作者：莊其幹
摘要：在國家大力推進民營經濟快速發展的大背景下，民營企業如何實現突破管理瓶頸，克服自身不足，實現重大飛躍。文章從企業民營企業的發展規劃、決策方法、管理框架、人才戰略、內部控制、企業文化等方面，簡述了部分民營企業不能健康發展的主要原因，為保證民營企業成長過程中少走彎路，實現快速、可持續的健康發展提供幫助。
關鍵詞：民營企業；健康發展；調查；原因
在民營經濟創造我國超過60%gdp的今天，民營企業的發展壯大越來越受到社會各界的支援和關注。作為民營企業主當然希望有朝一日能將自己經營的企業做大、做強，甚至跨出國門，走向世界，但現實中往往只有很少的一部分能夠經得起激烈市場競爭的洗禮，最終走上持續、健康發展之路，而大部分的民營企業卻始終無法實現跨越，無法達到預期的目標，有的甚至在激烈的市場競爭大潮中被無情地淹沒。是什麼原因造成這些民營企業得不到健康成長呢？
筆者通過長期在民營企業工作中的親身體會及認真地調查研究，總結原因如下：
一、 缺少長遠的企業發展規劃，目標定位模糊。
民營業主完成其初期的資本積累以後，隨著資本實力的不斷增強和經營規模的不斷擴大,市場經濟對企業的發展方向和管理要求也越來越高。如何使企業走上健康向上，可持續發展之路，是擺在企業所有者面前必須解決的難題。但是很多企業主由於受自身條件所限，很少能認識到這一點，多數是仍沉浸在初期創業成功的自我陶醉中，不能快速轉變觀念，仍抱著原有的經營理念，盲目地憑自我感覺跟隨市場，缺乏對市場的正確把握，沒有明確的發展定位，甚至根本就沒有考慮去制定系統的發展規劃，當然就更談不上對企業的長遠發展方向進行科學論證了。
這些問題就直接導致了這些民營企業的發展缺少明確的方向，有的甚至在腳跟未穩的情況下，根本不去考慮市場風險，而僅憑個人感覺做事，盲目追求多元化經營，結果往往使一些本來經營很好，很有發展前景的企業，由於缺乏目標規劃，缺乏風險意識，缺乏準確定位，在市場、資金、人才、管理都不具備的情況下，盲目擴充套件規模，盲目實行多行業經營，最後導致整個企業被拖垮。
二、 決策能力相對薄弱，決策的隨意性強。
民營企業發展初期，通常都是以家庭或家族共同合作而發展起來的。雖然後來規模有所擴大，但是決策和管理的模式通常很難立刻改變，仍維持自己的家族網系和經驗型管理方式，仍維持個人獨斷決策，對外聘人才戒備防範心態較強。所以，從企業決策的制定方面來看，這些企業的決策**通常不是來自於深入的市場調查研究，決策的最後定奪不是來自於領導班子的集體討論結果，而大多是來自於老闆或主要決策者個人的主觀臆斷，很少進行系統的論證和分析。
這樣的決策顯然很難保證其科學性與合理性，帶有極強的風險性，往往容易造成決策失誤，相應的失敗機率也會較高。再加上一些民營老闆在創業初期形成的盲目自信和好大喜功，導致盲目投資，盲目攀比，盲目樂觀，盲目求大，使企業的投資和經營脫離現實，經營風險和財務風險不斷擴大，直至最後無力回天，無賴踏上一條不歸路。
三、 企業管理框架不完整，內控制度不完善，管理職責不清，財務管理相對混亂。
在大多數以家族制形式存在的民營企業中，企業老闆認為民營企業就是個人的企業，認為企業的一切都是自己說了算，所以很少把心思用在企業組織框架的搭建上，對各崗位職責的明確分工，缺乏足夠的認識，更不用談內部控制制度的的建立問題了。這樣往往就存在機構設定不全，部門分工不合理，職責不清等情況，甚至出現部門或個人之間相互推諉或爭權利的問題，嚴重影響辦事效率，阻礙企業的健康發展。在財務制度執行方面，多數民營業主通常首先想到的是這個企業是我自己的，工作辦事都是以自我為中心，置會計制度和法律法規於不顧，致使有些民營企業財務管理流於形式。
使用的出納、保管等崗位多為「自家人」，從地位上講，高於企業其他財會人員，很大程度上形成了出納人員領導財務工作的現象，很多任務作雖定有財務流程，但實際財務運作過程通常是反向操作。資金支出程式一般也為：總經理審批（有時也不需總經理審批）→出納付錢→財務做賬，而不是從管理角度的：
財務初核→總經理審批→出納付錢這一程式。企業現金管理反向操作可以避免外人卷錢逃逸的犯罪問題產生，減少了現金管理風險，但同時，會計的監督職能必然弱化，財務人員只是事後的記帳工具，事前和事中控制能力喪失。另外，由於出納及保管崗位是「自家人」，通常很少進行庫存盤點，也無法對公司的現金流及物流進行控制，更無法對費用開支的合理性進行有效控制與考核，內控制度無法發揮應有的效果，很容易形成由於經理（或老闆）一些非理性判斷而給企業帶來更大的損失和風險，也大大增加了企業的發展風險，成為企業發展道路上的嚴重障礙。
四、 人才培養機制不健全，人才培養意識淡薄，容易產生人才危機。
在企業的競爭中，人才的競爭往往起著決定性因素。民營企業在創業階段，往往依靠家族成員的齊心協力，親朋好友的熱忱幫助，以及個別或幾個得力的助手換來了事業的初成。從管理層的知識結構來說，整體層次往往相對較低，且通常都佔據著企業管理的重要位置。
但是，隨著企業的進一步發展，原有管理人員的管理知識及水平已經不能適應企業發展的需要，有的甚至成了企業發展的絆腳石。主要表現為民營企業主一方面希望通過引進高階管理人才來改變企業現有的管理狀況，提高企業的管理水平和市競爭力；另一方面，對引進的人才又心存顧忌，不敢放手讓其管理。甚至有些先前老闆的得力助手害怕老闆引進的人才水平超過自己，從而導致自己在老闆心目中地位的下降，導致自己失寵，於是利用老闆對自己的信任和手中的權利，千方百計地排擠外來人才，故意製造麻煩，讓其無法開展工作，無法立足最終走人。
這就出現了大多民營企業存在的進人難，留人亦難的情況。所謂進人難，就是企業缺乏人才戰略和人才結構設計，在嚴密的家族制管理模式，外界人才一般不敢輕易加盟，有時老闆及其家族關係人或助手的過分自信也會拒人於千里之外。在挑選人時，不是從實用出發，而是要求完人，百依百順的人。
實際結果是過分的挑剔不但會傷害人的自尊心，也會使人才望而生畏，不敢輕易入圍。所謂留人難，就是民營業主往往按照自己個人的意願進行經營決策，企業主要崗位都由家族成員或有關聯人員負責，外來人員很難融入，致使有力無處使，不能安心工作，跳槽現象時有發生。還有進入民營企業的人才，在短時間內很難真正得到信任和重用。
通常不是用其所長，而是看其所忠，必須做到絕對順從，絕對聽話。由於得不到應有的尊重，往往會挫傷人的積極性，限制人的創造性和能動性，加上有些老闆對他們只使用不培養，使他們的知識日益陳舊，雇用思想日趨嚴重。再加上不重視人才的培養與進修，不努力創造學習型、文化型的團隊，因此使企業形不成合理的群體結構，人才資源越來越枯竭，企業競爭力不斷下降。
五、 勞動法律意識淡薄，缺乏有效的績效考核激勵體系。
如何調動員工的積極性和創造性，處理好企業與員工之間的關係，是民營企業面臨的又一難題。與員工建立和諧的勞動關係是企業穩步健康發展的根本，而現實中一引起私企老闆並沒有引起足夠的重視，與員工的勞動關係並不和諧。主要體現在不與員工簽訂勞動合同、不執行勞動法規定的勞動時間和勞動報酬、隨意延長勞動時間或加班加點卻不願意付加班費等。
這就會讓員工感覺合法權益缺少保障，沒有取得合法的勞動報酬，所以臨時觀念嚴重，平時僅是為了這份工作而不得不忍氣吞聲，更談不上主人翁責任感了，有的甚至還未離開企業就已經做好與企業打勞資官司的準備了。結果往往是員工經常跳槽，勞資糾紛不斷，使企業始終處於被動地位。不但影響了整個企業員工的凝聚力和向心力，而且在企業發展過程中起到了消極作用，降低了員工的創造力和競爭力。
還有一些民營業主缺乏長遠眼光，僅看到眼前的蠅頭小利，為了降低工資成本，肆意壓低員工工資。由於這種思想使然，其企業內部一般不會建立有效合理的績效考核激勵機制，員工的收益不與企業效益掛鉤，無法激發員工的工作積極性和潛能，導致勞動生產率低下，缺乏市場競爭力。
六、 缺少核心競爭品牌，企業競爭力不強。
由於民營企業通常發展的起點較低，發展資金相對不足，在品牌的概念上，往往偏重短期效益，忽略長期的品牌維護與發展，所以抵禦風險的能力也相對較弱。市場稍有風吹草動，都會對企業造成嚴重影響。
七、企業主不注重素質的提高，不注重企業文化建設及企業長遠形象的樹立，直接影響企業的興衰。
隨著企業規模的擴大，員工的增多，市場競爭的加劇，原有的家族型管理模式已不能適應企業發展需要，對企業靈魂人物的素質也提出了新的要求。因為從民營業主到企業家之間還存在相當大的距離。企業家除了掌握和運作資本以外，還要有敏銳的洞察力、果斷的決策力、較強的控制力、非凡的協調管理力、豁達的知人善任力和永無止境的創造力。
這些要求對目前不少民營業主都是很難具備的。隊長素質的高低決定其所帶團隊競爭力的強弱，難想象乙個個人素質很差的業主能夠領導出乙個隊伍優秀、效益優良、長勝不衰的團隊。所以說能認識到這點的，又能做到不斷提公升自己素質的民營業主，就有可能成為企業家，而不重視個人素質提高的，則可能永遠是乙個小老闆，甚至被市場淘汰出局。
企業文化，是企業在生產經營過程中形成的，得到大多數企業成員認同的，對企業發展產生重要影響的基本理念、價值取向、經營方式、行為習慣、企業環境認知等的總和。民營企業要想取得長遠的發展，必須樹立自己的企業形象，創立有利於企業發展的獨特的企業文化，實現從「人管人」和「制度管人」到以「文化約束人」的昇華。由於民營企業在發展過程中存在明顯的弱點，一些資產所有者的短視行為注定了企業發展的短期行為，在激烈的市場競爭大潮中，為了生存而掙扎，無暇也無力考慮企業的長遠發展戰略，更無法去更深層次地理解和認識企業文化的魅力。
先進的企業文化是企業生存發展的靈魂和動力。民企發展初期往往就是由於缺少企業發展靈魂的支撐和指引，導致企業對外市場競爭潛力減弱，對內無法提高團隊凝聚力和向心力，無法形成企業員工共同認可的價值理念，讓員工感覺沒有歸屬感，影響了員工的進取精神和發展潛能。這些弱點在民營企業中或多或少都存在著，不同的企業會有不同的表現，如不能及時解決和糾正，將是企業再登新台階都是很大的阻力。
除了上述七個方面外，還有諸如資金瓶頸制約、資訊渠道不暢、思想工作薄弱等問題在很多企業也普遍存在，因此民營企業能否克服這些問題，運用現代企業管理制度對企業進行科學管理，將成為決定企業是否繼續向上發展之關鍵。
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