近幾年來，我國中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上公升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續發展的人力資源，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻挑戰。
我們只有了解為什麼中小企業求才難、留才難，才能更有針對性地解決問題。中小企業求才難、留才難有主觀和客觀兩方面原因，而我們主要從中小企業能夠改變的主觀原因進行分析。主觀原因有以下三個方面：
第一，中小企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會。目前,成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件,而就我國中小企業總體來看,企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。主要表現在以下兩方面：
一方面是企業為員工提供的成長空間有限。這主要是因為很多中小企業是家族型企業，只有家庭成員才能進入企業組織結構中的權力頂端，而很大一部分人才都是非家族成員，無法進入權利頂端。他們看到晉公升無望，自然會選擇離開。
另一方面,企業為員工提供的培訓機會十分有限,而有統計資料表明,在培訓機會少的情況下,44%的員工會在1年之內更換工作。
第二，缺乏科學合理的薪酬體系。大多數中小企業的薪酬體系比較單一，只有貨幣薪酬，沒有非貨幣薪酬。而貨幣薪酬不是對所以的員工在任何時候都重要，人們越來越看重非貨幣薪酬，比如領導的關心，情感的溝通，生日祝福等。
如果單純的靠貨幣吸引人才，激勵員工，就會誘發員工形成一切向錢看的價值傾向。有錢則做事，錢多則多做事，反之亦然。這會導致的後果是，一旦有別的企業來挖牆腳，稍微多出點錢，企業的人才就會流失。
第三，缺乏良好的企業文化和管理制度。大多數中小企業不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業的認同感不同,容易造成個人價值觀念與企業的理念錯位,這也是中小企業難以吸引與留住人才的乙個重要原因。還有就是管理制度的不完善，對於不同的崗位應有不同的管理方案，如一些以任務為導向的工作，如果設立太多的許可權，會讓員工感覺工作太受束縛，久而久之，就離開了。
根據上述對為何中小企業求才難和留才難的原因的分析，華恆智信人力資源老師們基於以往的實踐經驗，建議中小企業可以通過途徑吸引人才，留住人才：
首先，為人才提供給更多發展空間和成長空間。提供較大的發展空間,給員工以希望,給員工以動力。首先要建立完善的競爭機制,鼓勵員工通過正當競爭上崗。
當在企業出現崗位空缺，要考慮從內部提拔時，可以根據競爭機制，給真正的人才乙個更合理的崗位，這樣才能留住人才。所以中小企業在進行招聘時，應對中意的求職者說明企業規模雖然不大，但是有很大的發展空間，並對晉公升路線和晉公升時間進行大概的說明，讓其看到未來的發展，就更容易留下，比如華恆智信之前接觸過某中小企業的領導在招聘時，面對普通人事專員應聘企業人事主管職位時，與求職者進行說明，企業規模可能不大，但是有不錯的發展空間，可以先做半年人事助理，之後可以向人事主管發展，為其提供更快的乙個發展空間。另外，給員工提供更多的成長機會，會吸引更多有上進心的員工，如提供培訓、進行平級輪崗。
如果員工可以在公司得到更多的學習和實踐機會，就更不捨得離開。
其次，領導層的情感關懷及藝術性的溝通。中小企業不僅要有貨幣薪酬的激勵，也要有非貨幣薪酬的激勵，兩者結合，才能吸引並留住更多的人才。在非貨幣薪酬中，情感溝通是非常重要的，它可以提高員工的熱情並增加員工對企業的認同感。
小企業中的員工會經常接觸上層領導，如果想讓員工長久為公司服務，作為領導，就應經常對員工進行關懷，幫員工解決生活問題。如某些企業會送員工生日禮物，給員工辦健身卡等。這樣，會讓員工感受到領導對他的認可和重視，對企業有歸屬感，就不會輕易離開企業。
由此可以看出，領導的直接關心與愛護是留住人才的一種重要方式。
最後，還可以為員工提供更大的個人許可權，會吸引更多的人才。很多人才渴望能在求職路上遇到伯樂，能在自己擅長的領域充分發揮優勢，得到他人的認可，從而實現自我價值。中小企業應該給這些滿懷抱負的人才提供自由的工作平台，讓他們更好地發揮優勢。
這樣一來，他們會感受到領導層對他們的信任，從而認為自己是企業的一部分。當他們對企業有了責任感，會更加地努力工作，和企業一起成長，風雨同舟。比如在招聘人員時，同樣都是人事主管，工作許可權較大的公司會更吸引人才。
人才是企業最重要的財富，也是企業發展壯大的保障，對中小企業尤為重要。因此解決求才難、留才難是中小企業亟待解決的問題。中小企業在提高自身能力的同時，參考以上三種方式，可以吸引更多的人才，留住人才，讓他們更好地為企業服務。
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