（草案）
第一章工資理念
（目的）
第一條為了謀求奇正集團可持續發展，並統一工資管理規範，特制定本制度。
（適用）
第二條本制度適用奇正集團公司全體在冊員工。
（工資結構）
第三條工資結構如下圖所示。（參閱圖1）
基本工資
津貼工資結構獎金
職務工資
圖1 奇正集團工資結構圖
（工資依據）
第四條工資確定的依據是職務，以及在履行職責過程中表現出來的業績、貢獻、才幹與姿態。在工資確定依據上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負擔。
（方針）
第五條奇正集團的工資方針是，鼓勵每個員工承擔起職務工作的責任，按職業化的要求努力工作，使所擔當的職務價值充分發揮起來。
（宗旨）
第六條奇正集團將通過工資槓桿，吸引優秀人才，留住關鍵人才，激發人力資源，提高市場競爭力，提高響應顧客需求的速度。
[注]作為過渡形式，由現在的管理委員會及相關機構承擔。
第二章基本規範
（計算期）
第七條工資的計算期間，一年為12個月，一月為22天，一天為8小時。在進行缺勤扣除時，原則上按工資計算期進行（參閱表1）。新員工若10前進企業，按全月計算職務等級工資；若10後進企業，按半月計算職務等級工資。
表1 缺勤計算單位
（缺勤分類）
第八條凡在制度工作時間內不能出勤者，為缺勤，分類如下。（參閱圖2）
因公缺勤
因私缺勤
礦工缺勤
缺勤類別—— --事假缺勤
公傷缺勤
病假缺勤
圖2 奇正集團缺勤分類表
● 因公缺勤。 凡本企業派出學習培訓、法定產假，法定婚喪假與其他企業認定的非因私缺勤者，為因公缺勤。
● 因私缺勤。凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。
● 礦工缺勤。凡是先不請假而缺勤，事後無正當理由補假者，為礦工缺勤。
● 事假缺勤。凡因私請假並獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。
● 公傷缺勤。凡因公負傷且住院**期間而缺勤，為公傷缺勤。
● 病假缺勤。凡非因公負傷，因公負傷**期與疾病**期缺勤且有市級指定醫院證明者，為病假缺勤。
（缺勤計算）
第九條各類缺勤扣除基準如下表。（參閱表2）
表2 缺勤月薪扣除基準表
（工資扣除）
第十條在支付工資前作如下統一扣除：
● 扣除個人所得稅及法定的有關稅費；
● 扣除法定的保險費及本企業內契約規定的保險費；
● 扣除企業內契約規定的代扣金額；
● 扣除企業其他制度性規定的超支費用；
● 扣除員工私人借款償還金；
● 扣除缺勤工資及懲戒規則規定的金額。
（工資支付）
第十一條工資的支付日為每月的26日，獎金支付日為次月10日。支付日如遇公休日或節假日，則提前至放假前一日。工資以現金方式支付給本人或直系親屬。
（提前支付）
第十二條員工本人若按下列理由提出申請，主管上司確認後可提前支付該月的工資。
● 婚喪、疾病、分娩與災害；
● 其他本企業認可的非常事件。
（辭退處理）
第十三條員工被辭退或解聘後，本企業向該員工或直系親屬一次付清其應得的工資性收入。
（自動離職）
第十四條員工從自動離職日起，本企業不予支付工資性收入。
第三章工資分類
（工資分類）
第一十五條員工按不同的類別分別實行不同的工資結構。（參閱表3和表4）
表3 工資結構
表4 工資結構釋義
第四章基本工資（a）
（基本工資）
第十六條基本工資是指公司每月發給員工的基本工資，這一部分不受公司月度經濟效益的影響，只與員工是否在冊有關。
第十七條基本工資按《勞動法》及地方法規性檔案確定，集團總部所有員工的基本工資都為人民幣元。可否考慮基本工資按照當地法定最低工資水平
第十八條所有員工的基本工資應保持一致，沒有特例。
第五章職能等級工資（b）
（職務等級）
第十九條職務「等級工資」的基礎是「職務等級」，即各類職務對集團公司戰略目標實現的「相對價值」。職務等級越高，相對價值越大。
（等級因素）
第二十條職務等級確立的因素如下所示。
● 承擔工作所需要的知能或體能；
● 工作的目標、任務與責任，以及責任範圍；
● 工作的重複性；
● 工作的複雜性；
● 與人接觸的差異性；
● 與人接觸的難易度[複雜度]；
● 工作的環境。
（職務評價）
第二十一條依據職務等級因素，對各類職務的價值進行評價，確定各類職務的「職等」，（參閱表5、表6）進而確定「職級」。
表5 奇正集團部分職務歸類示例
表6 奇正集團職務等級表
（職能等級表）
第二十二條職務的相對價值，進而職務的等級，是職務工資等級表的客觀基礎。奇正集團工資等級採用十等30級。（參閱表7）
表7 奇正集團職能工資等級表
（職能等級進入）
第二十三條具體某員工進行薪等薪級，必須進行評估，確保其能否使現任職務（職位）發揮應有的「價值」。或者，確認職務擔當者預期的「職務貢獻」。評估的主要依據是職務擔當者以往人事考核結果,以及在職務上所做的工作計畫與承諾。
任職資格等級進入
當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定後，等於構築了乙個較完善的框架。
這個框架的設定是沒有考慮具體的人，它屬於基礎建設，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點、終點等。
接下來就要將奇正公司的所有員工,按照以往的工資慣性轉入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。
至此，就能順利地實現新舊工資制度的轉軌，任職資格等級制度才能真正運轉起來。
任職資格是指承擔職務（崗位）的資格與能力，內容包括：
基本素質：知識、技能與體能；
專業技能：經驗、熟練程度；
個人品質：職業道德、修養。
任職資格劃分是指對承擔職務（崗位）資格與能力的制度性區分。
分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層）
分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同內容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產類，市場類等）
確定職能等級區間
各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能等級區間。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標。職能等級區間，可由薪酬管理委員會根據集團不同時期戰略重點的變化，對戰略價值上公升的職類的職能等級區間，作出相應的調整。
職類區間的設定原則
預設原則
職類區間要涵蓋本職層所有職務（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預設足夠的空間。
傾斜原則
各職類職能等級區間的設計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現公司總體戰略、理念和人事政策的導向，即向有利於公司成長與發展的那類人傾斜。
奇正集團工資管理制度
草案 第一章工資理念 目的 第一條為了謀求奇正集團可持續發展，並統一工資管理規範，特制定本制度。適用 第二條本制度適用奇正集團公司全體在冊員工。工資結構 第三條工資結構如下圖所示。參閱圖1 基本工資 津貼工資結構獎金 職務工資 圖1 奇正集團工資結構圖 工資依據 第四條工資確定的依據是職務，以及在履...
奇正集團工資管理制度
要練說，得練看。看與說是統一的，看不准就難以說得好。練看，就是訓練幼兒的觀察能力，擴大幼兒的認知範圍，讓幼兒在觀察事物 觀察生活 觀察自然的活動中，積累詞彙 理解詞義 發展語言。在運用觀察法組織活動時，我著眼觀察於觀察物件的選擇，著力於觀察過程的指導，著重於幼兒觀察能力和語言表達能力的提高。草案 語...
集團考勤及工資管理操作細則
1.目的 規範並明確 集團考勤與工資管理流程，明確責任分工。為集團人力資源管理中心及各事業部人事行政中心 部嚴格執行考勤及工資管理提供依據。2.適用範圍 本規定適用於 集團及控股公司全體員工，包括但不限於 集團 生物工程 生物發展 生命源 以及總部各職能中心 各事業部及下屬區域和分子公司 直屬分支機...