第四章心理資本增值
本章學習要點
第一節心理資本概述
一、什麼是心理資本
心理資本（簡稱pca，psychological capital appreciation），是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提公升的心理資源。
心理資本具體表現為：
1．在面對充滿挑戰性的工作時，有信心（自我效能）並能付出必要的努力來獲得成功；
2．對現在與未來的成功有積極的歸因（樂觀）；
3．對目標鍥而不捨，為取得成功在必要時能調整實現目標的途徑（希望）；
4．當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恆，迅速復原並超越（韌性），以取得成功。
心理資本由四項積極心理能力組成，分別是自我效能、樂觀、希望和韌性。這些能力不僅以累加的方式，而且會以協同的方式發揮作用。因此，對心理資本進行投資、開發和管理，將會對績效和態度結果產生影響，這種影響會遠遠大於構成它的單個積極心理能力所產生的影響之和，即心理資本的整體作用會大於各個部分的作用之和。
心理資本各因素之間的相互作用能產生很多積極的結果。乙個懷有希望的人，也就是擁有實現目標所需要的「動因」與「路徑」的人，他去克服困難的動力更強，也就更有能力去克服各種困難，也就更有韌性。自信的人可以把希望、樂觀和韌性遷移並運用到他們某一特定生活領域的具體任務中去。
心理資本的自我效能、希望和韌性可以通過把內化的知覺理解成是自己可以控制的，進而更有助於樂觀的形成。
二、心理資本與人力資本、社會資本
傳統的經濟資本主要指企業所擁有的有形資產（如廠房、裝置、專利），過去它受到了企業家的廣泛重視。但是隨著社會的發展，擁有它們往往企業不能取得競爭優勢，明智的企業家越來越意識到無形資產——社會資本和心理資本的重要性。
人力資本也稱為智力資本，是指個體通過接受教育或經濟積累而逐漸獲得的知識、技能與社會認知能力（即「你知道什麼」），而社會資本指個體的人際交往、工作接觸的關係網路及相互信任等，也就是個體所認識的資源（即「你認識誰」）。心理資本則是能夠影響個體生產率的特徵，如自信、希望、樂觀等（即「你是什麼樣的人」），它反映了乙個人的自我觀點或自尊感，支配個人的動機和對工作的態度。
心理資本超出了人力資本與社會資本，並能夠通過有針對的培育與開發而使個體獲得競爭的優勢。在企業中，注重員工心理資本培養，不僅對員工本人，而且也能給企業帶來更多的效益。
第二節心理資本的關鍵要素
一、自我效能
（一）自我效能的概念
你相信你自己嗎？你知道有哪些東西能讓你成功嗎？你覺得自己擁有所有這些東西嗎？
對這些問題的回答就是你的自我效能水平。它激勵你去選擇與迎接挑戰，追求你的目標，並用你的時間、努力、優勢和技能來應對這些挑戰。自我效能是你對自己是「什麼樣的人」的了解，也是你長期以來形成的一些東西。
人們往往只去做自認為能夠做到的事，而迴避自認為超越自己能力的事。在特定領域內的這種「自認為」就是自我效能感（self-efficacy）。
著名行為學習與社會認知心理學家班杜拉（bandura）指出：自我效能感是人們對自己為獲得某種預期結果所需實施的特定行為（區別於一般的自信心）能力的信念。
自我效能感理論告訴我們，一種行為的啟動、以及行為過程的維持，主要取決於行為者對自己相關行為技能的預期和信念。也就是說，對於先天素質基礎相近的人，那些對自己實現特定目標的能力有信心的人往往會取得成功；而那些認為自己「不行」的人往往與「成功」無緣。
高自我效能的人擁有以下五個重要特徵：
1.他們為自己設立高目標，並自己選擇困難的工作任務；
2.他們歡迎挑戰，並因挑戰而強大；
3.他們是高度自我激勵的人；
4.為實現目標，他們會投入必要的努力；
5.當面對困難時，他們會堅持不懈。
這五個特徵使高自我效能的人有能力去主動地提公升自我和高效地開展工作，甚至在很長一段時期得不到外部的支援也是如此。懷疑、消極反饋、社會批評、挫折、失敗，都很少會對有高效能感的人產生影響。
（二）自我效能與員工工作績效
有研究表明（stajkovic和luthans，1998），自我效能和工作績效之間有強的正相關（相關係數為0.38）。自我效能對績效的影響，遠遠高於目標設定、反饋、工作滿意度、大五人格特質（包括責任心）、變革型領導及組織行為修正這些要素。
隨著企業間競爭日益加劇，越來越多的企業對於自身績效的關注提公升到了前所未有的程度，越來越多的企業選擇諮詢公司幫助他們建立有效的績效管理體系，有效的管理體系是提公升組織績效的必要保障。但建立起績效管理體系之後，更重要的任務就落到了如何挖掘組織潛力，不斷改進與提公升組織績效上。組織績效是諸多因素綜合作用的結果，要提公升組織績效首先要提公升個人工作績效，而自我效能對工作績效有很強的正相關。
這種能力使個體在某個背景下為了成功地完成某項特定任務，能夠調動起必需的動機、認知資源與一系列行動。當自我效能感很強的時候，人們就會覺得自己能控制事情的進展，在壓力、恐懼和挑戰下也能進行有效行動。
（三）自我效能在企業中的應用
通常，自我效能在工作績效上有以下幾方面的應用：
1．人員選拔
在一項特定任務的人員選拔中，應用自我效能測量是非常有價值的管理實踐。在進行自我效能測量時，必須首先界定目標任務和環境特徵，以保證測量結果有價值。
例如：某公司要開拓新市場，需要一名區域經理，擬在現有客戶經理中進行選拔，關於新市場的相關資訊選拔物件均有了解。人力資源部門編制了乙個自我效能測量表：
自我效能評價可以幫助人力資源管理人員對選拔物件未來的績效表現進行**。當然，對人員的選拔還要綜合考慮其它方面因素的影響，但無疑是使選拔更可靠和有效的方法。
2. 培訓發展
自我效能是一種狀態，而不是一種特質，它與特定任務和情境相關，隨著任務的不同會發生很大的變化，因此是可以塑造和改變的。自我效能的主要資訊**有以下幾點：
①擁有經驗或實現績效；
②他人的經驗或榜樣的作用；
③社會說服；
④生理和心理喚醒。
針對以上四點開發培訓發展計畫，可以有效提公升受訓者自我效能。
長期以來困惑培訓者和人力資源管理人員的難題是如何提公升培訓有效性，培訓與實際工作兩張皮的問題使得培訓資源的效益難以發揮，培訓的投入產出比較低，而基於自我效能提公升的培訓發展計畫是可衡量、可實現的有效方法，對於提公升培訓有效性有很大的幫助。
例如：某公司人才培養計畫——「挑戰者行動方案」
該方案是針對基層管理者的培養計畫，目的是績效改進、人才加速培養、建立無邊界協作團隊文化氛圍。讓受訓者能了解企業整體運營情況，加速其個人成長。
這種對自我效能的培訓和發展已經被證明是有效的，而且將來的發展潛力也似乎是無限的。
3．工作設計
通常，銷售類企業中員工的一般自我效能通常高於製造類企業中的員工。這與人員所從事的工作特徵和工作範圍有關係。當員工在工作中體驗以下關鍵心理狀態時，其自我效能感就會提高：
①感覺工作有意義；②感到對完成工作承擔責任感；③能及時了解工作結果。
在傳統的製造型企業中，由於分工較細，大量的靠協作完成任務，工作本身的特徵決定了從業人員以上三點關鍵心理狀態難以體驗到，使得員工激勵成為難題，這是因為工作本身造成的，與員工個人沒有關係。
對工作進行重新設計有助於提公升從業者的自我效能，進而達到提公升工作績效的目的。
例如：兩家諮詢公司諮詢顧問的工作設計對比：
實際情況調查結果是a公司諮詢顧問的離職率明顯高於b公司，而同期a公司專案經理的離職率則與b公司沒有太大差別。
工作設計有助於提高工作績效和員工滿意度，目前在一些國際知名的公司，如3m、att、摩托羅拉等公司都有所應用。
4.目標設定
自我效能是個體能夠成功完成某項具體任務的知覺或信念，它與目標承諾相關。自我效能高的人往往會設定更有挑戰性的個人目標，也更有可能實現他們，且對目標的承諾更強。在對企業進行績效輔導時，我們通常會將績效通過kpi進行量化，並通過設立kpi的多個目標或設立分層目標，使任務具體化，將任務範圍和具體達成的路徑通過kpi指引以激發員工的自我效能感。
第四章資本積累
第一節資本主義再生產和資本積累 一 社會再生產 1 社會再生產的含義 社會再生產是指社會生產的不斷更新和不斷重複。2 社會再生產的內容 任何社會的再生產，都包括兩個方面的內容 一方面是物質資料的再生產 另一方面又是生產關係的再生產。社會再生產是物質資料再生產和生產關係再生產的統一。3 社會再生產的型...
廣告心理第四章
5 歸類評價模式 歸類評價模式也是一種比較簡單的理論模式。其基本前提是 人們常把物體分門別類，在評價一種新的物體時，總是先把物體歸入所屬類別。然後從記憶提取出對該類別的態度，並把這種態度強加在類別的新成員上。人們對於某一類別事物的態度，或者由乙個好的例子 真實存在的 代表，或者由乙個典型的例子 虛構...
4第四章學習動機
一 單項選擇題 在每小題的四個備選答案中 選出乙個正確答案，並將其序號填入題幹的括號內。不選 多選 錯選均不得分。1 口渴會促使人作出覓水的行為活動，這是動機的 a.導向功能 b.啟用動能 c.強化功能 d 調節與維持功能 2.小紅為了獲得老師和家長的表揚，學習非常刻苦，她的學習動機表現為 a.認知...