由此可見，面試不僅僅是一門技術，也是一門藝術，面試考官不是每個人都可以勝任的。招聘團隊成員自身的不專業和隨意性，必將為企業帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，最終買單的不是某個人，一定是企業本身。
專業的人做專業的事，打鐵先要自身硬從來都是硬道理。
二、企業發展戰略的明晰
每個企業都是有性格的，如同人的個性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業的發展戰略，即前瞻性的**企業未來一段時間的人力資源狀況，如三年內的人才發展方向，五年內的人才發展戰略等等。
因為招聘任何職位說到底都是為企業的整體發展戰略服務，如果戰略方向不明晰，寧願暫停招聘也不能稀里糊塗先把人招聘進來之後再分析戰略發展，這樣是對企業、對候選人的極端不負責。事實上國內不少企業都存在對關鍵崗位未來發展及實際需求並不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現象，最終的結果可想而知。
某化妝品集團公司曾招聘一名香皂生產總監和銷售總監，筆者有幸參與了這項招聘任務。在歷經四個月時間折磨後，終於千辛萬苦按要求招到人員入職。
但入職後不到兩個月，又接到裁減兩人的使命。原來，招聘兩名總監的指令**於老闆一次聚餐時，有人向老闆提議現在的香皂市場不錯，如果這個時候切入肯定大有收穫。
於是，老闆在沒有任何市場調研分析，沒有任何可行性分析報告，整體發展戰略毫不明晰的情況，匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之後才發現之前的決策錯誤，又不得不下達裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經濟損失，而且傳出之後對公司品牌在行業內的美譽度也產生了一定的負面影響。
當然，從那以後，再次組織和參與一些關鍵崗位招聘前，一定是在先搞清楚與之相關的業務發展策略之後才採取進一步行動，否則會建議老闆暫時擱置而不再勞民傷財。
清晰的業務發展策略和方向，使hr對人才的潛質要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業內都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定**於對所選擇企業未來發展的信心，以及企業的未來發展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業務發展策略和方向已經成為企業吸引核心團隊的有力**。
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