從近兩年的發展趨勢來看，為切實提高企業校園招聘的效率和效果，企業人力資源部與專業測評公司混搭，招聘專業人士與測評工具混搭，結構化面試與無領導小組討論混搭——混搭已經成了校園招聘的主流形式。
團隊：人力資源部與專業測評公司混搭
隨著近年來人才供給市場的充足活躍、企業人才競爭的加劇，很多企業發現，校園招聘並沒有最初想象的那麼容易，相反，由於招聘的時間相對集中，應聘學生的數量龐大，學生應對招聘的經驗多，在招聘過程中要樹立良好的企業形象等，企業要圓滿完成校園招聘任務變得相當艱難。
一家國內知名it企業的人力資源部經理表示，要解決校園招聘的效率和質量問題，就必需有科學的標準、合理的流程和有效的工具，而專業測評公司恰好在這些方面給我們提供幫助。他舉例說，每個企業招聘都會有自己的標準，但是這個標準是否科學，其中所設計的指標是否是可測評的行為化指標，以及哪種測評工具適合測量這些指標，這些通常不是企業自己所能做到的。一般來說，最好是企業與專業測評公司一同明確標準，解決標準和工具的適配性問題。
另外，科學的流程對於提高招聘效率是至關重要的，如果把乙個高效淘汰的測評環節放在前面，接下來的面試環節就會相對輕鬆；相反，如果前面的環節不能起到淘汰和篩選的作用，把任務都留給了最後的環節，工作量加大不說，勢必會影響到招聘的質量。
測評：人工與系統混搭
由於校園招聘的應聘人員多，單純採用人工測評的方式成本高、工作量大。目前許多企業都喜歡採用人工和系統混搭的方式來進行測評。
基於企業迅速增長的軟體測評需求，諾姆四達、ata等測評公司都開發了針對校園招聘的測評系統。這些測評系統簡便易行，能夠迅速形成考評結果，既能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向，同時能夠滿足異地考評、實施大規模的人員測評的需求。
諾姆四達開發的「校招之星」軟體是按照「人職匹配」、「按崗擇人」、「素質優先」的選人理念開發的。諾姆四達在開發過程中整合了數十個行業經過驗證的素質模型以及常模資料，hr能夠獲得更多同行經驗，確定更貼切本行業組織的專業測評方案。校招之星的開創性體現在前所未有的整合了「專業」、「潛能」、「個性」三個測評模組，實現全面評估。
測評的結果能更準確地反映應聘者個人的未來工作能力，從而解決一般測評崗位針對性不強的問題。而且「校招之星」設計即時更新系統，能力測試題目會定期更新，為使用者提供最新的測評量表，規避應聘者的練習效應以及測評題目的洩露問題。
諾姆四達「校招之星」測評產品全部由本土化研發，更切合中國人的文化和行為方式，解決了長期以來用外國人的模具來量中國的問題，從而提高了測評的信效度。其最明顯的優勢是體現在選人效率上，每個人的測評時間只需要1個小時，而且可以多人同時進行測評，比如要通過**測評從20000人一次性淘汰到2000人，通常只需要很短的時間。另外，「校招之星」可與各大招聘**線上簡歷篩選實現對接掛鉤，方便招聘者篩選人才。
招聘環節：結構化面試與無領導小組討論混搭
為應對大學生應聘者面試經驗豐富的難題，許多企業借助專業測評公司的測評工具進行招聘篩選，目前最常用的工具有結構化面試和無領導小組討論和組合。
從目前的實踐來看，結構化面試主要是通過結構化+行為化的方式應對應聘者「背答案」的行為。結構化是指面試的內容、方式、評委構成、程式、評分標準、結果分析評價等構成要素都按統一制定的標準和要求進行；行為化是指將用人標準分解為可測評的行為指標，集中於應聘者實際做過什麼、怎麼做、結果怎麼樣。通過對應聘者過去行為的全方位了解，**其相關素質能力及其是否能勝任目標崗位。
其主要優點在於能夠減少應聘學生在理念上的「夸夸其談」，避免「標準答案」的出現，減少主觀經驗判斷。
有統計顯示，結構化效度：非結構化效度=0.62：
0.31；行為化面試效度：情景化面試效度=0.
51：0.39.
結構化面試使得企業在招聘時有了統一的程式、形式、內容及評斷標準，提公升了人才招聘的標準度、準確度和加速度。
無領導小組討論由於可同時測試多人並測試多種素質，目前已作為一種高效率的測評工具被廣泛採用。在過程中，應聘學生面對的是沒有標準答案的材料，唯有通過與小組其他成員的交流互動，才能圓滿完成任務。企業招聘人員可以通過對應聘學生的言語及非言語行為的觀察做出評價。
其主要的優點是減少應聘學生的掩飾機會，真實地觀察學生在思維能力、溝通能力、組織能力、團隊合作等方面的能力素質。
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