衝突產生的原因

衝突產生的原因。個性差異的客觀存在、個人或群體價值觀的不同、個人文化與組織文化匹配的不協調、組織溝通的不暢、企業經營活動中的競爭、企業組織結構上的功能缺陷、資源的稀缺性、利益分配上的不信任和不合理、個人與組織及社會目標統一下的對立等。

（一）化解破壞性衝突

1.預防措施——構建有效的衝突管理預警機制

（1）加強溝通。溝通是組織成員間相互進行思想與情感的傳遞和反饋，以求達成思想的一致和行為的協調。組織與成員保持溝通交流，可深度了解員工的專業能力、個性特點、個人背景，從而結合組織成員的個性特徵進行工作安排和調整，減少因差異引起的衝突。

（2）應公平、公正地對待組織內所有成員，消除歧視偏見，減少不滿、猜忌與誤會等不良情緒，以和諧的工作氛圍提高組織成員的滿意度，將大部分負面情緒消除在萌芽之中，降低衝突發生的可能性。

（3）健全資訊系統。通過健全的組織資訊系統，順暢地傳遞正面的、重要的資訊，使員工能及時準確地了解組織中的目標，明確權責，凝聚力量，促進發展，避免因資訊不健全和不對稱造成的衝突。

（4）提高成員心理素質。重視組織成員的綜合素質的提公升，提高心理相容性，在工作、生活、文化等各個層面和諧相處，相互寬容，化解分歧，減少衝突。

2.解決措施——構建有效的衝突管理化解機制

（1）正視衝突。組織的管理者應盡可能早地發現衝突，解決衝突。當衝突出現時則不可迴避，應及時分析衝突出現的原因、型別、發展的方向，拿出恰當的應對措施，積極尋求解決該衝突的恰當途徑。

（2）化解衝突。在衝突的處理過程中，切忌急於求成，簡單行事。特別是當衝突涉及利益分配、晉公升晉級、價值觀、理想信念等時，更需要進行耐心的教育和幫助，使發生衝突的成員逐步轉變觀點，消除矛盾，從而化解潛在衝突，轉化消極衝突。

（3）構築信任。對不滿的最好方法就是進行疏導。組織通過使用內刊、告示欄、意見箱、專欄或會議等方法設立順暢的議論渠道，讓組織成員感受到尊重，感受到自身在組織中的價值，激發歸屬感，信任組織，依靠組織，使組織成員齊心協力，共創佳績。

（4）適時迴避。當衝突比較尖銳或激烈時，應採用迴避的方法，避免衝突的公升級，造成不必要的損失。通過暫時性地避開，淡化矛盾，然後再用其他方法加以解決、消除衝突。

（二）鼓勵建設性衝突

當組織出現發展遲緩、績效低下、員工積極性得不到發揮等問題時，就需要進行組織的建設性衝突的鼓勵。

1.鼓勵不同意見。包括公開鼓勵與沉默鼓勵。

公開鼓勵即以通過多種形式鼓勵組織成員提出的新建議、新方法、新理念。沉默鼓勵是對暫時不宜採納的提議不予否定，以暫不表態的方式進行鼓勵，通過工作實踐進行檢驗，也有利於員工提出更多的合理化建議。

2.提供積極資訊。對於在創新性思維、變革的意願等方面出現衝突的雙方，管理者應分別向他們提供有關資訊，鼓勵他們繼續討論辨析，有條件的情況下可予以試行,將會收到很好效果。

3.選擇適當時機在建設性衝突的解決時機還不成熟的情況下，可適當延長解決衝突的時間，讓衝突更加明朗化，展現更加有利於組織發展的一面。