一、雙因素理論概述
赫茲伯格認為每個人都生活在特定的社會環境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素，主要指與工作環境和條件有關的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關係等。沒有這些因素容易使人產生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產生不滿的情緒，但並不足以使人對工作產生積極的態度。
另一類叫激勵因素，主要包括成就、賞識、晉公升、工作本身、發展前途、責任等，它的存在有利於增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至於引起人的不滿。缺少保健因素，員工會感到不滿意；有了保健因素，員工並不一定會感到滿意，而是沒有不滿意。激勵因素具備時，員工會感到滿意，沒有激勵因素，員工不一定會感到不滿意，而是沒有滿意。
從雙因素的觀點出發，乙個組織系統只有兩因素雙管齊下，方能全方位調動人員的工作積極性，提高工作績效。雙因素理論自產生以來，受到管理學界、企業學界的重視，他們認為雙因素理論對人力資源管理尤其是知識分子群體具有重要的意義。
二、從雙因素理論看高校輔導員隊伍中存在的問題
輔導員為高校人才的培養付出了努力，做出了貢獻，是一支優秀的隊伍。但目前高校輔導員隊伍建設中存在一些問題，影響了這支隊伍整體作用的發揮。從雙因素的角度來分析，主要體現在以下兩個方面：
1、保健因素不到位
從工作地位看，部分輔導員缺乏身份認同感。輔導員隊伍被稱為「消防隊」「救火員」「保姆」，被其他人錯誤的認為從事的是可有可無的工作；從管理看，高校關於輔導員建設方面的檔案措施較為薄弱，工作的力度不大。從崗位酬金看，輔導員普遍對自己的收入情況不滿意，認為自己的收入與同校教師或其他群體相比較低或低得多的佔了78。
6%；從工作環境和條件看，輔導員感覺最大的壓力就是工作壓力。學生工作無小事，由於職責不清，凡於與學生有關的事情，都與輔導員有關，輔導員倍感事情做不完。從工作硬體條件看，工作的辦公裝置、場所都存在一定問題，輔導員與學生個別談心時往往要另找地方，影響工作的積極性。
2、激勵因素欠缺
輔導員最關心的就是職業發展，而目前最困擾輔導員的也就是這個問題。高校輔導員的發展途徑主要為職務和職稱兩個方面：在職稱上，許多高校現行的關於思政系列職稱評定標準與輔導員的本職工作沒有很好結合，最終的評定結果有時成了本職工作幹的再好，也抵不過多發表幾篇文章好的狀況；在職務發展上，崗位職數有限，發展空間較窄，崗位沒有吸引力，許多輔導員工作沒幾年就忙著轉崗。
教育行政部門和高校對輔導員的表彰的力度也太弱，輔導員工作長期得不到肯定。同時在學校的管理體制中，輔導員常常處於被動聽從的狀態，輔導員的主觀能動性無法體現。
三 、雙因素理論在輔導員隊伍建設中的運用原則
雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導員隊伍建設中的運用原則：
1、保健因素與激勵因素並重的原則
輔導員大多為年輕人，應首先創造必要的保健因素，為輔導員提供好的工作條件和環境，為他們的工作給予較好的報酬。同時他們具有較高的學歷知識水平，他們更看重工作自身的價值和與工作同步獲得的自我實現的可能性，精神需要超出物質需要。這就要求充分把握工作中的激勵因素，增加工作本身的吸引力，發揮他們的才能，建立完善的機制，激發其工作的動力。
2、保健因素與激勵因素相互轉化的原則
在雙因素理論的實踐運用中，保健因素也具有一定的激勵作用，激勵因素同樣具有一定的保健作用，在一定的條件下，兩者可相互轉化。例如，輔導員工資、獎金等福利待遇，平均分配不與個人工作實績掛鉤，就純粹是保健因素，起不到激勵作用。如果福利待遇與工作業績掛鉤，就會顯示激勵效果。
在輔導員表彰上如果標準不嚴，表彰變成了輪資排隊，就使榮譽激勵這個激勵因素演變成了保健因素，發揮不了作用。
四、運用雙因素理論做好輔導員隊伍建設的對策
結合我國高校輔導員隊伍的工作實際、存在的問題及伍需求的調研情況，影響輔導員隊伍的保健因素主要為環境、薪酬、職業文化三個方面，激勵因素主要為工作設計、發展、成長和認可四個方面。
1、建構適宜的環境，提高輔導員的社會地位
輔導員的環境建設體現在以下四個方面：社會環境，大環境的建設是乙個導向，黨和國家**要重視高校思想政治教育工作，重視輔導員隊伍的建設，通過相關的檔案和具體措施營造乙個重視、關心、培養輔導員的好氛圍，使他們安心：工作環境，學校要提供給輔導員必需的辦公場所和裝置，如電腦、列印裝置和與學生單獨談話的空間等，方便輔導員的工作；人際環境，高校的全體教職工都是育人隊伍中的一分子，對於輔導員的工作要支援。
2、建立績效工資制，給予合理的薪酬
輔導員的崗位任職和績效應作為輔導員薪酬的重要依據，收入與績效貢獻、責任掛鉤，充分發揮薪酬保健和激勵作用。輔導員的薪酬制度首先要公平，建立科學、客觀準確、完善的評價標準，要能夠體現輔導員在行為及成績方面的不同，分出不同的層次。
3、建設輔導員的職業文化，提公升學術內涵
職業文化是輔導員價值取向、行為準則及行業規範等的綜合體現，它會形成一種同心力、凝聚力。首先要明確輔導員的職業使命，形成格言或座佑銘，建立核心價值觀，融入崗位工作理念。
4、內在激勵方面力求使輔導員滿意，做好工作設計激勵
按照雙因素理論，當工作中包含了挑戰性、責任感、成就感、自覺性和發展可能性等因素時，才會產生對人的激勵，乙個人的工作績效更主要地取決於工作中是否包含了激勵因素。
5、優化發展渠道，做好晉公升激勵
雙因素理論認為，同工資、福利待遇等保健因素相比，員工的職業發展更能激發員工的積極性和潛能。建立獨立的輔導員職稱評定系列，職稱評定標準要反應出輔導員的工作狀況，輔導員本職工作的成績能在職稱評定上得到認可，要做到輔導員隊伍的職稱晉公升比例不能低於其他群體。
6、實行「學分制」選學培訓，做好成長激勵
培訓是建立一支職業化、專家化輔導員隊伍的需要，同時也是輔導員自我成長的需要。學校要根據輔導員工作的需要，結合職業發展規劃，制定他們的進修培訓計畫，並為他們設計個性化的培訓內容。
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