——赴上海等地學習考察之反思
2023年11月中下旬，筆者有幸赴上海閔行區等地進行了為期兩周的學習考察，此行讓我在教師管理、崗位設定和績效考核的實施等方面眼界大開，獲益匪淺。下面筆者結合我校的一些做法，從教師專業成長的維度談一談對教師管理制度的一點拙見。
一、教師的專業成長的內容
在終身學習時代，教師的角色主要有四個：一是知識的探索者和學習資源的開發者；二是學生成長的對話者；三是學習共同體的成員；四是生涯的自我規劃與開發者。基於上述角色，教師的專業發展一般經歷如下的階段：
在教師專業化的成長歷程中，專業精神、教育理念、專業知識、專業能力和專業智慧型是必不可少的，現將其主要內容和地位用圖表概括如下：
二、基於教師專業化成長的教師管理四重境界
(一)技術境界：加強有效管理，不斷提高教育的整體效益
總的來說，在技術境界的層面，就是要求校領導有路子、有辦法。
從20世紀70年代，有效學校管理成為教育的乙個重要課題。有效管理追求工作效益。做事講科學，教學講規律。
作為領導要深度研究，高效做事，精細管理，科學教學。從管理環節入手，尋找低效、無效管理措施，尋找管理流程的缺陷。加強有效管理，第一，要研究有效管理，對下屬進行引領與指導。
第二，要在調查的基礎上開展工作，摸清實情，增強針對性。第三，搞好跟蹤性過程指導，掌握整個過程的進展情況和每個環節存在的問題、應當注意的問題。第四，要定期反思與總結，積極尋找改善實踐的對策和措施。
第五，是抓好有效教學、高效課堂，在小事上、細節上下功夫。例如，建立錯題檔案，讓學生及時彌補知識上的漏洞；設定疑難問題解答卡，及時了解學生學習中存在的困惑；一日改一字(易錯的字)，一周記一句名言等，加強學生的知識積累。
(二)藝術境界：加強情感管理，營造人際和諧的工作氛圍
在情感管理上，就是要求校領導有管理藝術、有人格魅力。
人與人的交往與合作，需要情感交流。做事重情意，調節按需要。柔性管理，柔弱勝剛強。
管理的重要內容就是管人，而管人的關鍵是管心。瑪麗.凱在《掌握人性的管理》一書中指出：
「每個人都渴望自己成為重要人物，管理的成功就在於使每乙個都感到自己重要。」杜威說：「在人類所有的衝動中，以『希望成為重要人物』的慾望最為強烈。
」加強情感管理，第一，作為領導要有效溝通的技巧與藝術，能以誠待人，以理服人，以情感人。第二，要通過反覆灌輸、解說、宣傳將辦學理念與共同願景根植到每個教師的心中。 第三，知道教師的內心需要，變「要我幹」為「我要幹」。
第四，要通過溝通讓教師把辦學理念、辦學特色體現到課堂教學中。
(三)制度境界：加強制度管理，確保日常工作的規範運轉
在制度管理上，就是要求學校有良性機制、有保障體系。
走向科學化管理，制度建設是繞不過去的坎。制度是底線，制度面前人人平等。加強剛性的制度管理，就會校長在與不在乙個樣。
管理靠制度，辦事講原則。守規矩是管理者必須具備的意識。目前，學校管理中存在的兩大基本問題：
一是制度不夠健全；二是執行缺乏力度。第二，制度的形成要民主化，學校的制度建立應經過全體教師的證論。第三，要通過健全的制度來日常工作規範化。
第四，要不斷強化執行力，把「將落實進行到底」作為一種管理理念，努力把事情做精緻。第五，對學校制度要適時調整，跟上時代步伐。
(四)人生境界：加強人性管理，指引每個教師都成就自我
在人性管理上，就是要求學校能發展教師、成就教師。
人的最高需要是成就自我，實現人生價值。為此，要在造就學生的同時成就教師。要在促進學校發展的同時促進教師的專業成長。
人都有所長、也有所短。用人要用其長、避其短。人各有志，人格也各異。
有的人想當領導，有的人想成名師。人力資源的合理運用，用對人、做對事。對教師來說，適合的就是最好的，做自己喜歡的事情就是幸福。
有人說：牛同馬去賽跑，當然是牛輸了，但牛的失敗並不證明牛的無知，倒證明讓牛和馬去賽跑的人的無知。
在人性管理方面，第一，要給教師提供展示自我的機會，搭建追求成功的平台，拓展專業成長的空間，讓每個教師都能夠找到自我、成就自我。第二，要引導教師搞好職業生涯的規劃與教學工作的安排，指引教師挑戰自我、超越自我。第三，要正確激勵教師，促使教師追求事業的成功、生活的美滿和人生的幸福。
第四，在課堂教學方面要倡導教師對通用教案進行個性化處理，追求適合自己的教學方法和教學風格。第五，要改革教學評價，展示教師成長的足跡，使教師切實感受到自己的點滴進步。
三、基於教師專業化發展的教師評價
（一）發展性評價
發展性教師評價旨在完善教師的職業素質結構，提高教育教學能力，促進教師整體素質發展，它主要通過教師自我評價、教師同事評價和多主體參與的綜合評價三種方式進行，通過客觀描述、價值判斷和增值探索的過程操作。
1.客觀描述。首先，在資訊蒐集的主體方面，要發揮教師在蒐集自我發展現狀資訊方面的自覺能動性，提倡教師制定自我職業發展規劃、記錄，整理、積累自我發展和成長方面的資訊資料；其次，在目的方面，要把教師蒐集職業發展資料的過程視為促進教師成長和發展的過程；第三，在資訊蒐集的途徑方面，要把教師日常教育教學活動作為蒐集教師職業發展資訊的主要**；第四，在具體操作方面，鼓勵教師結合日常教育教學活動記錄心得體會，蒐集教學實驗資料、學生發展個案，建立教學科研檔案。
2.價值判斷。是指根據發展性教師評價的標準和教師職業發展的基本素質要求對教師職業發展現狀進行評判，以確定教師職業發展的特長和缺陷、優勢和劣勢。
3.增值探索。是指結合教師職業發展的特點給予恰當地指導和幫助，有針對性地改變教師教育教學行為，提高教師的教育教學技能，完善教師的職業素養，促進教師的職業發展，這是發展性教師評價的關鍵環節。
（二）教師績效評價
教師績效評價是對教師進行獎懲的重要依據，是教師管理的重要手段，所以它也叫教師獎懲性評價，或管理性評價。教師績效評價對保障教育教學質量、促進教師的專業發展具有重要的作用。但近年來，隨著發展性教師評價的引入，研究者們對教師績效評價大加鞭撻，而把發展性教師評價奉若神明。
筆者認為要把二者結合起來。
美學者亞當斯的「公平理論」（又稱為「社會比較理論」）認為，個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己報酬和其他人報酬的關係。「員工產生的公平感往往不是**於他所得報酬的絕對值，而是**於與他人相比的相對值」，也即他們要對自己的投入(input)與產出(out—put)和其他人的投入和產出的關係做出判斷。成員首先思考自己從工作中得到的產出以及投入到工作中的投入，然後把自己的投入——產出比和其他人的投入——產出比相比較。
如果自己的比率與相比較的其他人的比率相等，那麼就是公平狀態。如果這一比率不相等，我們就會經歷公平緊張，從而導致一系列衍生問題。
1.教師的績效評價是獎懲性評價，但獎懲性評價也並非不利於教師的發展。教師的發展是需要外在的強化物的。
無論是教師發展的啟動，還是發展過程的維持，都需要一定的外在強化物。獎勵、懲罰都可以作為教師發展的外在強化物，只不過，獎勵是正的強化，而懲罰是負的強化而已。如果我們在教師管理中，把獎懲只作為一種誘因，而不是作為教師評價的目的，對教師實行達標性獎勵，而不是根據教師個人在集體中的相對位置進行獎勵，使所有通過努力實現發展目標的達標者都能獲取一定的獎勵，那麼，我們就能激發起大多數教師的積極性。
同時，對不達標者也必須進行一定的懲罰，否則就可能引起他人效仿。我們不能因為寬容個別教師，而放棄作為管理者應盡的更大的責任。
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