續簽勞動合同引發爭議
申訴方：張某，女，22歲，某合資飯店中餐廳服務員，合同制工人。
被訴方：某合資飯店。
張某系職業高中畢業生，分到某合資飯店工作，並與飯店正式簽訂了為期二年的勞動合同。在勞動合同終止前的乙個月，張某合同到期後不再與飯店續訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意並答覆張某過乙個月後來辦手續。乙個月以後，張某手持接收單位的商調函找到飯店要求辦理調離手續時，人事部負責人卻突然提出：
「要調走可以，但必須交齊後三年的培養費200元，然後才給辦理調動手續。」張某認為，與飯店簽訂的是為期二年的勞動合同，自己既沒有經過飯店培訓，又沒有提前解除合同，飯店收取培訓費是非法的。飯店根據其制定的《飯店員工須知》第18條「凡到飯店工作的人員至少應少服務五年……」的規定則認為：
張某與飯店簽訂的二年勞動合同雖然已經到期，但至少還應與飯店續簽三年的勞動合同，如果張某不再為飯店服務，則應賠償飯店培訓費1200元。在此之後，張某又多次與飯店交涉，得到的答覆仍然是「要調離，必須交齊1200元培訓費，否則，不能辦理調離手續」。在這種情況下，張某向父母求助，湊齊了1200元，辦理了離店手續。
對於飯店這種違背職工意願，合同到期後職工不再續簽勞動合同，飯店強行收取培訓費的作法，張某無法接受，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求給予公正處理。
本期問題：
1.《飯店員工須知》第18條對張某是否有約束力?
2.張某能否終止與飯店的勞動合同?
專家點評
1.《飯店員工須知》是在該飯店與張某簽訂勞動合同後的一年零九個月時制定的，在制定過程中及實施之前，既沒有徵求過工會的意見，也沒有徵求職工本人的意見，純屬飯店單方面的意見，其中第18條「凡到飯店工作的人員至少應服務五年……」的規定與雙方協商制定的勞動合同的期限相悖，飯店以此為由要求張某與飯店續訂三年的勞動合同或賠償培訓費1200元，依據不足。
無論是何種內容的企業規章制度，其制定過程必須反映職工的意願，吸納職工或工會代表參與制定，這樣做便利於規章制度的有效施行。規章制度還必須與勞動合同的約定和國家法律、法規的規定相符合，對勞動合同沒有約定國家法律、法規又沒有規定的，才能作出補充的規定，因為前者是雙方意志的體現，後者是國家意志的體現。作為單方意志體現的企業規章制度畢竟處於從屬的地位，任何與勞動合同和法律、法規相牴觸的規章制度條款都屬無效。
綜上所述，《飯店員工須知》第18條只是飯店單方面的意思表示，不能視為勞動合同的組成部分，因與勞動合同相牴觸，對張某沒有約束力。
2.勞動合同的終止是指由於法律規定或當事人約定的情況出現，勞動合同的法律效力終止。根據勞動法的規定，當勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強迫另一方延長勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強迫另一方延長勞動合同期限，延續勞動合同的效力。
本案中張某與某合資飯店簽訂的勞動合同的二年期限屆滿，張某有權依法終止勞動合同，飯店應為張某辦理調離手續，不得為張某設定新的義務。
本案的實質是企業自行制定的內部規章制度(《飯店員工須知口違反了勞動合同的約定和國家法律、法規的規定，對勞動爭議的處理應當適用勞動合同和法律、法規。 張某與某合資飯店簽訂2年期限的勞動合同是雙方平等自願、協商一致的結果，對雙方都具有約束力，合同期滿，即行終止。《飯店員工須知》規定的「至少應服務五年」因與之牴觸而無效。
勞動法第17條規定，訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。勞動合同的續訂也不例外。《飯店員工須知》未經過與職工的協商就施行，規定「至少應服務五年」也因違反勞動法原合同雙方當事對合同條款無異議，駕經過平等、自願的協商，延長合同期限的法律行為。
這也是延長原合同法律效力的行為。續簽勞動合同必須符合以下法律要件。
(1)當事人雙方是原勞動合同的當事人。任何一方當事人發生變更的，都只能產生新的勞動合同，而不是勞動合同的續訂。
(2)嚴格他說，合同內容(除合同起至期限)沒有發生任何變化。然而，合同主要內容與原合同一致的，也是勞動合同的續訂。
(3)當事人須經過平等自願、協商一致，對原合同內容沒有異議，就合同續訂後的期限達成一致。任何一方不得強迫對方意願，或附帶不合理的條件迫使對方續簽合同，以自己的意志決定另一方的意志，甚至採取非法手段。根據勞動法的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方同意續簽合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應與之訂立無固定期限的勞動合同。
這是續簽勞動合同的一項例外，以鼓勵勞動者通過長期連續工作建立穩定的勞動關係的行為，並適當地保護勞動者的權益。
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