其次、筆者發現在市級員工和部門考核當中，只有上級和同事作為主考核人，而作為主要被服務物件的縣級辦事人員卻沒有考核權利，最終導致大家對於縣級人員的辦事不太熱心，反正跟自己沒有什麼直接的利益關係，最後縣級營銷部的工作人員來市公司辦事的時候也就不斷碰壁了。
第三、企業沒有什麼文化倡導，優秀員工的評比更多是走形式，甚至輪班坐，大家以明哲保身、得過且過的態度去應付企業的相關事務。
第四、企業考核流於形式，幹好幹壞乙個樣，雖然總體收入比社會平均水平高，但大鍋飯的現狀打擊了部分勤奮員工的工作積極性。
通過調研發現上述情況後，打造「責任文化」的解決方案也就有了基礎，從人力資源績效考核體系著手，結合一系列的文化落地措施，奠定企業的責任價值導向。一方面建立企業的企業文化體系，明確企業成功的關鍵核心要素，其中就把責任感放在了首位，另一方面，針對企業價值觀進行人力資源績效考核方案的變動，包括考核主體的變化，增加各縣級營銷部對於市公司各部門的考核權重；第二，更改積分制考核為目標考核法，即行政服務部門不再設定100分制，而改為月初制定工作內容，月末針對月初的任務完成情況進行考核，並設定加分項以保證企業臨時任務活動的積極性；第三，建立kpi指標庫，通過貫標活動使企業的員工業績進行數位化考核，考核的內容更加清晰明確；第
四、採取過渡期的強制分步法，用強制手段將企業員工的績效考核結果進行正態分佈，將優秀員工和較差員工通過比例分布區分開來，使員工的收入差距適當拉開；第
五、樹立企業的文化標桿，以前的優秀員工評比多少有點走形式、看人緣、輪班坐的弊端，通過企業文化體系的建立，將為企業的價值觀樹立提供貢獻的員工設為企業的優秀標兵，而企業文化考核也通過一系列的價值觀考核指標使企業所倡導的價值觀人物得到應有的獎勵。
通過上述一系列的文化變革措施後，企業員工的辦事效率和積極性大為改觀，原先讓領導詬病的推卸責任現象大幅度下降，企業員工也逐步意識到努力工作的意義。而早期只是口號性的東西現在真真切切落實到了企業實際工作中去了。
由此筆者認為，打造國企員工責任心，執行力不能只是提出一些空泛的口號，更多的是應該結合企業實際制定相應的文化落地措施，針對國企所有的特點，我想有幾點建議供大家借鑑：
一、國企和私企文化有一點不相同的是，國企的社會責任感相對較強，員工隊伍也比較穩定，和諧是國企文化的主旋律，這是所有管理諮詢者都應注意的基本原則；
二、國企員工的收入特點大多是保障性因素有餘，激勵性因素不足，應在合理有效的範圍內，適當拉開員工的收入差距，以大家感覺合理協調為主；
三、對於績效考核而言，強制分布法只能在過渡期使用，不可作為長期考核方式，以免導致員工的壓力增加，強制分布法的目的是強化員工的績效考核意識，一旦大家養成這種思維習慣後，應撤掉該考核方法，採用較為溫和的考核手段，比如目標考核法等；
四、企業文化的建設是乙個長期的工作，在做任何文化變革前都要做好充分的物質和思想準備，切忌過激的變革步驟，導致企業員工的思想行為動盪；
五、企業文化落地必須與人力資源相應的制度為基礎，「責任文化」的打造基礎是崗位職責明晰，責權對等，如果崗位有交叉或者崗位職責模糊不清的話容易導致員工工作的無所適從；
六、企業文化的價值引導需要人力資源的各項職能模組尤其是績效考核方案的支援，如果僅僅停留在意識層面，而沒有「硬體」的支撐的話容易導致企業文化落虛。
如今，企業文化已經由單純的體系建設逐步過渡到打造某種文化氛圍的管理諮詢階段，從抽象虛擬的文化框架建設到了比較務實的文化氛圍的營造，一些對於企業發展非常重要的文化「詞彙」比如責任文化、安全文化、創新文化、廉潔文化等主題如何落實，如何切切實實的將企業的文化意圖貫穿到整個企業中去，通過硬軟體的兩條腿走路，最終獲得企業主流價值觀落地的效果。
企業員工責任心的管理
不負責任的員工是企業最大的夢魘。如何提公升員工責任心 便成為我們研究的重要課題之一。我們將就如何培養員工責任心的問題展開 一管理者獲取員工的責任心的一般方式 1 恐嚇法 如果不認真完成分配下去的工作，必將受到 嚴重的懲罰 2 灌輸法用灌輸的方式對員工進行責任觀念培訓。3 誘導法用高額工資來誘導員工努...
打造優秀員工責任心 廖
職業篇 三 打造優秀員工責任心 培訓講師 廖世怡 培訓時間 1天 培訓物件 企業中基層管理人員和所有員工 培訓形式 主題講授 教練演示 案例研討 互動練習培訓目的 1 重點解讀什麼是 優秀員工 2 重點解釋什麼是責任？3 重點解決員工為何不負責任？4 重點解答員工要承擔哪些責任？5 重點指導怎樣培養...
企業員工責任心培養
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