2023年度各部門職級工資構成評估分析報告
本公司自2023年2月開始以全資子公司的經營方式，開展業務實施目標化管理以來，公司各職級人員的工資架構和績效考核政策，在往年的基礎上，至2023年有了較大的調整。因工資架構及績效考核政策的實施，各職級人員的月工資水平和月度績效獎金，得到了較大幅度的提公升。調整範圍涉及到一線銷售經營部門和後勤管理各職能部門，調整幅度和調整力度均較明顯，具體表現在一線銷售部門，人均**了約11%。
表現在後勤管理職能部門，人均**了約10%。
從薪資結構的大體表現層次發現，南昌市內導購人員的薪資結構相對穩定，銷售部門渠道業務人員因個人工作能力的不同，基本工資的待遇表現不一致，如部分區域銷售經理轉正後的月基本工資存在1500元/月和2000元/月二種待遇的分級區別；後勤管理部門財務部、客服部等文職人員因個人工作能力和工作強度的不同，轉正後的月基本工資也存在差異，如客服文員1000元/月、1200元/月、1300元/月；訂單中心則有1200元/月、1300元/月、1400元/月。各部門經理月基本工資水平也存在一定差異，具體表現在市內銷售部門經理和工程業務部門經理分別為3000元/月和2500元/月，倉儲部經理3000元/月，其他後勤管理部門如市場部、人事行政部、財務部、客服部經理均為3500元/月。銷售部門經理的月基本工資略低於後勤部門經理，在於銷售部門經理的工作特性決定了其職位的薪資構成，需輔助有銷售任務達成後的獎金激勵制度和處罰制度。
而客服部經理因為自身的工作特性，適當增加了交通補助和每月一次的績效考核獎勵制度，也是公司對客服工作重視程度和對整體管理經營工作側重點的合理估值。
據此，公司目前存在的種種勞動報酬分配差異現象的存在，是目前公司管理經營工作和薪資架構合理性的一種有效分配形式，也是符合公司當前一段時期發展的合理方式。
一、批發零售行業導購員、業務員月收入社會水平柱狀分析圖（江西省內）
本公司一線導購員、業務員的月保底工資在800元，高階導購員的月基本工資在1200元，展廳店長的月基本工資在1300-1500元之間，再計算每月的平均績效提成獎金（最高者月入4956元，最低者214.37元，平均值為1207元），一線導購人員的月平均收入在2000元左右，位於江西省內批發零售行業佔比9.3%的中等行列，屬於社會薪酬分配的合理區間。
二、批發零售行業市場經理、主管月收入社會水平柱狀分析圖（江西省內）
本公司市場經理、主管的月收入在2000元—3500元之間，如果計算每月後勤部門的績效考核獎金在內，月平均收入為3133元左右，位於江西省內批發零售行業佔比9.3%的中高階行列，屬於社會薪酬分配的中高階區間。
三、批發零售行業銷售經理、主管月收入社會水平柱狀分析圖（江西省內）
本公司一線區域銷售經理、銷售業務員的月平均工資在1500元—2500元之間，2023年全年的銷售任務績效獎金的平均值為11339元，平攤到12個月，月平均944元，據此推論出月平均收入2444元左右，位於江西省內批發零售行業佔比36%的中等行列，屬於社會薪酬分配的合理區間。
四、批發零售行業文職人員月收入社會水平柱狀分析圖（江西省內）
本公司文職人員包含客服部、訂單中心、倉儲部、銷售部、渠道部、市場部等職位，月基本工資水平在1000元—1800元之間，如果計算每月後勤部門的績效考核獎金在內，月平均收入為1500元左右，位於江西省內批發零售行業佔比78.8%的中低端行列，屬於社會薪酬分配的中低端區間。
五、批發零售行業財務人員月收入社會水平柱狀分析圖（江西省內）
本公司財務人員的月基本工資在1300元—1600元之間，如果計算每月後勤部門的績效考核獎金在內，月平均收入為1600元左右，位於江西省內批發零售行業佔比67.1%的中低端行列，屬於社會薪酬分配的中低端區間。
六、批發零售行業部門經理人員月收入社會水平柱狀分析圖（江西省內）
本公司部門經理管理人員的月基本工資在2500—3500元之間，如果計算每月後勤部門的績效考核獎金在內，月平均收入為2966元左右，位於江西省內批發零售行業佔比32.9%的中等行列，屬於社會薪酬分配的合理區間。
七、薪資管理建議：
綜上所述，2023年度，公司的薪資水平與社會整體薪資水平，處於基本平行、正比例的合理狀態。在此種薪資形式下，公司員工的員工滿意度，處於中上水平。員工流失率較低的情況，造**員素質、工作技能的相對穩定，從某種程度而言，也促進了公司業績在一定時期的穩步健康發展和今年銷售任務的有效達成。
一般而言，績效考核原則：1、員工的工作表現和勞動付出，與所獲得的、公司給予的勞動報酬，應處於一種等值交換關係的、相對平衡的水平。員工只有在長期達到自身崗位職責或短期超越自身崗位職責要求，並具有實質性地超過公司對員工的基本要求和用人標準的前提下，才能夠給予員工適當的獎勵。
2、員工的工作表現和勞動付出，達不到公司對員工的基本要求及自身的崗位職責，與所獲得的、公司給予的勞動報酬，處於一種不對等、不平衡的價值交換關係時，根據實際情況，均要給予不稱職的員工，相應的處罰。但在2023年度，公司各項薪資管理和績效考核制度較為寬鬆，每季度的績效考核評分，各部門自行打分存在人情分、部門護短的現象存在，季度績效考核的實際意義和實質作用己嚴重缺失，建議在2023年度取消，更改為與每名員工的月基本工資直接掛鉤的考核制度，充分結合《勞動合同》的條款運用，對員工的月度工資進行考核，力求達到員工的工作表現和勞動付出，與所獲得的、公司給予的勞動報酬，處於一種等值交換關係的、相對平衡的水平狀態。
人事行政部
2023年1月30日
2023年度薪酬調查報告分析
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