如何招聘到需要人才

面對面前的應聘者如何判斷他是不是本公司需要招聘的人才，永遠是人力資源經理們頭痛的事情。招聘難、選人難是人力資源部經理經常抱怨的問題。因此，如何招聘、採取何種招聘方式才能招聘到一流人才就永遠是人力資源經理需要**和解決的問題。

確定合適的招聘標準。合適的招聘標準只能**於企業內部的崗位工作分析。崗位工作分析是人力資源管理工作的基礎，通過崗位分析可以明確崗位職責和崗位對人員的素質要求。

有了崗位對人員的素質要求，也給招聘工作明確了標準。招聘時不一定要求專業對口，只要適合崗位要求即可。

嚴格的招聘程式。員工招聘就是在一組求職者中挑選最適合崗位人員素質要求的過程，而招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的報名者很少，選擇不出一流人才，企業就得加強培訓工作，這無疑是增加隱性的招聘成本。一般招聘流程應主要包括：

申請、資格審查、考核測評、面試、錄用、簽約、上崗前培訓、上崗等。其中應特別注意在考核測評和面試中，考察報名者個人價值觀是否與企業的價值觀相融合，個人的綜合素質如人際交往能力、職業傾向、特長等是否符合崗位要求。面試可以使用相關部門人員、高層管理兩次面試、多人參加一對一面試、一票否決等方式進行。

企業招聘分內部招聘和外部招聘，首先應選用的是內部招聘。

正確的用人原則。企業擁有了正確的用人原則才能使企業人才招得進、留得住。企業的用人原則應是合適偏高、培訓提高、內部流動、末位淘汰。

人才不足是企業的發展規律，一般企業都需要大量的初級人才。需要初級人才的崗位安排中高階人才是人才浪費，通過培訓和合理的職責壓力可以培養出組織需要的大量人才。

公司要有吸引人的地方。地處大都市、知名度較高的產品、不斷增長的業績、良好的用人機制、令人嚮往的薪酬福利、包容的企業文化等都可能成為吸引人才的地方。乙個企業如果缺少其中某些方面，必須提高其他方面的吸引力。

快速的招聘反應。特別是公司對外招聘時要注意。因為乙個應聘者可能應聘的不是乙個公司，哪個公司最先與他聯絡，最有可能與他簽約。當然，反應快的公司也給人乙個效率高的印象。