機關中層幹部，處在機關部門組織結構的中間位置，是管理者、領導者，同時也是被管理者和被領導者；所在的崗位重要，一般都是各單位業務上的尖子、工作上的骨幹，是推進機關工作的帶頭人、完成各項目標任務的主力軍。加強機關中層幹部隊伍建設，是提高機關效能、增強發展績效、培育環境經濟的重要一環，尤其我縣作為硬體條件欠佳的地區，就要充分發揮軟環境優勢——就是我們的服務質量和水平。因此，加強對機關中層幹部隊伍建設的研究，既是提公升這支隊伍總體素質和能力水平的需要，也是促進經濟社會又好又快發展的現實要求。
近年來，基層和群眾反映我縣機關中層存在著「中梗阻」現象，給我縣的社會發展環境造成了不好的影響。為了給縣委解決「中梗阻」問題提供決策參考，機關工委通過座談、問卷調查和實地走訪等形式，深入開展課題調研，形成如下調研報告。
一、我縣機關中層幹部隊伍建設調查情況
我委通過走訪、召開座談會、發放問卷調查表（共有31個機關單位、279名機關中層幹部寄**查表）等方式，對課題的相關內容進行了多角度的調研。最後從9個方面進行歸納總結：
1、機關中層幹部基本情況。279名中層幹部中，男性240人佔86.02%，女性39人佔13.
98%；文化程度為大專以下的佔3.67%、大專佔34.56%、本科及以上的佔61.
77%；黨員243人佔87.10%、非黨36人佔12.90%；年齡分布見圖表1，任職時間比例見圖表2。
2、機關中層幹部競爭上崗開展情況（見圖表3）。從調查來看，近年來，我縣大部分單位有開展中層幹部競爭上崗，中層幹部通過競爭上崗的比例也佔了一半多，但是也發現有的單位競爭上崗只是針對個別崗位，有的因條件限制競爭上崗只是在程式或形式上到位而實質卻沒有到位。
3、機關中層幹部內部輪崗和跨部門交流情況（見圖表4）。從調查來看，有開展內部輪崗的單位佔61.29%，但中層幹部中從沒有輪崗交流或跨部門交流過的也很多（分別佔45.
52%、59.86 %），有的中層幹部甚至任職10年以上都從沒輪過崗，這說明有的中層幹部缺少多崗位鍛鍊，一方面容易產生「崗位厭倦」，另一方面讓所聯絡服務的物件不敢投訴監督。
4、機關中層幹部下派和上掛鍛鍊情況。31個單位中，有組織中層幹部下派農村（企業）鍛鍊的27個佔87.10 %，但在279名中層幹部中有下派鍛鍊的僅60人佔21.
51%，而到上級機關頂崗鍛鍊的更是只有14人僅佔5.02 %。
5、機關中層幹部與基層群眾聯絡服務情況。從調查來看，中層幹部自認為服務態度「好」的佔90.32%、「差」的為0，自認為服務效率「很高」和「較高」的合計佔94.
62%、「較低」的為0。但這一統計數字，與基層和群眾的反映（「中梗阻」問題）是有矛盾的，必須引起注意。
6、機關中層幹部輪崗交流意願、政治定位及福利待遇滿意度等調查情況。從調查來看，中層幹部認為間隔3-5年有必要輪崗的239人佔85.66%的，想平職交流到其它部門的170人佔60.
93 %，對目前的單位福利待遇認為「非常滿意」、「還可以」的合計217人佔77.77%，認為在政治上「可以再上乙個台階」的114人佔40.86 %、「對現狀比較滿意」的104人佔37.
28 %、「無所謂」的61人佔21.86 %。
7、機關中層幹部工作積極性和工作壓力、監督壓力等調查情況。從調查來看，中層幹部認為目前的工作積極性「很高」的佔46.95 %、「一般」的佔52.
69 %、「不高」的只佔0.36 %；認為目前的工作壓力「很大」的佔50.18 %、「一般」的佔48.
03 %、「不大」的只佔1.79 %。「工作積極性」與「工作壓力」基本上成正比。
認為行風評議和效能督查等活動對自己有壓力的佔39.07 %。
8、機關中層幹部思想政治教育和業務培訓需求等調查情況。從調查來看，認為通過經常性的思想政治教育對自己的素質會「明顯提高」和「有所提高」的合計佔89.61%；認為自己還需加強業務能力方面鍛鍊的佔96.
77 %；在「您認為自己目前最需要加強哪方面的培訓教育」一項中，選擇「思想政治方面」的53人佔19.00 %，選擇「專業知識方面」的165人佔59.14%，選擇「基層工作經驗」的78人佔27.
96 %。
9、機關中層幹部執行政策調查情況（見圖表5）。279名中層幹部中，在「您在工作中執行政策的實際情況」一項中，選擇「不折不扣地貫徹執行」的45人佔16.13 %，選擇「結合實際情況創造性地加以貫徹執行」的164人佔58.
78 %，選擇「按領導的要求辦理」的67人佔24.14 %，選擇「上有政策、下有對策」的3人佔1.08 %。
二、我縣機關中層幹部隊伍建設中存在的問題
從調查情況來看，近年來我縣機關中層幹部隊伍建設的成效是明顯的，幹部的總體素質也較好，但從進一步優化有利於跨越式發展的軟環境的要求來看，還存在一些問題，表現在以下幾個方面：
1、個別機關中層幹部素質較差。有的辦事機械，只知不好辦，不知靈活辦；有的責任心不強，一次性告知不到位，讓服務物件來回跑；有的業務不精，對政策的貫徹執行不到位；更有甚者，有私心，不給好處不辦事，給了好處亂辦事。據了解，2023年至今，我縣機關中層幹部有20人受到了效能責任追究，14人受到了黨紀政紀處分。
2、個別機關中層幹部精神狀態不佳。有的心態焦慮浮躁，工作避重就輕，避實求虛，作風不踏實；有的過去工作有激情，可現在或因進步不如人意、或安於現狀等原因，存在得過且過的想法；有的開拓創新意識不強，靠老辦法、老經驗做事；有的認為，乙個單位的成績是領導的成績，自己不過是個中層幹部，工作幹得再好，功勞都是領導的；有的認為上面的職數就那麼幾個，中層幹部一數一大片，「更上一層樓」的機會太少，乾脆隨遇而安。
3、個別機關中層幹部不重視學習調研。有的自我感覺良好，認為自己有文化、有經驗、有能力，不用學習照樣可以幹好工作，存在吃老本思想；有的脫離服務物件的實際，沒有經常到基層和群眾中去調查了解，對服務物件的情況不熟悉，不知道他們的困難在**、需要怎樣的服務和幫助。
4、個別中層幹部作用發揮效果欠佳。有的中層幹部在沒有競爭的情況下上崗，「不求有功，但求無過」的想法較濃，工作勉強應付，經常敷衍塞責，結果是領導不滿意、下屬不信任、群眾有怨言、工作難開展，無法正常發揮連線上下的紐帶作用、率先垂範的示範作用、獻計獻策的參謀作用、營造氛圍的聚合作用、完成目標的協調作用。
三、我縣機關中層幹部隊伍建設存在問題的原[****第一公文網因分析
1、少數機關中層幹部的價值觀出現偏差。當前大多數機關中層幹部的思想狀況是好的，理想信念是積極健康的，但由於國際國內形勢複雜多變和經濟全球化的發展，各種新思想新觀念的不斷產生，導致中層幹部價值觀選擇也呈現多樣性。第一種是社會本位論的價值觀，也就是「一心為公」和「毫不利己」的精神境界；第二種是個人本位論的價值觀，強調個人利益至上，提倡以個人為中心，是一種比較典型的「主觀為自己，客觀為他人」；第三種是消極虛無和悲觀厭世的價值觀，對待個人利益和社會利益都是消極無為的。
這些價值觀的相互影響，使我縣部分中層幹部主觀上認定的價值觀與客觀上產生的價值觀產生激烈碰撞，從而難以較好地把握，出現了價值觀偏差。
2、針對機關中層幹部的教育培訓效果不夠明顯。儘管當前各類學習教育活動很多，內容很豐富，但往往要求乙個樣，缺乏針對性，即「普通話」多，有針對性的「方言」少，在如何針對中層幹部開展有效教育方面措施不多、效果不明顯。另外，從問卷調查來看，機關中層幹部參加教育培訓的機會也偏少，安排上掛下派鍛鍊的面太小，平時組織的理論與業務學習或不夠系統，或流於形式，知識更新節奏較慢，寓教於樂、生動活潑的教育形式不夠豐富，都是造成中層幹部素質與能力跟不上形勢的原因所在。
3、「出的渠道」不夠暢通。雖然近年來，我縣相繼出台了洞委發〔2003〕117號、洞委發〔2005〕74號等多個檔案，加大對中層幹部競爭上崗和輪崗交流的工作力度，讓一些素質特別差的中層幹部交流出中層崗位，在一定程度上暢通了中層幹部「出的渠道」。但是，很多部門反映，由於受一些現實條件的制約，出的渠道還是非常狹窄。
一般情況下，中層幹部只要不犯原則性錯誤，就奈何他不得，只能幹等著年齡到槓辦理退休手續後才能補員，從而造成「想用的進不來，不想要的又出不去」和「能上不能下」這樣的尷尬局面。
4、激勵機制不夠完善。機關中層幹部雖說地位特殊，在外人看來比較風光，但工作壓力和生活壓力都非常大。但有的單位領導只知給中層幹部壓任務，對其工作不關注、不鼓勵，不注意從政治上、生活上尤其是組織上關心、關愛中層幹部成長的現象仍較為普遍，使不少中層幹部感到「灰心」。
絕大多數機關單位的中層幹部只有奉獻，沒有相應的經濟激勵措施作為保障，很多單位中層幹部的福利待遇與普通科員沒有一點差別，時間長了容易使人「冷心」。
5、監督不夠到位。近年來，縣紀委等部門加大了對機關幹部的效能和行風監督，效果非常明顯。但是，有的單位的內部監督還存在缺位現象，特別是對掌握一定「實權」的中層幹部一般採取「放縱」的態度。
從某種程度上說，監督是一項得罪人的工作，當前，那種「上級對下級怕丟選票而不想監督、同級之間怕傷感情而不願監督、下級對上級怕打擊報復而不敢監督」的情況依然不同程度存在，往往事前預警不夠，事中放任不管，事後查處乏力，即使中層幹部出了問題，也只是批評批評，很少觸及痛處，監督效果很差。
四、加強我縣機關中層幹部隊伍建設的若干建議
（一）多措並舉，加強對機關中層幹部的教育培訓。
1、各單位要切實負起主體責任。加強機關中層幹部教育培養的責任主體，按照幹部的管理許可權，應該是各單位的黨政領導班子，對這項工作，各單位抓好了是職責，抓不好是失職，特別是各單位的「一把手」必須負起第一責任人的責任。因此，各單位除了經常性地組織集中學習外，建議：
（1）應鼓勵和引導中層幹部立足於自學，讓他們多讀書、讀好書。同時，建議通過創設「科長講壇」等平台讓他們有機會展示才能；（2）應經常督促和組織他們深入到所聯絡或服務的物件那裡，採取換位思考的方式，讓他們去了解實情、聽取意見建議，從而更好地改進工作、提高效率；（3）應創造條件讓他們到上級機關頂崗鍛鍊，以更好地理解和掌握崗位專業知識，以及溝通上下級工作關係，同時也可為今後相關業務工作的順利開展打下人脈基礎；（4）「言教不如身教」，單位的領導應發揮榜樣作用。
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