名詞1.報酬：一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西稱為報酬。
2.報酬劃分為：①經濟報酬②非經濟報酬；①內在報酬②外在報酬
3.經濟報酬通常包括各種形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被稱為直接經濟報酬，福利又被稱為間接經濟報酬。）而非經濟報酬則包括成長和發展的機會、從事富有挑戰性的工作的機會、參與決策的機會、特定的個人辦公環境、工作地點的交通便利性等。
4.內在報酬和外在報酬之間的區別？某種報酬對勞動者所產生的激勵是一種外部刺激，還是一種發自內心的心理激勵。
這種劃分方法與工作特性理論是緊密聯絡在一起的。該理論認為，具有技能多樣性、任務一致性、任務重要性、自主性以及反饋性等五個方面特徵的工作，會導致員工產生三種關鍵性的心理狀態，即感受到工作的有意義性、感受到自己對工作的責任感、了解自己的工作活動所產生的結果，而這些關鍵的心理狀態又會帶來員工的低流動率、低缺勤率和高工作滿意度，同時強化她們的工作績效。
5.薪酬：雇主或企業為獲取員工所提供的勞動而提供的一種回報或報酬。
6.薪酬通常可以劃分為三類：①寬口徑的界定，即將薪酬等同於報酬，即員工由於完成了自己的工作而獲得的各種內在報酬和外在報酬。
②中等口徑的界定，即員工因為僱傭關係的存在而從雇主那裡獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。③窄口徑的界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬，而不包括福利。
7.企業通常把薪酬和福利兩部分之和稱為總薪酬或總薪酬包，並且將薪酬稱為直接薪酬，而將福利稱為間接薪酬，同時把直接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分。
8.總薪酬：企業通常把薪酬和福利兩部分之和稱為總薪酬。
9.薪酬管理：是整個人力資源管理系統以及組織運營和變革過程中的乙個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構成了公司使命、願景以及戰略目標實現的重要基石。
10.直接薪酬：
11.間接薪酬：
12.基本薪酬：。
13.可變薪酬：是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。
14.員工福利：
15.人力資源管理：
16.報酬與薪酬之間的聯絡和區別是什麼？
17.總薪酬包括哪三部分主要內容？各自有什麼特點？
18.薪酬對於員工和組織的意義何在？
19.薪酬發展的簡要歷史是什麼？
20.薪酬管理的難點是什麼？哪些是薪酬管理中最重要的管理決策？
21.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關係是什麼？
22.經營戰略：
23.競爭戰略;
24.戰略性薪酬管理：
25.全面薪酬戰略：
26.全面報酬戰略：
27.什麼是戰略性薪酬管理？它與一般的薪酬管理區別何在？
28.人力資源管理只能怎樣才能適應戰略性薪酬管理的要求？
29.各種不同的經營戰略和競爭戰略對薪酬戰略有哪些不同的要求？
30.為什麼企業界出現了從傳統薪酬戰略向全面薪酬戰略的轉移？
31.全面報酬戰略的內涵是什麼？美國全面報酬學會的全面報酬模型包括哪些內容？
32.職位薪酬：
33.職位分析：是指了解乙個職位並以一種格式把這種資訊描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。
34.職位描述：
35.職位規範：
36.職位評價：是指系統地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立乙個職位結構的過程。
37.報酬要素：
38.排序法：是指職位評價者首先對職位說明書進行審查，然後根據它們對公司的價值對其進行排序。
39.分類法：是通過界定職位的等級來對一組職位進行描述和分類的評價方法。
40.要素計點法：
41.職位結構：
42.要素比較法：是一種量化的職位評價技術，它需要用到的報酬要素比其他方法更多。
43.什麼是職位薪酬體系？職位薪酬體系的優點和缺點分別是什麼？
所謂職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然後根據這種評價的結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。優點：①實現了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。
②有利於按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低③晉公升和基本薪酬增加之間的連帶性增強了員工提高自身技能和能力的動力。缺點：①由於薪酬與職位直接掛鉤，當員工晉公升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至會出現消極怠工或者離職的現象②由於職位相對穩定，與職位聯絡在一起的員工薪酬也就相對穩定，這不利於企業對多變的外部經營環境作出迅速的反應，也不利於及時地激勵員工。
44.建立職位薪酬體系的前提條件是什麼？①職位的內容是否已經明確化、規範化和標準化②職位的內容是否基本穩定，在短期內不會有大的變動③是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制④企業中是否存在相對較多的職級⑤企業的薪酬水平是否足夠高。
45.什麼是職位？職位和職責、任務、職位族以及職業生涯之間的關係是什麼？職位是能夠由乙個人來完成的各種工作職責的集合。
46.職位說明書中通常需要包括哪幾項要素？①職位標識②職位目的和概要③主要職責④關鍵業績衡量標準⑤工作範圍⑥工作關係⑦工作環境和工作條件⑧任職資格要求⑨其他有關資訊。
47.職位分析和薪酬管理之間的關係是什麼？
48.什麼是職位評價？職位評價的意義何在？職位評價是指系統地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立乙個職位結構的過程。意義;
49.職位評價的基本方法有哪幾種？它們各自的特點是什麼？
①排序法，在於快速、簡單、費用比較低，而且容易與員工進行溝通②分類法，簡單，容易解釋，執行起來速度較快，對評價者的培訓要求少③要素計點法，首先，與非量化的職位評價方法相比，計點法的評價更為精確，評價結果更容易被員工所接受，而且還允許對職位之間的差異進行微調；其次，可以運用具有可比性的點數來對不相似的職位進行比較；再次，這種職位評價方法可廣泛應用於藍領和白領的職位；最後，由於明確指出了職位比較的基礎——報酬要素，因而能夠反映組織獨特的要求和文化，強調組織認為有價值的那些要素。④要素比較法，首先，要素比較法是一種比較精確、系統、量化的職位評價方法，每乙個步驟的操作都有詳細的說明，將職位特徵具體到報酬要素的做法相對於排序法和分類法而言，更加有助於評價人員作出正確的判斷，其次，很容易向員工解釋這種職位評價方法。
50.要素計點法職位評價方案的設計步驟是什麼？①選取合適的報酬要素②對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或層次加以界定③確定不同報酬要素在職位評價體系中在職位評價體系中所佔的權重或者相對價值④確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值⑤運用這些報酬要素來分析和評價每乙個職位⑥將所有被評價職位根據點數高低進行排序，建立職位等級結構。
51.深度技能：即通過在乙個範圍較為明確的具有一定專業性的技術或專業領域中不斷積累而形成的專業知識、技能和經驗。
52.廣度技能：能夠完成本職位族之外的其他職位需要完成的一般性工作任務。
53.工作設計：
54.技能等級：
55.技能認證：
56.技能薪酬體系：是指組織根據乙個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。
57.勝任能力模型：
58.能力薪酬：
59.什麼是技能薪酬體系？它有何優點和不足？
60.技能薪酬體系設計的基本步驟是什麼？
61.技能薪酬體系中需要作出的幾項重要決策是什麼？
62.什麼是深度技能？什麼是廣度技能？請舉例說明。
63.什麼是能力或勝任能力？它的基本特點是什麼？
64.能力模型通常有幾類？它們分別有什麼特點？
65.將能力與員工的薪酬掛鉤的方式有幾種？
66.實行能力薪酬時可能會遇到哪些問題？應當如何避免？
67.薪酬水平：
68.外部競爭性：
69.什麼是薪酬水平決策？
70.薪酬水平決策有哪三種？各自的優缺點是什麼？
71．什麼叫薪酬調查?薪酬調查的意義何在？
72.薪酬結構:
1.薪酬結構的幾個基本要素是什麼？
2.確定薪酬中值級差的基本原理是什麼？3.
2023年薪酬管理
11.影響薪酬水平決策的主要因素有 a.企業特徵 b.勞動力市場競爭狀況 c.產品市場競爭狀況 d.心理因素 e.經濟和政策環境 12.銷售人員薪酬構成的主要型別有 a.純佣金制 b.基本薪酬加佣金制 c.專案承包制 d.基本薪酬加獎金制 e.基本薪酬加佣金加獎金制 13.以下哪些屬於收益分享計畫?...
薪酬管理2019
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2019薪酬管理
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