高階經營管理人員和高階專業技術人員，在企業中處於核心的位置，是乙個企業能否在激烈的市場競爭中立足並發展的關鍵所在，人才的選拔招聘從某種程度上可以說直接影響到企業今後的發展。筆者認為招聘人才應處理好下面幾個關係。
首先，應處理好高階經營管理人員和高階專業技術人員測評的共性和個性的關係。高階經營管理人員與高階專業技術人員在企業中的地位和作用是舉足輕重的，高階經營管理人員不僅具備優秀的綜合素質，而且應具有一定的專業素質；高階專業技術人員不僅具備較強的專業素質，而且還應具有較好的綜合素質。因此對二者的要求既有共性，又有個性。
一方面，這兩類人員都肩負著一定的管理、監督、組織、協調和決策等責任，因此在測評這兩類人員時都要設計管理能力、組織協調能力和監督意識等要素。另一方面，由於這兩類人員的任職資格、勝任特質不同，因此在測評模式、測評手段、測評工具上應有所區別，各測評要素所佔的權重應有所調整。高階經營管理人員要加大管理能力、協調能力、決策能力等綜合素質的權重，專業技術人員則要在加大專業素質權重工業的同時，適當增加組織能力、監督意識及創新意識等綜合素質的權重。
另外，這兩類人員都需要有較強的分析和判斷能力，但高階專業技術人員主要負責微觀的、具體問題的解決，處理第一手的資料和資料，並形成方案，而高階經營管理人員側重於巨集觀的決策及複雜問題的解決，根據眾多的具體方案完成對重大問題的決策和重大方向的把握；高階專業技術人員專業水平要求很高，而高階經營管理人員的專業水平則要求可以相對低一些。在設計測評要素，構造測評工具時應首先分析高階經營管理人員與高階專業技術人員在工作內容、工作性質、職務要求上的共同點和不同點，然後確定測評要素，使其具有較強的針對性。
其次，應處理筆試和面試的關係。筆試的目的是測查應試者是否具備職位所要求的知識與能力素質以及在此職位上提高、發展的潛力，而面試是對應試者的能力牲和個性品質的測量。隨著面試研究及面試技術的不斷發展，對面試信度和效度的要求不斷被強調，傳統的自由化面談逐漸被結構化面度所替代，面試的效果也不斷得到改進。
筆試因其經濟易行、客觀高效的特點，用於初級篩選，從大量應試者中縮小適合人群的範圍。但筆試也有種種侷限性，很多資訊無法通過筆試獲得。面試恰好彌補了筆試的侷限性，作為筆試的延伸和補充，在筆試篩選後，對入圍者進行深入的、一對一（乙個考官一次只面對一位應試者）的測評，面試結果可以作為最後決定取捨的關鍵。
因此，將筆試與面試結合起來用於雙高人才的選拔，符合"測驗經濟性"和"層層深入"的原則。
第三，應處理好面試與考核的關係。從理論上說，面試測評的功能也是有限的。面試是以點代面的抽樣測評，而不是面面俱到的總體測評，其本身就存在以偏概全的可能性。
從實踐上說，由於客觀和主觀條件的制約，面試的組織實施效果也是有限的，比如測評專案、測評標準、測評試題及實施程式等設計不合理，考官面試經驗不足，或應試者在面試時有意控制自己的行為表現等，都會影響到面試效果。另外，諸如思想覺悟、組織紀律性、道德品質、工作實績等需要通過行為表現來考查的素質專案，均無法通過面試來測評，這些可以放到考核過程中去考查。考核做為人事選拔程式中的乙個關鍵環節，有其不可替代的作用，是對應試者進行的全面考查和評價，並且考查評價的結果將成為錄用與否的重要依據。
最後，應處理好錄用與試用的關係。經過筆試、面試、考核等測評環節後，被選中的應試者將進入實際工作崗位，但其能否勝任應聘的職位，還要經過一段時間的試用。在試用期間，用人單位一方面要對新任職者進行必要的培訓，同時也是對其進行深入、直接的考查，了解考試考核中不易察覺的品質，檢驗其真實能力的最好機會，試用期間的表現將作為最終是否錄用的依據和參考，引入市場機制，做到能者上，庸者下，作為測評的一種補救措施。
同時，試用也是驗證前面一系列測評結果的一種方式，對於積累測評的技術指標，改進和提高測評技術和評價水平大有裨益。
總之，人才招聘是一項複雜的系統工程，各個測評環節作用不同，缺一不可，只有正確處理好各相關環節的關係，才能準確、快捷、有效地進行選拔人才的工作。
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