薪酬管理
題型單選題20個（20分），多選題7個（14分），名詞解釋5個（15分），簡答題5個（25分），論述題2個（16分），案例分析1個（10分）
1． 薪酬指員工因僱傭關係的存在而從雇主那裡獲得的所有各種形式的經濟收入以及各種具體的服務和福利。
2． 將一位員工因為為某乙個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統統稱之為報酬。這種報酬的概念也就是所謂的全部報酬或360度報酬。
3． 報酬的分類：（1）經濟報酬和非經濟報酬。
（2）內在報酬和外在報酬。
4． 薪酬可劃分為：基本薪酬，可變薪酬，間接薪酬
5． 基本薪酬 。
6． 根據員工的實際工作績效確定的基本薪酬增長被稱為績效加薪。
7． 可變薪酬是薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。
8． 間接薪酬一般指非貨幣報酬，主要包括員工福利與服務。
9． 薪酬的功能：（1）從員工方面考察薪酬具有的功能。薪酬對於員工的重要性主要體現在保障功能、激勵功能以及訊號功能。
（2）從企業角度看薪酬的功能。可分為：1、控制經營成本。2、改善經營績效。3、塑造和強化企業文化。4、支援企業改革。
10． 薪酬分配的目的：
（1）薪酬分配必須促進企業的可持續發展。
（2）薪酬分配必須強化企業的核心價值觀。
（3）薪酬分配必須能夠支援企業戰略的實施。
（4）薪酬分配必須有利於培育和增強企業的核心能力。
（5）薪酬分配必須有利於營造響應變革和實施變革的文化。
11．薪酬管理的概念：是指乙個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。
12．（案例分析）薪酬的社會比較：
（1）薪酬的外部公平性或者是外部競爭性。
（2）薪酬的內部公平性或者內部一致性。
（3）績效報酬的公平性。
13．薪酬水平：薪酬水平是指企業中各職位、各部門以及整個企業的平均獲酬水平。
14．薪酬結構：薪酬結構指的是同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關係。
15．（論述）薪酬管理發展趨勢：
（1）、全面薪酬制度；
（2）、薪酬與績效掛鉤；
（3）、寬頻型薪酬結構；
（4）、雇員激勵長期化，薪酬股權化；
（5）、重視薪酬與團隊的關係；
（6）、薪酬的細化；
（7）、薪酬制度的透明化；
（8）、有彈性、可選擇的福利制度；
（9）、薪酬資訊日益得到重視。
16．邊際生產力薪酬理論的核心是證明，工資水平決定於勞動的邊際生產力。
17．集體交涉薪酬理論的乙個主要觀點是，工資在一定程度上是勞動力市場上雇主與雇員之間的集體交涉的產物。
18．按照人力資本理論，人力資本是由人力資本投資形成的，是存在於人體中的知識和技能等含量的總和。
19．人力資本投資主要為五種形式：（1）醫療和保健投資；（2）在職培訓投資；（3）正規教育投資；（4）社會教育投資；（5）個人和家庭適應於變換就業機會的遷移投資。
20．效率薪酬理論認為，工人在生產過程中所作出的努力是實際工資的函式。
21．馬斯洛的需求層次理論包含五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我觀察需求。
22．激勵——保健雙因素理論，對員工起積極作用的是「激勵因子」，包括：從事一些具有挑戰性和成就感的工作，被群體和被上級承認的認同感和責任感，以及晉公升和獲得個人發展機會等。對員工起消極作用的是「保健因子」，包括：
處在上司的監督之下，對公司政策和管理方式不滿，與監督者關係不融洽，工資低，工作條件不好，與同事關係不好，個人生活不愉快，與下屬關係不好以及在企業中的地位低下、沒有保障等。
23．（案例分析）企業薪酬分配理論：一、公平理論。二、分享經濟理論。
24．戰略薪酬：是指將薪酬上公升到組織的戰略層面，來思考組織通過什麼樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐組織的競爭戰略，並幫助組織獲得競爭優勢。
25．（選擇）薪酬設計的基本原則主要包括：內部一致性、外部競爭性、激勵性與管理的可行性
26．戰略薪酬管理對人力資源的要求：
（1）薪酬戰略與組織的戰略目標緊密聯絡。
（2）降低事務性活動在薪酬管理中所佔的比重。
薪酬管理活動可以劃分為常規管理活動、服務與溝通活動以及戰略規劃活動三種型別。在戰略性薪酬管理的思路下，薪酬管理人員的時間將會作重新的分配，用於日常管理型的活動所佔的比重下降，而在服務和溝通以及戰略規劃方面所花的時間則有所上公升。
（3）實現日常薪酬管理活動的自動化
常規性薪酬管理活動的自動化和系統化，是確保人力資源管理部門以及人力資源專業人員減少在日常管理活動中的時間耗費的乙個主要途徑。
（4）積極承擔新人的人力資源角色。
在戰略薪酬管理這一全新管理理念之下，對薪酬的管理與組織的其他所有管理職能都實現了整合，薪酬管理並不僅僅是那些所謂的薪酬專家的專利，直線管理者甚至普通員工都要參與其中。
27．整體薪酬戰略的主要特徵：戰略性、激勵性、靈活性、創新性、溝通性
28．（簡答）構建整體薪酬戰略的步驟：
（1）全面評價組織所面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響。
（2）制定與組織戰略和環境背景相匹配的戰略性薪酬決策。
（3）將薪酬戰略轉化為薪酬實踐。
（4）對薪酬系統的匹配性進行再評價。
29．職位薪酬體系是以工作為中心來確定基本薪酬，而技能薪酬體系和能力薪酬體系是以人為中心來確定基本薪酬。
30．職位薪酬體系：就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然後再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當的薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。
31．職位薪酬體系的優點：
（1）實現了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體系。
（2）有利於按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。
（3）晉公升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。
32．實施職位薪酬體系的前提條件
（1）職位的內容是否已經明確化、規範化和標準化。
（2）職位的主要內容是否基本穩定，在短期內不會有大的變動。
（3）是否具有按個人能力安排職位或安排或工作崗位的機制。
（4）企業中是否存在相對較多的職級。
（5）企業的薪酬水平是否足夠高。
33．職位薪酬體系的設計流程：（1）進行工作分析（2）編寫職位說明書（3）進行職位評價或工作評價（4）建立職位結構
34．職位評價：指系統地確定職位之間的相對價值從而為組織建立乙個職位結構的過程。
35．職位評價的方法：排序法、分類法、因素比較法和因素計點法。
36．分類法是將工作內容及其價值事先作分類或定出等級，然後再依據工作說明書將各項工作職務歸類進去。
37．因素計點法是目前最流行的職位評價方法。
38．報酬要素：指乙個組織認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特徵，這些特徵有助於組織戰略的實現以及組織目標的達成。
39．技能薪酬體系：所謂技能薪酬體系或技能薪酬計畫，是指組織根據乙個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。
40．（選擇）技能薪酬體系的實施條件：深度技能、廣度技能、垂直技能
41．技能薪酬體系的優缺點：
優點：1、技能薪酬體系向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高技能的資訊，它激勵員工不斷開發新的知識和技能，提高員工在完成同一水平層次以及垂直層次的工作任務方面具有更大的靈活性和多功能性，從而有利於員工和組織適應市場上快速的技術革命。
2、技能薪酬體系有助於達到較高技能水平的員工實現對組織更為全面的理解。
3、技能薪酬體系在一定程度上有利於鼓勵優秀專業人才安心本職工作，而不是去謀求報酬儘管很高但是卻並不擅長的管理職位。
4、技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性，這是因為員工的技能區域擴大使得他們能夠在自己的同伴生病、流動或者其他原因而缺勤的情況下替代他們的工作，而不是被動等待。
5、技能薪酬體系有助於高度參與型管理風格的形成。
缺點：1、由於企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果很有可能會出現薪酬在短期內**的狀況。
2、技能薪酬體系要求企業在培訓方面付出更多的投資，如果企業不能通過管理這種人力資本轉化為實際的生產力，則企業可能會因此而無法獲得必要的利潤。
3、技能薪酬體系的設計的設計和管理都要比職位薪酬體系更為複雜，因此它會要求企業有乙個更為複雜的管理結構，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進步加以記錄。
42．薪酬水平策略的四種模式：
（1）領先型薪酬政策。領先型薪酬又被稱為薪酬領袖政策，採用這種薪酬策略的企業，薪酬水平在同行業的競爭對手中是處於領先地位的；
（2）跟隨型薪酬策略。所謂跟隨型薪酬策略也稱為市場追隨政策，是根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位的一種常用做法。
（3）滯後型薪酬策略也叫成本導向策略、落後薪酬水平策略，採用滯後型薪酬政策的企業規模往往相對比較小，大多處於競爭性的產品市場上。
（4）混合型薪酬策略。跟隨型、領先型和滯後型都是傳統的薪酬策略。
43．（選擇）採用領先型薪酬政策的企業通常具有的特徵：規模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業經營總成本中所佔的比率較低、產品市場上的競爭者少。
44．（多選）影響薪酬水平的因素我們可以簡單的分為三類：一類是企業內部的因素，一類是企業外部的社會因素，還有一類是企業員工個人因素。
45．薪酬調查：就是指企業通過蒐集資訊來判斷其他企業所支付的薪酬狀況這樣乙個系統過程。
46．從調查方式上看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查。從調查的組織來看，正式調查又分為商業性薪酬調查、專業性薪酬調查和**薪酬調查。
47．薪酬調查的作用：
1、薪酬水平的調整。
2、薪酬組合形式的調整。
3、薪酬結構的調整。
4、估計競爭對手的勞動力成本。
5、了解薪酬管理實踐的發展趨勢。
6、特殊人才薪酬資料的評估。
48．薪酬調查表，書p107—109
49．乙個完整的薪酬結構的模型包括四個方面的內容：一是實際的薪酬決策線，二是薪酬的等級數量，三是同一薪酬等級內部的薪酬變動範圍，四是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關係。
50．薪酬變動範圍：也可以被稱為薪酬區間，是指在某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度。
2019薪酬管理
關於神華寧煤礦山機械製造維修分公司 計件工資內部分配管理辦法 第一章總則 第一條為進一步加強和規範神華寧煤礦山機械製造維修分公司員工工資管理，大力推進薪酬管理工作的規範化 制度化和科學化。建立 健全公平 公正 科學 合理 和諧的收入分配秩序，充分調動廣大員工的工作積極性 主動性和創造性，促進維修分公...
薪酬管理2023年
名詞1.報酬 一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西稱為報酬。2.報酬劃分為 經濟報酬 非經濟報酬 內在報酬 外在報酬 3.經濟報酬通常包括各種形式的薪酬和福利 其中，薪酬又被稱為直接經濟報酬，福利又被稱為間接經濟報酬。而非經濟報酬則包括成長和發展的機會 從事富有挑戰性的工作的...
2019 薪酬管理 新
第一章薪酬系統總論 第一節薪酬的基本概念 1 薪酬 是雇員作為僱傭關係的一方所得到的各種貨幣收入 服務及福利之和。不同視角對薪酬的理解 1 對社會 薪酬是全體成員可支配收入，薪酬水平將決定社會整體的消費水平 薪酬是勞動力市場的 訊號 2 對企業 薪酬意味著成本。3 對員工，薪酬是他們出賣勞動力的所得...