當然，這些職責、流程、標準不能只停留在檔案層面，要讓員工知道、理解、認同、執行，才可能發揮真正效果。
二、員工是否知道如何做
員工不知道該如何做，也是導致員工業績不佳的原因。如果員工的基本用藥常識、保健知識、銷售技能、疑問處理經驗等達不到完成銷售任務所需要求，即使員工非常希望把工作做好，也不可能取得良好績效。
解決員工是否知道該如何做的問題，可以從兩個方面考慮：一方面明確工作規範，降低工作的難度。通過對每一項工作任務的分析，形成最佳實踐並固化下來，員工只需按照規範操作即可。
另一方面，通過培訓提公升員工技能。建立企業培訓體系，這包括教師隊伍建設、課程開發、培訓需求調查、培訓組織、培訓評估、晉公升等體系。對員工完成工作所需掌握的知識、技能進行培訓，並不斷積累經驗並分享，提公升員工綜合素質。
三、員工是否願意做
員工工作積極性不高，被普遍認為是導致員工業績不佳的因素。意願是員工將知識、技能等轉化為結果的催化劑，如果員工對於取得優秀績效的意願不強烈，能力再強也無濟於事。
但影響員工意願的因素是多方面的，包括員工的工作動機、價值觀以及企業的激勵機制等。解決員工主觀意願問題，需要從人力資源各環節入手，比如招聘時選擇選擇那些求職動機符合公司要求、價值觀與企業文化相一致、個性特徵適合該崗位的人，並通過後期職業生涯規劃、培訓、激勵等，讓員工愛崗敬業，與企業共同成長。
當然，員工意願有很強的主觀性，不是企業想改就實現的。如果員工因為工作動機、價值觀與企業的要求不一致，企業必須予以淘汰，以避免造成更大範圍的影響。而如果是因為激勵機制的原因，則需要重新審視內部的相關制度，構建合理的激勵機制。
四、員工是否允許做
實際上，業績不佳並不都是員工的原因，客觀條件也會影響員工業績，企業不能總是讓員工「吃藥」，要審視一下為員工所提供的資源是否有利於產生高績效。比如商品是否適銷、質量是否可靠、**是否合理等，企業宣傳、廠家支援是否到位等。此外，還需要考慮組織非正式文化，實際上，組織內的非正式文化對員工行為的影響力度比正式文化更大。
尤其當班組成員倡導的文化與企業文化相牴觸，將制約員工能力的發揮，影響績效。
解決員工所需資源不足的問題，需要企業樹立服務的觀念，總部為門店服務，上級為下屬服務，員工為顧客服務。上級及時了解員工需求，提供必要的支援，幫助員工更好完成工作。而非正式文化的引導，則需要基層管理者的大力投入。
一方面要以身作則，積極宣揚正確的思想觀念，倡導正確的行為，不能在員工面前表現出與企業文化、社會主流文化相背的做法。另一方面，要正確引導消極、負面思想，及時糾正不正之風。
可見，影響員工的績效的原因是多方面的，在採取措施提公升員工績效之前，需要明確員工出現了什麼問題，然後再採取針對性地措施。當然，提公升員工人效是乙個系統工程，涉及企業管理的方方面面，筆者的分析也只能是浮光掠影。企業發展是個循序漸進的過程，不可能一步到位，首先選擇最短的那塊板開始彌補，形成迴圈上公升。
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