向人力資源管理過渡的過程是從靜態的以「事」為核心的管理轉變成動態的以「人」為核心的管理，是歷史的必然
2.3事業單位人力資源管理的特殊性
事業單位是我國特有的組織，因其特有的社會職能的約束，因此在構建人力資源管理體系過程中，不得不體現國家意志和社會效應。
事業單位的人力資源管理包括巨集觀和微觀兩個方面。1、巨集觀的事業單位人力資源管理主要指國家對事業單位整體的人力資源進行規劃、**，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理許可權和管理措施，維持事業單位人力資源管理、流動和人才市場的秩序等；2、微觀的事業單位人力資源管理是指對某一具體的單位在國家巨集觀政策的指導下， 依法對本單位內的人力資源進行規劃、招聘、考核、培訓、薪酬、獎懲、維護等活動和過程的總和。
3. 事業單位人力資源管理中存在的問題
3.1管理觀念落後，阻礙事業發展
目前，大多數的事業單位還停留在傳統的人事管理方面，主要負責人事關係管理等一些事務性工作，執行的也僅僅是上傳下達行政命令而已，缺乏具有創新的、科學的機制來對人進行管理，阻礙了事業單位的事業發展。陳舊的管理觀念主要表現為： （1）只看重「事」，輕視「人」在事件中的主導作用。
（2） 用人機制老化，考慮裙帶關係多於人本身的實際能力。（3） 人才選拔「一刀切」，看不到員工的差異化。管理的相對落後是造成現今事業單位的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層次人才的流失成為事業單位人力資源危機的重要表現形式。
3.2缺乏任用機制，人才流失嚴重
事業單位流失的人才都是兼具學歷和能力的中高層次人才，這與事業單位陳舊的任用機制有關。一批高素質人才在相當長一段時間內無法獲得發揮自身才幹的機會而不得不另謀出路，造成了大量的人才流失。不合理的人才配置主要有以下幾種：
（1）資歷配置：以資歷的深淺安排職務，忽視個人能力和貢獻。（2） 學歷配置：
招聘人才和提拔幹部時，過分注重學歷。（3）關係配置：按人際關係的遠近進行配置，形成難以撕破的關係網。
（4） 專業配置：招聘人才和提拔幹部時，過分注重「專業對口」，忽略個人才能。不合理人才配置方式很大程度上導致了事業單位人力資本的大量浪費和大量人才流失。
3.3缺乏考核標準，績效管理不科學
事業單位人事管理大多重形式，輕實質。在年終業績考核方面存在走過場，標準不明確等問題。突出表現在以下幾點：
（1）績效考核不科學。員工表現好壞完全取決於上一級領導，考核標準不明確，主觀性較大，容易形成下屬只顧「唯上」的壞風氣。（2）考核流於形式。
領導對於員工每年的表現不以實際情況為標準，而以平衡定先進。評比結果是否面面俱到成為唯一標準。造成「人人當先進「、「輪流當先進」的不良現象。
（3）結果與實際脫鉤。績效評價不能準確地反映員工工作的實際成績，嚴重挫傷了優秀員工的工作積極性。
3.4激勵機制不健全，影響員工積極性
事業單位的激勵機制缺乏，基本以單一的物質激勵和精神激勵為主要手段。物質激勵基本上都以象徵性的獎金為主，精神激勵基本上都以會議表彰、榮譽稱號為主。而事業單位分配機制不健全，大多數還保留著平均分配的「光榮傳統」，使得分配方式不能很好地反映工作業績，嚴重挫傷了員工的積極性，於是工作中就出現了消極怠工以及等、靠、要的局面。
3.5缺乏培訓機制，導致人才短缺
事業單位缺乏有效的培訓機制，忽視對員工入職後進行專業培訓，只能依靠新進員工的自身努力來適應崗位，往往造成在沒有合理的指導下在短時間內無法勝任職位的現象。迫於事業經費壓力的考慮，大多數單位領導都十分功利地希望通過招聘直接找到合適人選，而不是通過後期有投入的培訓幫助職工盡快適應崗位，這就造成了在實際操作中招聘大量人員而無法滿足業務需要，又導致單位人員流動性過大的現象。再者，與企業相比，事業單位專業培訓的手段過分單一，僅以講座、內刊等缺少互動的形式是難以達到企業專業培訓和業務能力培訓的效果。
4．如何構建事業單位人力資源管理體系
事業單位的人力資源管理體系的構建需要在國家巨集觀政策的指導下，在相關政策法規的框架下，應用現代化的科學管理方法，對本單位人力資源進行合理的培訓、組織和調配，達到人力、物力的優化配置，同時對員工的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮職工主觀能動性，實現單位內部人盡其才，事得其人，人事相宜的最終目標。
人力資源管理體系包括人力資源規劃、崗位分析與崗位設計、招聘與甄選、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、勞動關係等多個系統構成。只有各系統之間高效的整合才能成為組織發展的有力支援。因此，必須對人力資源管理體系進行優化。
構建以崗位管理體系、績效考核體系和薪酬體系為核心的人力資源管理體系，在實踐中推廣應用，才能最大程度開發和利用人力資源，克服現有問題，為事業發展提供有力支援。
4.1崗位管理體系
事業單位現行的人事政策對於崗位管理的概念比較模糊，即使現行的崗位設定和崗位聘任制度，其終究脫離不了舊有的職稱評聘的影響，過於重視資歷和學歷，忽視職工的能力和職位對於人各方面能力的需求。在實際操作中，缺乏崗位分析和崗位設計的過程，主觀想象較多，缺少客觀的評價及科學的分析工具和方法的使用。
崗位管理是組織內一切人力資源管理活動的基礎和源頭。做好崗位管理就可以在組織內建立優質的人才結構，根據不同人才的能力，將其配置在相應的崗位上，充分調動人才的積極性，充分發揮其才能。崗位管理最核心的環節是崗位分析和晉公升管理。
崗位分析是通過分析組織內各崗位所需要的知識、經驗、能力和重要性，確定職務的等級和相對價值，確定組織薪酬系統的過程。不僅為績效評估提供了考核內容和方法，也界定了不同職位的薪酬差異，是人力資源管理科學化、規範化的要求。
建立科學合理的晉公升制度是促進員工個人職業發展的重要的制度保證，它可以將個人的職業發展與單位的發展結合起來。充分利用晉公升管理，可以較好地解決人才發展瓶頸的問題。
4.2績效管理體系
事業單位擁有眾多高素質人才，平均收入也高於社會平均水平，但往往工作效率低，業績不突出。其實這種員工的低效業績，主要與績效考核標準模糊，目標性不強有關。首先，在事業單位中相同的崗位，無論績效好壞獲得的報酬幾乎一樣，導致表現出色的員工內心產生不平衡，個人價值也不能獲得組織的認同，積極性下降。
其次，缺乏組織和員工共同認可的績效考核標準，導致員工對考核結果不認同，考核流於形式。
績效管理是從績效規劃、績效執行、績效考核、績效結果反饋與運用的管理過程。有效的績效管理，能引導和激發人力資源發揮最大的工作潛能，不斷改善工作業績，從而提公升整個組織的業績水平。而績效考核的意義不在於考核本身，而是通過績效考核對員工進行目標管理，引導員工行為，使之與組織發展目標一致。
4.3薪酬管理體系
事業單位的工資體系依舊是國家事業單位的工資體系，在國家推出事業單位績效工資改革之前仍然會被沿用，顯然已經對高素質人才失去了吸引力。如果要真正吸引和留住人才，必須在崗位分析的基礎上確定工資結構，根據績效評估的結果確定工資薪酬，才能真正建立合理的薪酬結構，達到激勵人才的目的。
科學合理的薪酬管理體系應包括經濟性薪酬和非經濟薪酬兩個方面。經濟性薪酬包括直接經濟薪酬和福利。除去直接獲得經濟薪酬，非經濟薪酬也是薪酬管理體系中重要的組成部分，包括工作本身所帶來的僱傭安全感、社會地位、挑戰性、職業發展空間等隱性因素。
5、小結：
事業單位作為我國特有的組織形式，在經濟發展中的特殊作用仍然是不可忽視的。構建以崗位管理體系、績效考核體系和薪酬管理體系為核心的人力資源管理體系，不僅能從根本上解決事業單位現有人力資源管理方面的問題，而且可以深度挖掘事業單位高素質人才聚集的優勢，充分發揮事業單位在經濟社會發展中的社會效益，為我國經濟快速發展提供有力支撐。
參考文獻
劉江:完善事業單位人力資源管理的途徑[j]。 領導科學,2008（01）
構建人力資源管理體系的基礎
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