【摘要】 文章基於國家新出台的個人所得稅法相關規定，通過歸納假設與例項分析，對企業薪酬管理體系中的個人所得稅籌畫進行研究，意在為企業職工規劃出最佳的納稅方案，在提公升個人收入的同時使個人稅負達到最小化。
【關鍵詞】 薪酬管理； 個人所得稅； 納稅籌畫方案
一、前言
薪酬管理是現代企業管理的核心內容之一，是企業實現人力資源與財務管理最優化的直接體現。對於乙個企業而言，薪酬管理的定義絕不是單純的接受員工提供的各項勞務而付出與之匹配的報酬，它的建立與完善需要多個部門的積極參與，通力協作。特別是在人力資源成本佔企業成本比重不斷上公升的今天，薪酬管理體系的優化執行更是刻不容緩。
而個人所得稅作為整個薪酬管理體系中的重要影響因素，在很大程度上承擔了連線企業整體利益與員工個人利益紐帶的作用。能否通過制定科學且可行的個人所得稅籌畫方案，充分發揮其在企業薪酬管理體系中的槓桿作用，最大限度地調動每一位員工的工作熱情和積極性，提高企業整體的經濟效益與發展前景，是擺在當下每乙個企業的重大課題。
，規定從2023年9月1日起個稅起徵點提高到3 500元，其中，工資、薪金所得適用七級超額累進稅率，按月應納稅所得額計算徵稅，稅率跨度從最低的3%到最高的45%。
二、薪酬的構成內容及應納稅所得額
職工的薪酬一般由工資與獎金兩大部分組成，而這兩部分收入的確認依據卻截然不同。職工工資的制定一般由崗位性質、技術職稱、工作年限等方面決定。不同崗位、不同職稱、不同工齡所對應的工資額各不相同。
而獎金額度的制定一般取決於員工在企業內部所擔任的職務及額定業務完成情況等。對乙個企業特別是國有控股企業而言，管理層與執行層所處的職級與層次不同導致其係數不同，並最終影響到其獎金性收入的多少。除此之外，多數業務類主導型企業（如銷售類企業）推行績效獎金，即企業根據自身情況建立一整套考核標準並以此為基礎制定獎金數額。
比如，在一定時期內（通常為乙個月）銷售目標的完成程度、貨款的**情況、安全指標的達成狀況都可以作為獎金制定的依據。相對於職級掛鉤類獎金，績效獎金能夠充分激發員工的工作積極性與責任心，具有很強的靈活性與針對性。
個人所得稅
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