一、什麼是工作分析
工作分析，是指收集與某一特定工作有關的工作資訊的系統過程。工作分析要對工作性質、工作責任，完成工作所需要的技能和知識等進行分析。通過工作分析，我們可以確定某一項工作的任務和性質是什麼，哪些型別的人適合從事這項工作。
所有這些資訊，都可以通過工作分析的結果－職位說明書進行描述。
但工作分析不僅僅是單純的關於工作的描述，在很多企業中進行工作分析時只是簡單的對工作內容、工作性質進行描述。實際上工作分析除了包括對工作內容、工作性質、工作方式、工作環境、任職者專業要求、經驗要求、身體素質要求等多方面的分析以外還應包含企業內外部環境的分析。具體需要收集和分析的資訊如表1 所示。
工作分析一般採取五個步驟：成立工作分析工作組，收集與工作相關的背景資訊，收集工作分析的資訊，整理和分析所得到的工作資訊，最後是編寫職位說明書。
表1：工作分析收集分析資訊表
工作分析中這些資訊可以通過多種方法獲得，主要包括問卷調查法、訪談法、觀察法等。問卷調查法是一種簡便快捷的獲取資訊的方法，分析人員把標準化的問卷發放給員工，員工通過填寫問卷來描述其工作中包括的任務、職責、環境特徵等方面的內容。訪談法包括對該工作主管人員的訪談，對從事該工作的每個員工的訪談，以及與從事相同工作的員工群體進行訪談。
訪談法可以獲得比較全面的資訊，但是花費時間精力比較大。觀察法是通過對人們工作的實際觀察獲得關於工作的資訊，觀察法的優點是觀察人員能夠對工作有乙個感性的認識，但不適合與腦力勞動占多數的工作。
二、工作分析是連線組織設計和人力資源管理體系的重要紐帶
現代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與乙個企業的組織目標、組織戰略、組織設計相聯絡的。建立合理的人力資源管理體系的目的是服務於企業的發展戰略，使企業平穩、通暢地運作。但是如何將人力資源體系與企業的組織體系有機地結合起來，工作分析在這其中起到了極其重要的作用，如圖1所示。
從對工作分析的介紹中我們看到，工作分析不僅僅是對工作本身資訊以及任職者要求資訊的收集，還包括對企業環境資訊的收集和分析工作。工作分析是以企業內外部環境分析為基礎的，根據企業的組織結構、職能設定、生產運作等進行相關工作職責、技能、任職者要求的分析和描述。
所以工作分析是從企業戰略、組織向人力資源管理體系過渡的紐帶。不僅如此，工作分析的結果也為人力資源內部各個板塊的定義和運作提供了依據和基礎。
三、工作分析是人力資源管理體系的基礎
上面介紹了什麼是工作分析，以及工作分析需要獲取什麼樣的資訊，在工作分析的過程中，我們會對企業的整體運作、企業的職能設定、以及各個崗位的職責、許可權、要求等有乙個充分的認識，而工作分析的結果是為人力資源管理工作服務，為人力資源管理體系中的各個部分提供運作的基礎和前提。人力資源管理體系中的各個模組都需要以工作分析結果為基礎。
首先，在人力資源規劃方面。人力資源計畫對於企業的持續穩定發展是很重要的，而工作分析可以為企業人力資源計畫制定提供基本的資訊，如組織中有哪些工作任務，多少個職位和崗位，這些職位的權力傳遞鏈條及匯報關係如何，每一職位目前是否產生了理想的結果，組織中人員年齡結構、知識結構、能力結構、培訓需求和工作安排等。如果沒有進行確實的工作分析，就沒有對企業人力資源現狀的充分認知，不可能制定出適合企業發展的人力資源規劃。
其次，在人員招聘與甄選方面。招聘人員不是對所有的工作都有充分的認識和了解，有些招聘人員對某些工作可能完全是外行。工作分析可以提供職位的任職資格要求 (工作規範)，從而為人員招募、甄選決策提供依據，大幅度提高人員甄選技術的效度和信度，降低組織的用人風險，提高員工的整體素質與工作適應性。
沒有工作分析基礎的人員招聘和甄選是盲目的、缺乏標準的。
第三，在培訓與開發體系建設方面。企業中進行任何活動都是有目的性的，培訓的目的就是讓員工學習到某種工作需要的技能或素質。工作分析中明確說明了每個崗位任職者所需要的技能、知識和素質，這為有針對性的設計培訓、開發計畫提供了依據，從而有利於提高整個培訓活動的效果和效率。
第四，在績效考核方面。績效考核實際上是將員工的實際工作業績與要求達到的工作績效標準進行比較。職位說明書描述了工作職責、工作內容和任職要求等，這些可以幫**核人員針對不同的職位設計考核指標，從而使績效評價有據可依，大大減少了績效評價的主觀性和隨意性，使其能用於員工的報酬決策和人員晉公升、調派、獎懲。
並且，績效標準的明確還為任職者設立了乙個標桿，使其能夠有目標的改進自己的工作，提高工作績效。只有建立在工作分析基礎上的考核指標體系才有可能全面、準確的對員工進行評價，達到對員工的激勵目的。
第五，在薪酬管理方面。要讓員工全心全意為企業服務，就需要建立合理的薪酬體系，讓員工有一種公平感。報酬通常都是同工作的複雜性、職責大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯絡在一起的，而所有這些因素都必須通過職位分析才能得到確定。
通過工作分析，員工可以對工作的職責、技能要求、教育水平要求、工作環境等有明確的了解和認識，企業也可以根據這些因素判斷乙個工作對於企業的重要程度，從而形成一種工作相對重要程度的排序，並通過職位評價的量化形式來幫助組織確定每個職位的報酬水平。因此，工作分析是職位評價的基礎，也是建立薪酬體系的基礎。通過職位分析與職位評價，可以優化企業內部的工資結構，提高報酬的內部公平性。
第六，員工職業生涯規劃方面。在現代社會中，人們越來越重視自己的個人發展，所以企業對於員工職業生涯規劃的設計也是企業吸引員工的乙個重要方面。工作分析可以摸清楚職位之間在工作內容以及任職資格上的邏輯關係與內在差異，形成以職位為基礎的職業生涯通道，以及職業生涯發展的路徑、規範與標準，提高員工公升遷異動的合理性。
通過以上幾點的分析我們可以看到，工作分析在組織與人力資源管理中扮演著相當重要的角色，工作分析是人力資源各項工作的基礎，影響著人力資源的各個方面的運作。
廣州市明睿企業管理諮詢****
顧問助理：陳文豪
手機：138********
人力資源管理體系
一 基本思路 在人力資源管理體系的設計中，我們注重企業戰略 企業文化與人力資源管理的融合。企業變革後的人力資源管理體系以目標管理為基礎，以關鍵業績指標 kpi 為核心內容，建立規範的 適應市場經濟的 系統的戰略人力資源管理體系。主要包括 第一板塊戰略板塊 緊扣企業戰略規劃目標和企業文化的要求，規劃人...
人力資源管理體系設計人力資源管理體系設計方案
2 一線操作工人文化素質參差不齊，人員結構不合理。生產一線操作工人文化素質低參差不齊，導致企業缺乏自主創新的潛力，與企業要實現從 中國製造 到 中國創造 的轉變這一目標要求相差甚遠。另一方面，該公司生產一線操作工人的人員結構不合理，主要表現在以下幾個方面 1 普通人力資源比重比較大，佔到40 2 技...
基於戰略的人力資源管理體系構建
人力資源成就明天，戰略實施智勝未來 戰略性人力資源管理體系的構建 引言1 課程內容安排 2 課程要求與目標 3 現場分組 4 小組討論 經營與管理的關係 第一章什麼是戰略性人力資源管理 第一篇 如何理解企業戰略 1.推動企業戰略的內 外部因素 2.什麼是企業戰略 3.戰略研究的基本問題 4 企業戰略...