薪酬體系
byfang yuanonjun 29 , 2015
簡介我們相信公平和透明的薪酬機制很有益於公司的長期健康發展。我們在設計薪酬體系時重點考慮了幾個問題：
避免薪酬倒掛：很多公司，尤其是大的網際網路公司在人才競爭激烈的年份給出較高的入職薪水，而老員工的薪水因為慣性沒有相應提高，所以造成了新員工入職薪酬高於老員工的不公平現象。
消除薪酬談判帶來的不公平：在招聘時，很多公司往往會根據候選人之前的薪酬以及他/她的期望值在可接受的範圍內確定 offer。這樣的方式事實上懲罰了之前薪酬偏低的人和不善於薪酬談判的人，而有利於之前薪酬偏高或者善於薪酬談判的人，造成了能力和貢獻相似的人薪酬產生較大差別，也就導致了組織內部的不公平。
所以我們決定從機制上保證給出的 offer 完全取決於我們自己對候選人的獨立評判，與其他因素無關。做到這一點，自然也就不應有任何因素導致我們對 offer 進行調整，就可以把薪酬談判從招聘中去掉。
簡單透明：作為乙個精簡的創業公司，我們需要乙個透明、自動化的機制來保證在薪酬這樣的敏感問題上盡可能的公平。當人為因素越少，機制越透明時，大家就越不需要把注意力放在這些方面，日常運作也更簡單高效。
保持靈活性，避免線性等級：專業領域的專家和承擔管理角色的同事對團隊都很重要，這需要在薪酬體系中體現。
月薪的計算
每位同事的月薪由下面的公式得出：
salary = function × experience + impact + choice + adjustment
其中function是不同職位型別的月薪基數， 會隨公司發展的情況進行調整。當前各型別的基數如下：
以上是我們現有的職位型別，將來會根據需要增加新的型別。
experience是不同經驗和能力等級。對於新加入的成員這個等級會根據面試情況確定。對於在職的同事，會根據實際工作情況進行定期 review 和調整。
這是乙個團隊內部的標準，和外部的通常標準或其他公司的職稱標準完全無關。experience 所對應的數值如下表所示：
impact指的是在團隊中的影響力和貢獻，對應的數值如下圖所示：
由於在面試中無法衡量將來在團隊中的實際貢獻，我們在新的 offer 中通常會把 impact 定為 i0（即0）留待將來調整。
choice除聯合創始人月薪的 choice 部分為 0 外，其他同事在入職時預設 choice 部分為月薪其他部分的 10%。我們會按期權激勵計畫授予每位同事期權。新同事在入職的第二個月底前可以在期權和月薪間做乙個傾向性選擇。
選擇期權的同事可以放棄月薪的 choice 部分而在原定期權基礎上多獲得 20% 的期權。
adjustment這是乙個對所有人固定的調整，目前為 500 元。
例子：假設某個 function 的基數是 10000，那麼這個 function 的 experience level 為 e3、impact level 為 i1 的同事，ta的 function × experience + impact 部分就是 10000 × 1.2 + 3000 = 15000。
如果ta選擇更多期權，那麼ta的月薪就是 15000 + 500 =15500。如果ta選擇更多月薪，那麼ta的月薪就是 15000 × 110% + 500 = 17000。
獎金目前我們週期性的獎金是每年的年終獎。年終獎的金額是浮動的，規則詳見工作的評價和反饋機制。
結語以上的機制借鑑了 leancloud 的open salaries，具體的公式按照我們的情況做了調整， 希望讓每個人都能清楚自己薪酬的由來以及未來的空間，也讓潛在的應聘者一目了然了解可能的薪酬範圍。
所有同事的薪酬以及發給候選人的 offer 都嚴格遵照這個標準。我們有可能不定期地調整各類職位的基數以適應公司發展的不同階段並保持競爭力。由於這樣的調整是整體的，所以不會導致倒掛等問題。
另外由於影響最大的因素是 function 和 experience，這個公式也保留了足夠的靈活性。比如乙個很資深並作為專案負責人的工程師薪酬完全可能達到或超過 vp 和 c-level 級別的管理者。
任何制度都會經歷在實踐中完善的過程，我們會根據反饋在發展中不斷地完善這個薪酬體系。
適合網際網路公司的薪酬體制
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