一、說明：
崗位工資——按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資，是本結構薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進員工的工作責任和上進心。崗位工資由職位等級決定，從薪酬調查中選擇一些資料作為這個區間的中點，然後根據這個中點確定每一崗位等級的上限和下限，可用來體現技能工資的差異。
業績工資——業績工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯絡。業績工資可以是短期性的，如銷售獎金、專案；此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。
獎金——獎金可以是貢獻獎金、年度獎金，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬確定與公司的年度經營目標與利潤相關；納入薪酬總量進行財務核算，依據公司市場及經營狀況，確定其佔薪酬總額的比例。綜合起來說，崗位工資以崗位評估確定；業績工資以工作表現確定；獎金以公司整體效益確定。
各種津貼——主要指工齡津貼、學歷津貼、職稱津貼、職務津貼（根據情況決定）等，是對員工的工作經驗、勞動貢獻、技能等的積累所給予的補償，促使員工安心於本公司的工作。
福利——福利專案主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。是公司人力資源系統是否健全的乙個重要標誌。福利專案設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
二、結構：
崗位工資+業績工資+獎金+（各種津貼+福利）
比例：按不同層級與系列採用不同的比例
狀態：固定+ 變動+變動+固定
支付：月+月+季或年+月
不同崗位與系列的各部分薪酬所佔的比例如下（考慮到在本薪酬模式中，基礎工資、福利與技能工資主要以崗位工資、業績工資三部分基本處於固定狀態；在此，僅確定崗位工資與業績工資的相對比例）：
三、不同崗位系列的具體薪酬組合：
管理類：崗位工資+業績工資+獎金+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計畫為主，輔以工作態度等進行月度考核，每月發放一次。獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。
技術類：崗位工資+專案提成+獎金+各種津貼+福利；專案提成每月考核一次進行發放，以研發專案完成後為單位進行綜合考核結算；獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。
銷售類：崗位工資+銷售佣金+獎金+各種津貼+福利；每月以銷售量、回款、客戶資訊等進行考核發放。獎金（或長期激勵）以年度綜合考核為準。
行政事務類：基礎工資+崗位工資+業績工資+各種津貼+福利；業績工資以工作目標、計畫為主，輔以工作態度等進行季度考核，每季度發放一次
公司高階管理人員（含高技術人員）實行年薪制、管理人員、技術人員：
實行結構工資制、市場營銷人員採用業績工資制、生產人員採用市場定價方式。
四、本薪酬組合的特點：
本組合傾向於考慮公司的未來發展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業績薪酬部分對員工的及時激勵，其執行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。
另一方面，基於個人業績與公司業績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由於對公司價值貢獻的不同，其價值分配也不同；對於關鍵核心員工由於其對公司的長期發展具有更大影響，因此採取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬採用及時兌現，以增強激勵性。
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