案例二：
西安楊森的人力資源管理實踐，充滿了人情氣息。每當逢年過節，總裁即使在外出差、休假，也不會忘記寄賀卡，捎給公司員工的關愛的感情載體。在員工過生日的時候，總會得到公司領導的問候。
員工生病休息，部門負責人甚至總裁都會親自前去看望或寫信慰問。員工結婚或生小孩，公司有些活動，還邀請員工家屬參加，一起分享大家庭的快樂。西安楊森的內部刊物，名字就叫《我們的家》，以此作為溝通資訊、聯絡感情、互相關懷的橋梁。
另外，由於種種原因，中國員工福利思想相當濃厚。針對這一狀況，公司一方面教育員工要擯棄福利思想，另一方面又充分考慮到中國社會保障體系不完善的現狀，盡可能的為員工解決實際問題。經過公司的中外方高階領導之間幾年的磨合，終於形成共識。
職工個人待業、就業、退休保險、人身保險由公司承擔，有專門的部門負責；員工的醫療費用可以全部報銷。在住房上，他們借鑑新加坡的做法，並結合中國房改政策，員工每月按工資支出25%，公司相應支出35%,建立職工購房**。這樣，在西安楊森工作4到6年基本上就可以購買房子了。
問：試用西方近現代管理思想的相關知識，談談你對西安楊森人力資源管理實踐做法的認識。
答：西安楊森充滿人性化的環境，充分展現了公司管理層高度重視人的因素。
（1）人際關係理論把人的動因看成為一種社會心理，把人看成是社會人，影響人的勞動積極性的因素，除了物質利益之外，還有社會的心理因素，強調人的慾望、感情和動機的作用。管理者必須重視人際關係的調整，通過交往把人緊密聯絡在一起，影響他們的工作態度，達成企業的生產效率和目標。需要層次理論、成就理論、雙因素理論都認為，人有社交需要和親和需要，希望從同事獲得關心，保持友誼。
楊森總裁充分運用了人際關係理論，採用「以員工為中心」的管理方法，通過寄賀卡，祝福員工生日，看望、慰問生病員工，邀請員工家屬參加聚會，這種對員工的充分尊重和人文關懷，有利於滿足人的社交欲、歸屬感等社會心理需要，激勵和誘導員工在工作中發揮主動性、創造性，增強員工對企業的忠誠度。
（2）群體行為學派認為，資訊交流是管理關係的基礎之一。管理層了解情況、計畫、決策、指揮、協調控制、改善關係等，都離不開資訊交流。社會學派認為，組織是由個人組成的協作系統，個人只有在一定相互作用的社會關係下，同他人協作才能發揮作用。
正式組織作為乙個協作系統，包含三個基本要素：資訊交流；作貢獻的意願；共同的目的。管理者的職能是提供資訊交流、促成個人付出必要的努力和規定組織的目標。
西安楊森創辦內部刊物《我們的家》，是一種典型的滿足需要式資訊交流，以此作為溝通資訊、聯絡感情、互相關懷的橋梁，滿足員工社會交往、爭取同情與共鳴、建立與發展人際關係等需要，強化了組織認同感和社會歸屬感，進而影響員工的協作精神，號召他們把企業當成「我們的家」，忠於組織、相信組織目標。
（3）需求層次理論認為，人在經濟上有失業、意外事故、養老、醫療、住房等方面的安全需要。雙因素理論認為，保健因素包括人際關係、工資、福利等，這些因素不會產生激勵作用，但如果惡化就會產生對工作的不滿意。權變理論要求管理者針對不同具體條件採用不同的組織結構領導模式和其他管理技術。
楊森公司高層資訊溝通是順暢的，他們充分理解了員工的福利思想，並在了解中國社會保障體系不完善的現狀後，轉變管理思路，盡可能的為員工解決待業、就業、退休保險、人身保險，報銷醫療費，建立用住房**，從根本上滿足員工在安全需要、保健因素，從而解決了企業員工的後顧之憂，提高了他們的滿意度。
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