員工激勵管理
1、公司激勵體系的構成
2、馬思洛的需求層次論（滿足需求）
從公司的激勵體系及馬斯洛的需求層次論可以看出激勵，除了公司建立健全的各類激勵體制
之外，作為門店店長要做的工作就是：
1、目標激勵2、榜樣激勵3、榮譽激勵4、表揚激勵5、情感激勵6、充分授權
7、團隊精神打造（後面有專門的章節講述）
具體做法：
▽解釋營業目標的意義，將怎樣使公司、顧客和員工受益。
▽描繪公司未來、組織機會、晉公升機制使每個人都能看到自己的角色和貢獻以及回報。
▽在向門店員工傳達對未來的看法時顯示出熱情和激動。
▽以身作則及樹立門店模範員工，突出模範榜樣的獎金、榮譽地位，激勵其他員工前進。
▽善於發現門店員工的微小進步，並及時的公開表揚、鼓勵。
▽實施人文管理，加強員工的情感交流與共同愛好的發現、培養；及適當的團體活動的組織。
▽對有能力的門店員工予以適當授權，讓其有被尊重的感覺，並提供發揮才能的機會。
3、三種激勵員工的基本方法
第一種：如何利用菲格曼聯效應激勵員工
適用情景：當要通過高期望值來激勵員工時，使用此技能。
菲格曼聯效應定義：應用在企業管理中，實際上就是利用管理者對員工的高期望來產生激勵效果。它已經在企業管理實踐中得到了嚴格的科學論證：
當員工被告之他們有能力做得更好時，他們的潛力會得到更充分地發揮；當員工被寄予較高的期望時，他們就有可能達到更高的工作標準；當管理者告訴員工，他領導的是一支非常聰明和具有潛質的隊伍時，員工的工作熱情將會大大提高。
利用菲格曼聯效應激勵員工，具體實施方法：
1）建立乙個較高標準的組織環境
譬如：分解、設定較高的月、周、每天營業目標。
2）適度施壓
對於有的員工，您雖然對他寄予了很大的期望，但若不善用壓力，時間一長他就會滋生惰性。對這樣的員工，通過施壓，一方面可以提高工作效率，另一方面，有助於員工的個人發展。但是，需要注意的是，施壓要適度，過度施壓會帶來負面效應。
3）分享成功的獎勵與榮譽
激勵的主要目標之一，即要使員工感到工作本身就是一種激勵，工作不僅是為自己，也是為同事、為組織、為社會。所以，讓員工與對組織做出貢獻的傑出人物一道分享成功的喜悅，可以加強員工的自我激勵作用，並在工作中保持較高的熱情。
4）激勵員工追求更高的工作標準
人們總願追求更美好的事物，更高的工作標準會使員工更加努力地工作。激勵人才的關鍵是不斷提高標準與要求，並為他們提供更多成功的機會。
案例：心理學家羅森塔爾設計了這樣一種情景
一位德高望重的心理學家要給學生做智力測驗，從乙個班上隨機抽出a和b兩組情況相似的學生。然後要求將其中a組學生的名單告訴他，並說智力測驗顯示：這些學生將在以後的學習中突飛猛進。
接下來，他認真地對全班的同學說，經過他的觀察，a組的同學非常聰明，有潛能，有創造力，將來一定會有所成就。實際上，a組同學和b組並沒有什麼差別。然而，實驗卻出現了令人驚訝的結果：
經過一學期的實踐，a組同學進步很快，學習能力明顯優於b組，一些同學改掉了壞習慣，表現出良好的品質。
實踐練習：結合實用範例，請您思考下面的問題：
1）為什麼a組和b組學生會有這麼顯著的差異呢？
2）a組學生進步的過程是怎麼形成的呢？
答案：1）我們可用菲格曼聯效應解釋這種現象。不同的期望帶來不同的結果。
2）a組學生的進步包含了一系列的過程：
老師對a組學生寄予特定的期望。由於這種特定的期望，所以老師會以不同的行為對待這些學生。這種區別對待表達了老師希望他們有什麼樣的行為和成就的資訊。
這種期望使學生重新認識自我，並增強了成就動機和抱負水平。
這種期望會影響學生的成績和行為：受到高期望的學生，動力會更大，進步更明顯。
持續下去，學生的表現會越來越符合老師對他們的期望。
第二種：如何進**感激勵
適用情景：當要增進與員工的感情、增強組織凝聚力時，檢視此技能。
技能描述：「得人心者得天下」，這是乙個歷史和現實都證明了的真理。滿足人的需要，學會情感激勵，是每一位成功管理者的必備素質。
情感激勵的本質是一種文化管理，是一項重要的親和工程。它注重的是員工的內心世界，通過激發員工的正向情感，來消除員工的消極情緒，利用感情雙向交流和溝通來實現有效激勵。
具體做法：
1）給予員工適當幫助與關心
幫助人是一種情感激勵方式。在企業中亦是如此，被幫助的員工會心存感激，他會以同樣甚至更多的熱情和努力來回報企業。管理者應該多多幫助員工，尤其是他們遇到困難需要別人幫助的時候。
關心員工，尤其要多多關心他們的疾苦，為他們分擔憂愁與痛苦，並想辦法幫助他們解決困難。給予員工真摯的關心，您就會贏得他們的心。
2）給員工更多期許與信任
信任也是情感激勵的一種方式，它能給員工帶來強大的精神力量，同時也有助於人際關係的和諧發展，有助於團隊精神和凝聚力的形成。
如果管理者總是對員工持不信任的態度，那麼他們就會猶豫自己是否有必要去做更多的工作；如果能讓他們感覺到管理者對他們的信任，他們自然會努力將事情做好，以不辜負管理者對他們的期望。當管理者信任別人時，同時也向他們發出乙個強烈的資訊，即「相信你們值得信任」—告訴員工管理者對他們有信心，而且管理者相信他們具備了所需要的素質與能力。
3）與員工換位思考，理解員工需要
當管理者能夠站在員工的角度來考慮各種問題的時候，管理者就可以理解他們的偏好、價值觀。在這種意識的基礎上，管理者可以考慮他們最關心的問題，比如了解他們的需要，尋求工作中經常出現問題的原因等。
成功的企業都非常關注員工情感上的細微變化，施以恰當的感情誘導，積極滿足員工的情感需求，努力增強企業的親和力，因為情感激勵確實是一種最經濟、最有效的員工激勵方法。
案例：日本麥當勞的社長藤田非常善於用情感來激勵他的員工。他有一項創舉，即把員工的生日定為個人的公休日，讓每位員工在自己生日的當天能夠有足夠的時間和家人一塊慶祝。
對每個員工來說，生日既是自己的喜慶日子，也是自己的休息日。在生日當天，員工可以和家人度過美好的一天，養足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作當中去。他的信條是：
為員工多花一點錢進行感情投資絕對是值得的。感情投資花費不多，但可以換來員工的積極性。它所產生的巨大創造力是任何一項別的投資都無法比擬的。
第三種：如何通過讚美激勵員工
適用情景：當因為員工表現優秀，欲通過讚美激勵員工時，檢視此技能。
技能描述：每個人都渴望得到別人的誇獎和稱讚，都期盼在別人的讚美聲中實現自身的價值。人類天生就有一種被人讚美的意願，這是人類與生俱來的本能。
作為企業的管理者，不要吝嗇自己的讚美之辭和肯定的掌聲。請記住：充分、及時、真誠地讚美您的員工，他們會給您帶來更多的驚喜。
具體做法：
1）要及時給予員工真誠的肯定與讚美
讚美員工要及時。當員工在工作中表現優秀，取得了良好的工作成績時，管理者別忘了及時地給予肯定與讚美。
讚美員工要真誠。對員工的讚美必須是真實的、誠懇的，如果不真誠，一下子就會被看穿，反而會帶來負面影響。
2）以獨特的方式向員工表達讚賞。
如果員工是值得讚賞的，管理者就要表現出來，以獨特的方式來讚揚和感謝他們，這樣會得到意想不到的激勵效果。
3）通過第三者讚美員工
有的時候，當上司直接讚美下屬時，對方極可能以為那是一種口是心非的應酬話、恭維話，目的只在於安慰其下屬罷了。然而若是通過第三者表達其讚美的意思，效果便會截然不同了。此時，當事者必認為那是認真的讚美，毫無虛偽之詞，於是往往真誠地接受，並為之感激不已。
4）毫不吝嗇對員工家屬的讚美
員工所取得的成績，可以說其中也有其家屬的乙份功勞。儘管員工家屬不直接參與公司的具體事務，但他們的態度和行為會影響員工在工作中的表現，而且他們對公司管理者的印象也會影響到管理者和員工之間的關係，所以，要密切與員工家屬的關係，不要吝嗇對他們的讚美。
5)避開讚美的禁忌
切忌與員工爭功
員工所取得的成績離不開其上司的指導，也是領導決策科學與正確的最好印證。但是這一點只能由員工自己慢慢體會，不可透露於領導讚美的言辭之中。
領導應該保持謙遜的作風，沒有必要和下屬在功勞的歸屬上爭個高低。需要明白的是，把成績歸功於下屬，能增強他們的責任感，激勵他們為了更好地工作，而承擔更重大的責任。
切忌褒一貶多
肯定和讚美取得成績的員工，必定會帶來一些未受到表揚員工的心理不平衡，這也是客觀存在的，只要不是人為的因素造成的，都屬於正常範圍之內。
但是，如果對某個員工的長處大加讚賞的同時，而貶損其他不具備這些品質的員工，將會嚴重地損害他們的自尊心。這種做法不但收不到預期的激勵效果，而且會造成領導與員工、員工與員工之間的疏離。
切忌任意拔高
在讚美員工時，要實事求是，不能過高地估計他們的成績。人為地給予成績，乃至於流於庸俗的捧場，這樣做會使受表揚的員工產生盲目的自我膨脹心理，同時會造成其他員工的逆反心理。久而久之，容易在整個組織內滋長不務實、圖虛名的不健康風氣。
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