2023年公司員工流失問題分析及對策建議
目錄一、 員工流失一般概念與公司員工流失現狀
二、 員工流失的原因**
三、 員工流失的成本分析
四、 減少員工流失的對策
五、 如何減少員工流失給企業帶來的損失
六、 總結
企業管理人才流失分析，是現代企業人力資源戰略的乙個沉重話題，在現代企業「以人為本」的管理思路下，人力資源會受到諸多因素影響。
一、員工流失的一般概念。
所謂員工流失是指組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。
按照員工與企業之間的隸屬關係來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關係或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關係的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關係，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利於公司進行有效的產品質量管控，不利於生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以後的工作中應該引起足夠的重視。
結合公司的管理現狀進行調查分析，下面是2023年度公司人員流失調查報告：
1、下面的圖表是2023年公司人員流失的整體情況：
表1.2
圖1.1
圖1.2
圖表顯示出了公司直接生產人員和間接生產人員流失的情況如下：
①、直接生產人員流失情況：
離職高峰期主要出現在第一季度1月、2月、3月份，第三季度7月、8月、9月。而且整個年度直接生產人員的流失率一直高於公司制定的控制目標之上。
從離職人數來看，第一季度人員流失人數並不比第三季度人數多，但是公司人員總數增加的原因，所以離職率並不比第一季度高。
②、間接生產人員流失情況：
離職高峰期在第一季度和第三季度，人員流失率一直控制在公司控制目標之下。
2、下面對公司離職的情況進行詳細的圖表分析：
①、公司目前不到1600人，主要是元件車間、電池片車間及辦公室等支援生產人員構成。其中車間一線員工佔的比例最高。首先下面是公司2023年度總體人員數量的圖表詳細分析。
圖2.1
圖2.2操作工與辦公室人員所在比例圖
圖2.3離職人數彙總
圖2.4各部門離職人員所佔比例
②、通過圖2.1可以看到車間員工近1200人，辦公室及生產管理人員有300多人。通過圖2.
2可以清晰看到車間員工所佔公司比例約在77.5%-79%之間，是公司的主體。公司人員的流失也主要是以車間員工為主。
圖2.3和圖2.4可以看到，無論從離職人數和離職比例來看，車間人員的離職比例都佔到了離職總人數的90%以上。
3、車間員工是公司的主體接下來再次通過圖表來具體看車間2023年度人員離職的情況。公司目前主要是元件車間和電池車間為主體，兩個車間詳細離職情況及原因如下：
圖3.1元件車間離職人數及原因統計表
圖3.2元件車間人員離職原因比例圖
圖3.3電池車間離職人數及原因統計表
圖3.4電池車間人員離職原因比例圖
①、圖表3.1可以看出，元件車間離職總人數佔到了公司離職總人數的86%，電池也佔到了約5%，元件所有員工總數佔到了公司人員總數約75%，電池佔到了月11%，但是離職總人數看，元件的離職所佔比例明顯高於電池車間。
②、從離職原因來看，無論是元件車間還是電池車間，多以曠工為主，個人及家庭原因也占有較大的比例。
4、接下來通過圖表，從性別比例方面來看具體離職的資訊：
圖4.1元件操作工男女比例圖
圖4.2元件車間離職人員性別比例圖
4.3電池車間操作工男女比例圖
圖4.4電池車間離職人員性別比例圖
①、通過圖表可以清晰看到，無論元件車間還是電池車間，女員工的離職比例明顯高於男員工，電池車間尤為明顯。
通過以上圖表的直觀來看，基本上能夠對公司在2023年人員的離職有了較為詳細的了解，那麼具體的離職原因有哪些？接下來從各個方面進行全面的分析：
二、員工流失的原因**：
結合整個社會大環境和公司方面的情況具體原因現分析如下：
（一）、直接生產人員方面
從2023年的社會環境來看：
1、經濟環境的迅速發展，對人員的需求迅速增加。
08年金融危機過後，從09年開始，國家實行了寬鬆的經濟政策，各個行業目前處於新的高速增長期。在2023年下半年開始，從長三角到珠三角等沿海發達地區出現了不同程度的用工慌。整個國家各個行業出現了勞動力緊缺的局面，尤其以勞動密集型行業、製造業為主。
公司所在的光伏行業，更是在國內經歷了飛速發展的時期。①、光伏行業本身就是乙個勞動密集型的行業，車間從業人員基本的素質要求不會很高。經濟迅速發展，勞動密集型企業人員需求量猛增，整個行業都面臨的乙個問題。
②、其它勞動密集型行業的競爭。山東魯北地區勞動密集型的紡織行業、輪胎行業、金屬加工業也對新興光伏行業有著較大的人員需求的競爭。③、相對貧困地區外出務工人員依然是「東南方」的想象比較突出，多少人選擇去南方經濟發達地區務工。
2、社會薪資福利待遇的整體提高。
①、面對用人緊缺，經濟發達地區普遍採用了提高薪資福利待遇等條件。讓直接生產人員的薪資水平有了較大提高，無疑對公司人員流動帶來壓力。②、山東地區勞動密集型企業也採取了調高福利待遇的手段，分流較多的從業人員。
3、地域性因素。
①、公司目前位於東營市，位置較為偏僻。東營市本地人口總數較少，人力資源較為短缺。東營本地相對比較發達，人員對薪資要求較高，加之公司多數員工以東營本地人為主，穩定性相比外地務工人員要差。
②、東營市是勝利油田所在地，各個行業整體薪資水平高於省內其他地區，造**員的頻繁流動。③、地域相對偏僻，對現在的年輕人吸引力不是很高。
4、行業因素的影響。
①、光伏行業整體是迅速發展的行業，尤其是近兩年來發展迅速。行業的主體目前是南方在長三角及河北地區。東營市的行業基礎較為薄弱，人們對於行業的認識及理解程度不夠，而且很多人對於光伏行業有著較為不清楚的認識。
②、從09年開始東營本地及周邊地區也有同行業的公司成立（泰岱光伏等），對公司人員流動有較大的衝擊，也是造**員流失乙個原因。
從公司內部來看：
1、公司產能迅速提高，造成員工休息時間的減少（基本無休息日）。
①、為了滿足公司的發展需要，車間員工從去年開始直至目前，約一年沒有休息時間。而且會有時常的加班生產，造成員工流失的增多。從圖表1.
1中可以看出，1-4月份流失人員居多，主要是過年期間沒有放假，部分員工無法接受，中國人對於民族性節日有著很深的情感。出現了離職的高峰期。②、生產趕訂單，車間加班加點。
讓員工感不到公司的人性化管理，造成員工歸屬感的降低。
2、薪資福利方面原因
①、從之前離職情況1.1表來看，1-4月份離職率高除了不放假的原因外，薪資也是乙個重要因素。在年初公司的薪資依然維持在相對較低的水平，造**員離職增多也是不可避免的。
②、7-9月份薪資調整之前，出現了離職的高峰期。是員工對於薪資不滿的乙個突出表現，導火索就是集中扣除保險、績效，連續2個月的工資水平有較大幅度降低，導致離職高峰的出現。調整過後可以看出離職率是呈現明顯的下降趨勢。
3、工作環境的問題、員工認識的匱乏。
①、目前車間工作環境整體較好，但是在7-9月份夏季期間，車間比較悶熱，員工尤其是新入職員工對工作條件無法接受，離職人員較多。②、車間前道工序有較為嚴重的氣味，員工對於車間對人身體健康的影響沒有比較清楚的認識，而且存在很多的誤區，造**員的離職。
4、招聘、企業文化影響的缺乏。
①、由於公司近兩年來訂單很多，要求產量很高。人員的需求一直居高不下，而且之前計畫性不強，沒有做好充分的準備工作。沒有開拓形成良好穩定的招聘渠道，人員的需求計畫性較差，造成招聘方面有很大壓力，不得不放低招聘門檻，從而使招聘入職人員的整體素質全面下降，而且多數以本地人員為主，從而增加了人員流失的可能。
②、人員的大批量、頻繁進入。對於培訓效果造成了降低，新入職員工對於企業文化沒有認識，沒有歸屬感。
5、管理問題。
①、公司迅速發展，管理方面也在進行不斷的完善與改進，但是肯定有很多的不足與管理的缺失。②、車間的基層管理有著很大問題。公司之前沒有做好相關人才的儲備培養工作。
車間基層管理人員普遍以產量優秀的員工為主。他們在實際操作方面有很強的能力，但是人員的素質整體偏低，對於基層的管理，尤其是管理理念、實際經驗都沒有。不懂得如何去管理車間員工。
③、公司車間整體的管理處於粗放的狀態，沒有形成比較完善的機制。讓員工感不到溫暖，不公平。車間存在管理方式方法嚴重不足，而且逐漸形成了一種比較壞的風氣。
6、公司硬體環境的因素。
①、公司由於發展迅速，硬體方面有些跟不上公司的發展。從公司的住宿，交通不方便都是影響因素。目前公司住宿已經住滿，無法解決。
員工需要外宿，上下班都很不方便，長期下去也會影響到員工的穩定性。公司食堂目前已經無法滿足目前的人員需求。這些都會對員工穩定性產生影響。
公司班車開通之前7-9月份的離職來看，是比較高的。隨著公司硬體的提公升，也會降低人員的流失。
（二）、間接生產人員方面：
客觀因素：
1、行業、地域因素影響。
①、目前公司的高階人才、技術人才多來自同行業發達的江蘇地區。地域比較遠，部分人員的薪資水平無法達到更高要求。一些人員謀求更高的薪資，去向同行業發達的地區。
家庭相對較遠、地域差異方面的原因造成離職。②、人員構成的原因，公司以年輕人為主，本身年輕人就有較強的不穩定性。
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