第一章薪酬系統總論
第一節薪酬的基本概念
1、薪酬：是雇員作為僱傭關係的一方所得到的各種貨幣收入、服務及福利之和。
不同視角對薪酬的理解：
（1）對社會：薪酬是全體成員可支配收入，薪酬水平將決定社會整體的消費水平
薪酬是勞動力市場的**訊號）。
（2）對企業：薪酬意味著成本。
（3）對員工，薪酬是他們出賣勞動力的所得，是交換的結果。
2、薪酬的分類方法：
（1）根據薪酬量，可分為計時、計件和績效薪酬；
（2）根據是否採取直接的貨幣形式，可分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬；
（3）根據薪酬發生的機制，可分為外在薪酬和內在薪酬。
3、a、 外在薪酬：是企業針對員工所作的貢獻而支付給員工和各種形式的收入。
包括: 工資、獎金、福利、津貼、**期權以及各種以間接貨幣形式支付的福利。
分為：貨幣性薪酬、福利性薪酬（不與績效掛釣）、非財務性薪酬
b、 內在薪酬：是指由於自己努力工作而受晉公升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的
榮譽感、成就感、責任感。
包括：（1）參與決策的權利；
（2）能夠發揮潛力的工作機會；
（3）自主且自由安排自己的工作時間；
（4）較多的職權；
（5）較有興趣的工作；
（6）個人發展的機會；
（7）多元化的活動等。
4、薪酬的構成：基本薪酬、績效薪酬、間接薪酬
（1）基本薪酬：是指企業根據員工的職位價值、承擔或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩定性報酬。（職位薪酬制和技能薪酬制）
職位薪酬制主要是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度或者對組織的價值確定員工的基本薪酬；技能薪酬制主要是根據員工所擁有的完成工作的技能或者能力的高低來作為確定基本薪酬的基礎
基本薪酬的特點：（1）例行性；（2）穩定性；（3）基準性
包括：基本工資、職位工資、職能工資。
（2）績效薪酬：是根據員工是否達到或超過某種事先建立的標準、個人或團隊目標或者公司收入標準而浮動的報酬。
績效薪酬構成：業績薪酬、激勵薪酬、特別績效薪酬。
（3）間接薪酬：主要指員工的福利與服務，是企業為員工提供的各種與工作和生活相關的物質補償和服務形式。
5、薪酬對企業和員工的意義：
（1）薪酬對企業的意義：
①提公升企業經營績效；
②增強企業文化的認同感，支援企業文化變革；
③控制經營成本。
薪酬對員工的意義：
①維持和保障作用；
②激勵功能。薪酬對企業和員工的意義。
第二節薪酬的基本原理與基本問題
a、經濟學中的薪酬原理
1、早期的工資決定理論：
（1）亞當·斯密的工資決定論；
（2）威廉·配第的最低工資理論；
（3）約翰·斯圖亞特·穆勒的工資**。
2、工資決定理論：
（1）約翰·貝茨·克拉克的邊際生產力理論；
邊際生產力理論被認為是現代工資理論的基礎;認為是現代企業薪酬調查的基礎之一。
（2）馬歇爾的供求均衡工資理論；
（3） 馬丁·魏茨曼的分享經濟理論；
（4）集體交涉工資理論：也稱集體談判理論
（5）效率工資理論。（單）工人在生產過程中的努力程度是實際工資的函式，在資本要素不變的情況下，
企業的產出過程中投入的勞動要素數量和工人的努力程度取決於實際工資
3、工資差別理論：最早提出之一的是亞當·斯密
（1）斯蒂格利茨的新古典經濟學的工資差別理論；
a、人力資本投資的五種形式：
（1）醫療和保健投資；
（2）在職培訓投資；
（3）正規教育投資；
（4）社會教育投資；
（5）個人和家庭為適應就業機會變換和遷移投資。
b、帕累託最優：只有使每個勞動力的人力資本價值都得到體現，社會總體勞動力資源才能得到有效配置。
(2) 西奧多·舒爾茨和貝克爾的人力資本理論；
（3）約瑟夫·斯坎倫的團體激勵薪酬計畫。
4、管理學中的薪酬原理
a、薪酬的科學管理理論
（1）早期工廠模式下的薪酬管理
（2）企業工時學的薪酬管理：經濟人假設泰勒：《計件工資》提出差別計件工資制
b、行為科學與薪酬理論：
（1）馬斯洛的需求層次論；生理、安全、社交、尊重、自我實現需求
（2）赫茨伯格的雙因素理論；（多）激勵因素主要有：得到上級的認同、責任感、良好的職業發展計畫、
從事具有挑戰性和成就感的工作等
（3）弗魯姆的期望理論
（4）斯達西·亞當斯的公平理論；
（5）斯金納的強化理論。
c權變理論：核心觀點：沒有唯一和最好的薪酬管理，只有一種最適合的方式。
（1）權變理論給薪酬管理帶來的革命性變化：它強調薪酬體系的設計應與企業戰略、企業文化相關係；
（2）薪酬系統是企業管理的組成部分，它不僅可以有效控制成本、激勵員工，還可以塑造、強化企業文化，
（3）並支援企業的變革；引導管理者樹立整體和系統的管理理念，並依據企業的發展調整薪酬政策。
第三節薪酬管理的發展歷史
1、早期工廠制度階段：把工資水平減低到最低限度的觀點
巴比奇的利潤分享計畫，包括兩個方面：
（1）工人的部分工資要視工廠的利潤而定；
（2）工人如果能提出任何改進建議，那麼就應獲得另外的好處，即建議資金。
2、泰羅的差別計件工資制，包括三部分內容：
（1）通過工時研究進行觀察和分析以確定工資標準；
（2）差別計件工資制；
（3）「把錢付給人而不是職位」。
3、行為科學階段：適應員工心理需求的薪酬制度
懷廷·威廉斯的工資權益論認為，從工人的角度看，工資是相對的，也就是說，重要的並不在於乙個人所得到的絕對工資，而在於他所得到的相對工資。
第四節企業薪酬系統的現狀與發展趨勢
1、企業薪酬系統要達到的三大目標：（1）有效性；（2）公平性；（3）合法性。
2、可變薪酬：是在原來相對固定的基本薪酬基礎上，根據個人或團隊業績來確定的有條件的收入部分，是薪酬的補充形式。
3、（1）寬頻薪酬：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動範圍。①②③④⑤
（2）寬頻薪酬模式的主要特徵：
①重業績、輕資歷，職位概念逐漸淡化；
②支援扁平型的組織結構；
③有利於組織內部同級職位調動與複合型人才的培養；
④引導員工重視個人技能的增長和能力的提高；
⑤能有效結合勞動力市場的變化，控制員工薪酬。
(3) 考察寬頻薪酬制度的要考慮的基本問題？
(1) 參與型的組織管理風格與高素質的薪酬管理隊伍；
(2) 以績效考核為重點的薪酬決定因素；
(3) 應逐步建立並完善寬頻薪酬體系。
4、（1）勝任力定價的兩種基本方式：（1）基於市場定價；（2）基於績效定價。
勝任力定價是指確定每一種勝任力及其組合的價值標準。
（2）構建基於勝任力的薪酬模式的意義？
①有利於幫助企業提高員工專業知識和技能水平，促進組織核心能力的形成；
②有利於提高員工綜合素質，增強員工對企業的認同程度；
③有利於吸引和保留高素質人才；④具有戰略意義。
（3）如何構建基於勝任力的薪酬模式？
①構建勝任力模型；
②勝任力定價；
③建立基於勝任力的薪酬結構；
④評估員工勝任力。
第二章薪酬系統設計的原則與戰略導向
第一節薪酬系統設計的原則與政策導向
1、薪酬系統設計的原則？
（1）公平原則； （2）激勵原則；
（3）核心員工原則；（4）適應性原則；
（5）員工參與原則；（6）隱性報酬原則；
（7）雙贏原則。
（單）公平原則是制定薪酬體系首先要考慮的乙個原則。企業的核心競爭力在於核心人才。
（單）企業在設計薪酬體系時，根據依據的基礎的不同，可以分為基於職位或工作的薪酬體系、基於技能的薪酬體系、基於能力的薪酬體系。
2、報酬由兩種不同性質的內容構成：貨幣報酬和非貨幣報酬
（1）貨幣報酬屬於有形的外在報酬，主要包括直接報酬和福利。
（2）非貨幣獎勵屬於內在的附加報酬，它是基於工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬於隱性酬勞，分為職業性獎勵
和社會性獎勵。
（3）職業性獎勵又可細分為：職業安全、自我發展、和諧工作環境和人際關係、晉公升機會等等；
而社會性獎勵由地位象徵、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。
3、薪酬系統設計的政策導向？
（1）最低工資保障制度；
（2）工資支付制度；
（3）工時法（包括工作時間、工作日種類、加班加時制度）
4、a、最低工資：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。
最低工資的內涵：獲得最低工資的前提是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬；最低工資標準由**立法直接確定；只要勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位支付的勞動報酬就不得低於最低工資標準；一些不算最低工資組成部分：加班加點工資；特殊津貼；勞動保險、福利待遇。
b、確定最低工資標準的原則：
（1）協調原則；（2）基本生活保障原則；（3）民主協商原則；（4）分級管理原則。
最低工資標準的確定程式：實行三方民主協商原則；省市等勞動行政部門將最低工資標準上報，獲批後7天內公布。
特殊情況下工資支付的種類：履行國家或社會義務期間的工資；加班加點工資；休假期間的工資；非員工個人原因造成的停工停產期間的工資；學習和培訓期間的工資。
5、c、 工資支付的一般原則：（1）貨幣支付原則；（2）定期支付原則；（3）直接支付原則；（4）全額支付原則；（5）定地支付原則；（6）優先和緊急支付原則。
6、a、工時法：是國家以法律的形式，強制規定企業員工每日和每週工作的最長限度。
b、工時法包括：工作時間、工作日種類、加班加時制度
7、薪酬系統設計的主要問題？
（1）薪酬管理制度的不足；
（2）薪酬結構的缺失；
（3）薪酬激勵機制的缺失；
（4）薪酬體系缺乏溝通。
第二節薪酬系統設計的影響因素
一、公平理論
1、薪酬公平是一種相對公平，體現比例相等，而不是絕對數量的公平。
2、投入與報酬的比例相等時員工才覺得公平。
3、員工在評價報酬是否公平時，通常進行橫向和縱向比較。
（1）橫向比較：自己的投入量與報酬的比例與其他人的投入量與報酬的比例。
（2）縱向比較：員工自身在不同時間的投入與報酬的比例關係平衡，實現了自身的公平。
4、實現薪酬管理公平原則的途徑？
新薪酬管理規定
大連中核凱利企業管理有限責任分公司成立至今，經過一段時間的工作開展，現結合公司現工作及考慮將來物業公司的工作開展，現根據當地實際情況擬草現行薪酬管理規定，請領導給予批示。具體內容如下 大連凱利公司薪酬管理方案 第一章總則 第一條目的 為保障員工的合法利益，貫徹多勞多得，獎勤罰惰原則。使員工能夠與公司...
新薪酬管理考試大綱
福建省高等教育自學考試 薪酬管理 課程 本科，2008 考試大綱 一 有關說明與實施要求 一 課程性質與考核目的 薪酬管理 是國家高等教育自學考試人力資源管理 本科 專業的專業課程之一。它不僅從經濟學 管理學 心理學等多學科視角，對薪酬以及薪酬管理的相關內容進行理論上的闡述，而且注重對薪酬管理的實際...
薪酬管理教學大綱新
總學時數 54學時 理論 44,實訓 10 總學分 3 課程性質 必修 適用專業 政治系人力資源管理專業 一 課程教學目標 通過本課程的學習，學生應該掌握 戰略與薪酬管理 薪酬系統設計 薪酬設計的影響因素 薪酬的基本型別 具體薪酬設計等基本理論，了解現代薪酬管理發展的趨勢等基本知識。學生應具備針對組...