小企業在人員流程上有三難：招人難、留人難、管人難。而人員流程又是企業管理中最為根本、重要的一環，這個問題不解決，企業根本無從發展，生存也是問題。
這裡呢，只簡單談談此三難的根源、形成原因，希望對有此困惑者會有所啟發。
小企業「招人難」，重點是招聘優秀的人才難，而其原因，正在於乙個「小」字。無疑的，任何企業都渴望得到「良才」，都致力於招賢納士，但假若乙個人真是「賢才」，又怎會明珠暗投、棄大投小？小企業的穩定性、發展前景與大企業都是無法相提並論的，而由於對小企業缺少信心，會導致很少有欲在長期在某一企業發展的賢才願意拿自己的前途冒險與這個小企業共同發展；即便是一般性的員工，以平常的待遇也很難招到，這是因為人的特性是在平常的基礎上總想獲得的更高，而當他知道要求更高是不可能的了之後，就會把期望點轉移——比如寬鬆的工作環境、較短的工作時間、較輕的勞動力度等，而一些企業這些方面的不足正導致了待遇不低，人卻難招。
但事實上很多企業沒有認識到這點，處於不提高薪金難以招到人，提高又會增大人力成本的兩難境地。
企業「留人難」的問題，之前講到，企業小，使得個人的發展前景就必然有限，就算薪金是同行業的中高水平，但企業一直不發展，乙個人能甘心一直賺這些錢？人時間長了就會厭倦，所以有很多人幹一段時間就會離去，這是他試圖去尋找自己的未來去了，舉個例子，很多人願意到大企業去做文員賺很少的錢卻不選擇去小企業賺較多的錢，這是為什麼？當然是為了發展。
此外管理方式、人際關係的不良也是難以留人的重要原因。比如說，乙個老闆、管理者的管理方式很隨意，動輒羞辱員工，偏袒行為嚴重，言而不信，習慣聽信一片之詞等，員工工作了一段時間對這方面有了解之後，明智的話自然會離開；又比如說，乙個企業內部，拉幫結夥的現象嚴重，會出現排擠新來者的行為，那麼不用說，這個新來者因人際關係的不良很難留下。
企業「管人難」的問題，小企業因規模有限，人員流動比較大，很自然會導致其組織的成員的不固定、結構不穩定，企業文化通常尚未明確更別說形成，而以此情形，即使形成了也會因人員流動而迅速喪失，難以保持，而這樣的企業也極易受某一新來者不良習慣的影響而變質或在精神層面和行為習慣上變的惡劣。制度、規章不完善、漏洞大，而且制度化程度也不足，依賴於人治，但管理人員通常素質低、能力不足，自然會出現「管人難」的現象。
企業的生存和發展離不開經營管理，而人員的管理，也就是人員流程是作為企業管理之中最為根本、重要的一環，小企業在人力上的投入一般都不小，收益卻很小，並沒有解決素質差、工作效率低等問題，從而根本地制約、影響了企業的發展，很多企業因此處於發展緩慢或勉強維持的境地，有的還瀕臨破產。所以可以說，企業能不能做強、做大，關鍵在於你有怎樣的管理人員、技術人員、工作人員等人才組合而成的企業！人員的問題，自然要通過良好的人員流程來解決，所謂「對症下藥」，尋找出問題的根源、形成原因而予以**、解決，要相信，假若你真有那份才能，企業會做好的。
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